노동
피고 회사와 위임계약을 맺고 채권 추심 업무를 해온 18명의 원고들이 자신들은 실질적으로 근로기준법상 근로자에 해당하므로 퇴직금을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 피고 회사는 원고들이 독립적인 위임직 계약자라고 반박했으나, 법원은 계약의 형식보다는 실질적인 근무 형태를 종합적으로 고려하여 원고들을 근로자로 인정하고 피고에게 퇴직금과 지연이자를 지급하라고 판결했습니다.
피고 S 주식회사는 채권추심 및 신용조사업을 하는 회사로, 원고들과 '위임계약'을 체결하고 채권관리 및 추심 업무를 맡겼습니다. 원고들은 피고 회사에 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자이므로 퇴직금을 받아야 한다고 주장했습니다. 이에 대해 피고는 원고들이 위임계약에 따라 독립적으로 업무를 수행하고 성과 수수료를 받은 사업소득자이며, 특히 2014년과 2015년 계약서 개정을 통해 근로자성 표지를 제거하고 독립성을 보장했다고 주장하며 퇴직금 지급 의무가 없다고 반박했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 위임계약 형태로 채권 추심 업무를 수행한 원고들이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부였습니다. 특히, 회사가 계약서 내용을 근로자성이 제거되는 방향으로 변경했음에도 불구하고 실질적인 근로관계가 지속되었는지가 주요 쟁점이었습니다. 또한, 퇴직금 미지급 시 발생하는 지연손해금(연 20%) 적용 여부도 다툼의 대상이었습니다.
법원은 원고들이 계약 형식과 관계없이 실질적으로 피고 회사에 종속되어 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 피고 회사는 원고들에게 별지 퇴직금산정표에 기재된 각 법정퇴직금과 퇴직일로부터 14일이 지난 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 판결 제1항은 가집행할 수 있다고 명시했습니다.
법원은 계약의 형식이 아닌 실질적인 근로 관계에 중점을 두어 채권추심원들의 근로자성을 인정하였고, 그 결과 피고 회사에 퇴직금 및 지연이자를 지급할 의무가 있다고 최종적으로 판시했습니다.
법원은 '근로기준법상 근로자'에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 아닌 근로 제공 관계의 실질을 기준으로 판단해야 한다고 명시했습니다. 즉, 근로자가 사업주에게 '임금을 목적으로 종속적인 관계'에서 근로를 제공했는지가 핵심입니다.
판단 기준으로는 △업무 내용의 사용자 결정 여부 △취업규칙, 복무규정 적용 여부 △사용자의 상당한 지휘·감독 여부 △근무 시간·장소의 지정 및 구속 여부 △스스로 비품 소유 및 독립적 사업 영위 가능성 △보수의 근로 대가성 △기본급·고정급 여부 △근로소득세 원천징수 여부 △사회보장제도 가입 여부 등 여러 경제적·사회적 조건들을 종합적으로 고려합니다. 다만, 기본급이나 고정급이 정해지지 않았거나 근로소득세가 아닌 사업소득세가 원천징수되었고 4대 보험에 가입되지 않았다는 사정은, 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 점만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 강조했습니다.
이 판례에서는 피고 회사가 조직적인 팀제로 업무를 운영하며 목표를 설정하고, 채권추심원들의 실적과 근태를 관리·독려했으며, 사무실 및 업무 시스템을 제공하고, 관계 법령 준수 교육을 실시한 점 등을 들어 원고들이 실질적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 판단했습니다. 특히, 2014년 및 2015년경 계약서가 개정되어 근로자성 표지가 제거되었음에도 불구하고, 실제 업무 수행 방식과 지휘·감독은 동일하게 유지되었다는 점을 중요하게 보았습니다.
또한, 피고가 퇴직금 지급을 지연한 경우 적용되는 '근로기준법 제37조 제1항'과 '근로기준법 시행령 제17조'에 따른 연 20%의 지연이율에 대해서도, 근로자와 그 가족의 생계 보호를 위한 규정의 취지를 고려할 때 예외를 인정하는 것은 신중해야 하므로, 피고의 주장을 받아들이지 않고 법정 지연이율을 적용했습니다.
만약 본인이 위임계약이나 도급계약 형태로 업무를 수행하고 있으나,
