노동
이 사건은 IT 전문계약직으로 근무하던 근로자 B가 회사 A로부터 계약 갱신을 거절당하자 부당해고라고 주장하며 중앙노동위원회에 구제 신청을 하였으나, 법원은 회사 A의 계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소한 사례입니다. 근로자는 총 6차례 계약을 갱신하며 근무했으나, 회사 측은 지속적인 업무 평가에서 부정적인 결과를 바탕으로 계약 갱신을 거절했습니다.
근로자 B는 2016. 7. 11. 회사 A와 IT 분야 전문계약직으로 최초 근로계약을 체결한 이후 6차례 계약을 갱신하며 근무했습니다. 마지막 계약은 2022. 4. 1.부터 2023. 3. 31.까지였고, 회사 A는 2023. 3. 31. 이후 더 이상의 계약 갱신을 거절했습니다.
이에 근로자 B는 회사의 갱신 거절이 부당해고에 해당한다고 주장하며 2023. 6. 28. 노동위원회에 구제 신청을 했습니다. 서울지방노동위원회는 2023. 8. 23. '근로자 B에게 갱신기대권은 인정되나 회사의 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다'며 구제 신청을 기각했습니다.
근로자 B가 재심을 신청하자 중앙노동위원회는 2023. 12. 11. '회사의 갱신 거절에 합리적인 이유가 없다'며 근로자 B의 재심 신청을 인용하는 판정을 내렸습니다. 이에 회사 A는 중앙노동위원회의 재심 판정이 위법하다고 주장하며 행정소송을 제기했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다.
첫째, 기간제 근로자인 근로자 B에게 근로계약이 갱신될 수 있다는 '갱신기대권'이 인정되는지 여부입니다.
둘째, 갱신기대권이 인정된다면, 회사 A가 근로자 B의 계약 갱신을 거절한 것에 '합리적인 이유'가 있는지 여부입니다. 이는 회사의 갱신 거절이 부당해고에 해당하는지 판단하는 중요한 기준이 됩니다.
법원은 중앙노동위원회가 2023. 12. 11. 원고 회사 A와 피고 보조참가인 근로자 B 사이의 부당해고 구제재심신청 사건에 관하여 내린 재심 판정을 취소한다는 판결을 내렸습니다. 이는 회사 A의 계약 갱신 거절이 합리적이며 위법하지 않다고 본 것입니다.
법원은 근로자 B에게 갱신기대권은 인정되지만, 회사 A의 계약 갱신 거절에는 합리적인 이유가 있었다고 결론 내렸습니다. 특히 근로자 B가 다년간의 평가에서 지속적으로 하위권 성적을 받았고, 업무 전문성이나 소통 능력에 대한 부정적인 의견이 많았던 점, 그리고 맡은 업무가 당초 채용 목적과 달라진 점 등이 종합적으로 고려되었습니다. 따라서 근로자 B의 근로계약은 2023. 3. 31. 기간 만료로 정당하게 종료되었다고 판단했습니다.
이 사건은 기간제 근로자의 '갱신기대권'과 '갱신 거절의 합리적 이유'라는 법리를 다루고 있습니다.
1. 갱신기대권의 인정 여부: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 원칙적으로 계약 기간 만료로 근로관계가 종료됩니다. 그러나 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에서 계약 갱신에 대한 규정이 있거나, 설령 규정이 없더라도 근로 관계를 둘러싼 여러 상황(예: 반복적인 계약 갱신, 갱신 평가 절차 마련, 장기 고용의 필요성 등)을 종합적으로 고려할 때 근로자에게 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대(갱신기대권)가 형성된 경우, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하면 이는 부당해고와 동일하게 취급됩니다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등).
이 사건에서 법원은 회사 A의 '계약인력 인사관리지침'에 계약 갱신 근거가 명시되어 있고, 근로자 B가 6차례나 계약을 갱신했으며, 회사가 전문계약직을 장기간 활용할 목적으로 채용했다는 점 등을 근거로 근로자 B에게 갱신기대권이 인정된다고 보았습니다.
2. 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부: 갱신기대권이 인정되는 경우에도 사용자가 근로계약 갱신을 거절하는 데 합리적인 이유가 있다면 정당한 것으로 인정될 수 있습니다. 이때 합리적 이유는 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 합니다. 이러한 합리적 이유의 증명책임은 사용자에게 있습니다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 참조).
이 사건에서 법원은 다음의 사정들을 종합하여 회사 A의 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 판단했습니다.
이러한 점들을 바탕으로 법원은 근로자 B에 대한 계약 갱신 거절이 객관적이고 합리적인 이유에 따른 것이며, 부당해고에 해당하지 않는다고 판결했습니다.
비슷한 상황에 처한 근로자나 회사라면 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.
근로계약서 및 내부 규정 확인: 계약 갱신에 대한 명확한 규정이 없더라도 회사의 인사관리지침, 취업규칙, 단체협약 등을 통해 갱신기대권이 형성될 수 있습니다. 따라서 근로자는 자신이 근무하는 회사의 관련 규정을 숙지하고 있어야 합니다.
객관적인 성과 평가의 중요성: 회사는 근로자의 역량과 성과를 객관적이고 공정하게 평가하기 위한 제도를 마련하고, 이를 투명하게 운영해야 합니다. 평가 기준과 과정이 합리적이지 않으면 갱신 거절의 합리성을 인정받기 어렵습니다.
성과 부진 시 개선 기회 제공: 근로자의 성과가 저조하다면, 회사는 단순히 계약 갱신을 거절하기 전에 개선을 위한 기회를 제공하거나 필요한 피드백을 주어야 합니다. 이 과정을 문서화하는 것이 중요합니다.
평가 결과 및 피드백 기록 보존: 근로자는 자신의 인사 평가 결과와 회사로부터 받은 피드백을 잘 기록해두는 것이 좋습니다. 회사는 평가 결과를 근로자에게 명확히 통지하고, 평가에 대한 이의 제기 절차 등을 마련하는 것이 바람직합니다.
동료 평가의 활용: 동료 평가는 객관성 논란이 있을 수 있으나, 소통 능력, 팀워크, 근무 태도 등 주관적인 요소를 파악하는 데 유용한 자료가 될 수 있습니다. 단, 평가자 교육과 평가의 공정성을 확보하기 위한 노력이 필요합니다.
직무 변경 시 재교육 및 적응 지원: 근로자의 직무가 당초 채용 시의 전문 분야와 달라지는 경우, 회사 측은 해당 직무에 적응할 수 있도록 충분한 재교육이나 지원을 제공해야 합니다. 또한, 직무 변경이 근로자의 의사와 무관하게 이루어졌다면 그에 따른 평가 기준 적용에 유의해야 합니다.
