노동
이 사건은 채권추심 업무를 수행한 원고들이 피고 회사와 '위임계약'을 맺었음에도 불구하고, 실질적으로는 종속적인 관계에서 근로를 제공한 '근로기준법상 근로자'에 해당한다고 주장하며 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 계약의 형식보다는 근로 관계의 실질을 중요하게 보아 원고들이 피고의 지휘·감독을 받으며 업무를 수행했다고 판단하여 퇴직금 청구를 모두 인용했습니다.
피고는 채권추심 및 신용조사업을 하는 회사로, 원고들은 피고와 위임계약을 체결하고 채권관리 및 추심업무를 수행했습니다. 피고는 채권추심원들을 기간제 근로계약직과 위임직으로 나누어 관리했으며 원고들은 위임직으로 분류되어 취업규칙이나 인사규정 적용을 받지 않았고 사업소득세를 납부했으며 4대 보험에 가입되지 않았습니다. 그러나 원고들은 피고의 사무실에 출근하여 피고가 관리하는 전산 시스템을 사용하고 피고의 조직적인 지휘·감독(팀제 운영 업무 목표 설정 및 실적 관리 근태 관리 교육 등) 아래 업무를 수행했습니다. 피고는 2014년 및 2015년경 위임계약서를 개정하여 근로자성 표지를 제거하려 했으나 원고들은 개정 이후에도 실질적인 업무 형태는 동일하게 유지되었다고 주장했습니다. 원고들은 자신들이 실질적인 근로자에 해당하므로 피고가 퇴직금과 지연손해금을 지급해야 한다고 청구했으며 피고는 원고들이 근로자가 아니며 설령 근로자성이 인정되더라도 3년의 퇴직금 시효가 도과했고 지연이율 연 20% 적용은 배제되어야 한다고 맞섰습니다.
원고들이 피고와의 위임계약에도 불구하고 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있는지 여부, 피고가 원고들에게 퇴직금을 지급할 의무가 있는지 여부, 피고가 퇴직금 지급을 지연할 경우 연 20%의 지연이율이 적용되는지 여부가 쟁점이 되었습니다.
법원은 피고가 원고들에게 별지 퇴직금산정표에 기재된 각 법정 퇴직금과 이에 대해 지연이자 기산일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 소송 비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있다고 덧붙였습니다.
법원은 원고들이 피고와 위임계약의 형식을 취했음에도 불구하고, 실질적으로는 피고의 조직 체계와 업무 지시 근태 관리 실적 독려 및 교육 등 상당한 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 특히 피고가 위임계약서를 개정하여 근로자성을 제거하려는 조치를 취한 이후에도 실질적인 업무 수행 방식은 동일하게 유지되었다고 보았습니다. 따라서 피고에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금 지급 의무가 있다고 결론 내렸습니다. 또한 피고가 퇴직금 존부를 다투는 것이 적절한 경우로 볼 수 없으므로 근로기준법상 연 20%의 지연이율을 적용해야 한다고 판단했습니다.
이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
근로기준법상 근로자 판단 기준: 계약의 형식이 아닌 실질적인 근로 관계를 바탕으로 판단합니다. 대법원 판례는 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부를 기준으로 삼으며, 다음과 같은 사항들을 종합적으로 고려합니다. 업무 내용의 사용자 지정 여부 취업규칙 또는 복무규정 적용 여부 사용자의 상당한 지휘·감독 여부 사용자의 근무시간과 근무장소 지정 및 근로제공자의 구속 여부 근로제공자가 스스로 비품 원자재 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부 근로제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부 기본급이나 고정급이 정해졌는지 여부 근로소득세를 원천징수했는지 여부 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 여부. 다만 기본급 고정급 원천징수 사회보험 등은 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정할 수 없습니다.
근로기준법 제37조 제1항 및 근로기준법 시행령 제17조: 사용자는 임금이나 퇴직금의 전부 또는 일부의 지급을 지연하는 경우, 미지급 금액에 대하여 지연이자율을 가산하여 지급해야 합니다. 이 사건에서는 연 20%의 이율이 적용되었으며, 이는 근로자의 생계를 보호하고 임금 및 퇴직금의 부당한 지급 지연을 막기 위함입니다.
계약의 이름이 '위임계약'이나 '도급계약' 등으로 되어 있더라도, 실제 업무 형태가 사용자에게 종속되어 있다면 근로기준법상의 '근로자'로 인정될 수 있습니다. 근로자성 판단은 업무 내용을 사용자가 정하는지, 취업규칙이나 복무규정 적용을 받는지, 사용자의 지휘·감독 정도, 근무시간과 장소 지정, 스스로 비품 원자재 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 사업을 영위할 수 있는지, 이윤 창출과 손실 초래의 위험을 스스로 부담하는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가인지, 기본급이나 고정급이 있는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에 가입했는지 등 여러 조건을 종합적으로 고려합니다. 특히 기본급 고정급 근로소득세 원천징수 사회보험 가입 여부는 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 수 있는 부분이므로, 이러한 사정이 인정되지 않는다는 이유만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다. 회사가 계약서 내용을 변경하여 근로자성을 제거하려 해도, 실질적인 업무 지시 감독 관리 방식이 이전과 동일하게 유지된다면 근로자성이 여전히 인정될 수 있습니다. 따라서 계약서 변경만으로 근로자성이 단절된다고 보기는 어렵습니다. 퇴직금 청구권의 소멸시효는 3년이지만, 근로자성이 지속적으로 인정되는 경우 소멸시효와 관련한 주장은 인정되기 어려울 수 있습니다. 퇴직금 지급을 지연하는 경우 근로기준법에 따라 연 20%의 지연이자가 적용될 수 있으며, 퇴직금 존부를 다투는 것이 부적절하다고 판단되면 가중 이율 적용이 배제되지 않습니다.
