행정
항공사 객실승무원 B씨는 비행 중 규정 미준수를 이유로 회사로부터 견책 징계를 받은 후, 객실사무장 자격을 박탈당하고 일반 객실승무원으로 강등되었습니다. B씨는 이 조치들이 부당하다며 노동위원회에 구제 신청을 했고, 중앙노동위원회는 견책 징계는 기간 경과로 각하했으나, 객실사무장 자격 박탈은 업무상 필요성이 인정되지 않아 부당하다고 판정했습니다. 이에 항공사는 중앙노동위원회의 판정에 불복하여 소송을 제기했으나, 법원은 중앙노동위원회의 손을 들어주며 항공사의 청구를 기각했습니다.
2022년 10월, 객실사무장 B씨는 국제선 비행(인천-방콕, 방콕-제주)에서 다른 승무원들과 함께 근무하던 중 사전 기내식 준비 및 서비스 규정 미준수 등의 문제로 회사 내부 조사를 받았습니다. 이후 2023년 5월 2일 인사위원회를 통해 '견책' 징계를 받았고, 5월 11일 통보되었습니다. 나아가 회사는 2023년 7월 17일 객실본부 인사소위원회를 열어 B씨의 객실사무장 자격 결격사유를 이유로 역할 명칭을 '객실승무원'으로 변경하는 '면자격' 조치를 내렸습니다. B씨는 이 두 가지 조치에 대해 부당함을 주장하며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 했으나 견책은 제척기간 도과로 각하되었고, 면자격은 기각되었습니다. 이에 불복하여 B씨는 중앙노동위원회에 재심을 신청했고, 중앙노동위원회는 견책은 기각하되 면자격에 대해서는 '징계는 아니나 업무상 필요성이 인정되지 않는다'는 이유로 B씨의 신청을 인용했습니다. 결국 항공사가 이 중앙노동위의 면자격 관련 판정에 불복하여 취소 소송을 제기하게 된 사건입니다.
회사의 객실사무장 자격 박탈(면자격) 조치가 징계에 해당하는지 여부와, 징계에 해당하지 않더라도 업무상 필요성이 인정되는지 여부, 그리고 이미 견책 징계를 받은 상황에서 추가적인 직책 변경 조치가 이중 징계에 해당하는지 여부입니다.
법원은 원고인 항공사 주식회사 A의 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회가 객실승무원 B씨의 객실사무장 자격 박탈이 업무상 필요성이 인정되지 않아 부당하다고 판정한 것이 정당하다고 본 것입니다. 소송비용은 원고가 모두 부담하도록 했습니다.
법원은 객실사무장 자격 박탈 조치가 징계에 해당하지는 않지만, 해당 조치에 대한 업무상 필요성이 인정되지 않는다는 중앙노동위원회의 판단이 정당하다고 보아 항공사의 청구를 기각했습니다. 이는 비록 명시적인 징계는 아니더라도 근로자에게 불이익을 주는 인사 조치는 그 정당한 이유, 특히 업무상 필요성을 충분히 갖춰야 함을 강조하는 판결입니다.
이 사건과 관련하여 '근로기준법 제23조 제1항'이 중요하게 적용될 수 있습니다. 해당 조항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다'고 규정하고 있습니다.
이 판결에서 회사의 '객실사무장 면자격(자격 박탈)' 조치는 직접적인 징계가 아닐 수 있다고 판단되었지만, 해당 조치가 '그 밖의 징벌'에 준하는 근로자에게 불이익한 처우로 볼 수 있는지 여부가 쟁점이 되었습니다. 또한, 징벌이 아니더라도 근로자의 직책이나 지위를 변경하는 인사 조치에는 '업무상 필요성'이 존재해야 한다는 노동법상 원칙이 적용됩니다. 법원은 이 사건 면자격 조치가 징계는 아니지만 업무상 필요성이 없다고 보아 부당하다고 판단함으로써, 사용자의 경영상 조치도 일정한 한계 내에서 정당성을 갖추어야 함을 명확히 한 것입니다. 이는 사용자의 인사권 행사도 자의적이거나 불합리해서는 안 되며, 근로자에게 불이익이 발생할 경우 그 정당성을 객관적으로 입증해야 한다는 법리에 해당합니다.
회사가 근로자에게 징계와 별도로 직책 변경이나 자격 박탈과 같은 인사 조치를 할 경우, 해당 조치가 비록 직접적인 징계가 아니더라도 근로자에게 중대한 불이익을 가져올 수 있으므로, 그 조치의 '업무상 필요성'을 명확히 입증할 수 있어야 합니다. 특히, 동일한 사건에 대해 이미 징계가 내려진 상태에서 추가적인 불이익 조치를 취할 때는 그 정당성과 필요성을 더욱 엄격하게 판단해야 합니다. 근로자 입장에서는 회사의 인사 조치가 부당하다고 판단될 경우, 노동위원회에 구제 신청을 통해 정당성 여부를 다툴 수 있습니다. 이때, 회사의 조치가 형식적으로 징계가 아니더라도 실질적으로 근로자의 지위나 대우에 부정적인 영향을 미친다면 구제 대상이 될 수 있습니다.
