대기업의 퇴직금 제도 변경과 직종 간 차별 문제 사건

과거 주식회사 대우에 근무하다 퇴직한 직원 14명이 회사의 퇴직금 제도 변경과 직종 간 차별 적용이 부당하다며 추가 퇴직금 지급을 요구했으나, 대법원은 회사의 퇴직금 제도 변경이 당시의 법률 규정 및 부칙에 부합하므로 추가 지급 청구를 기각한 사건입니다. 회사의 국내 사업과 해외 사업을 하나의 사업으로 보고, 해외 기능공에게 적용되던 퇴직금 제도를 기준으로 하여, 국내 직원의 특정 기간까지는 유리한 누진제를, 그 이후부터는 단수제를 적용한 회사의 방침이 정당하다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 1 외 13인: 주식회사 대우에 근무하다 퇴직한 직원들로, 회사가 퇴직금 규정을 변경하면서 근로자 동의를 얻지 않았고 국내 직원과 해외 기능공 간에 퇴직금 지급에 차등을 둔 것이 부당하다고 주장하며 추가 퇴직금 지급을 청구했습니다.
• 주식회사 대우: 국내외에서 토목, 건축, 플랜트 등의 건설공사를 수행했던 기업으로, 퇴직금 규정을 누진제에서 단수제로 변경하고 해외 기능공에게는 별도의 단수제 퇴직금 규정을 적용했습니다.

분쟁 상황

원고들은 1977년 6월 1일부터 1981년 3월 21일 사이에 주식회사 대우의 직원으로 채용되어 근무하다 1992년 3월 31일부터 1994년 11월 30일 사이에 퇴직했습니다. 피고 회사는 원래 평균임금에 누진제의 지급률을 곱한 누진제 퇴직금 규정을 운영했으나, 1981년 4월 1일 근로자 집단의 동의 없이 퇴직금 규정을 단수제로 변경했습니다. 단, 변경 전 규정 적용을 받던 직원들에 대해서는 1981년 3월 31일까지의 근속기간에 대해 누진제 규정을 적용한다는 경과규정을 두었습니다. 한편, 피고 회사는 리비아 해외건설사업에 파견한 해외 기능공들에게는 정부 표준 근로계약서에 따라 계속근로연수 1년에 30일분의 평균임금을 지급하는 단수제 퇴직금 제도를 적용했습니다. 1981년 3월 31일 당시 국내 직원은 2,057명이었고, 리비아 건설 현장의 해외 기능공은 2,900명이었습니다. 원고들은 회사가 퇴직금 규정을 변경할 때 근로자 동의를 얻지 않았고, 국내 직원과 해외 기능공 사이에 퇴직금 지급에 차등을 둔 것이 부당하다고 주장하며 이미 지급받은 퇴직금 외에 추가 퇴직금 지급을 요구했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 회사의 국내 사업과 해외 사업(리비아 건설 현장)을 구 근로기준법상 '하나의 사업'으로 볼 수 있는지 여부. 둘째, 회사가 해외 기능공에게 개별적으로 체결한 근로계약서가 실질적으로 취업규칙의 성격을 가지는지 여부. 셋째, 하나의 사업 내에서 국내 직원과 해외 기능공에게 서로 다른 퇴직금 제도를 적용한 것이 구 근로기준법 제28조 제2항에 위배되는지 여부. 넷째, 1981년 퇴직금 규정 변경 시 근로자 집단의 동의를 얻지 않았음에도 불구하고, 법률의 부칙 규정에 따라 변경된 퇴직금 제도가 적용될 수 있는지 여부 및 그 적용 방식입니다.

법원의 판단

대법원은 원고들의 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 원고들의 부담으로 한다고 판결했습니다. 이는 원심의 판단이 옳다고 보아, 원고들이 이미 지급받은 퇴직금 외에 추가 퇴직금을 지급받을 권리가 없다고 최종적으로 판단한 것입니다.

결론

대법원은 주식회사 대우의 국내 사업과 리비아에서의 사업을 구 근로기준법 제28조 제2항에서 말하는 '하나의 사업'으로 인정했습니다. 또한, 해외 기능공에게 적용된 근로계약서는 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 담고 있으므로 실질적으로 취업규칙의 성질을 가진다고 보았습니다. 따라서 국내 직원과 해외 기능공에게 퇴직금 지급에 관하여 차별을 둔 것은 구 근로기준법 제28조 제2항에 위배된다고 판단했습니다. 이에 따라 법 부칙 제2항을 적용하여 1981년 3월 31일 당시 최다수 근로자인 해외 기능공에게 적용되던 퇴직금 제도(단수제)가 기준이 되어야 한다고 보았습니다. 다만, 기존 국내 직원의 1981년 3월 31일까지의 근속기간에 대해서는 누진제 적용이 더 유리하므로 이를 적용하고, 그 이후 퇴직 시까지의 근속기간에 대해서는 단수제를 적용하여 산정한 회사의 퇴직금 지급 방식이 적법하다고 판단했습니다. 비록 1981년 퇴직금 규정 변경 시 근로자 집단의 동의를 얻지 못했더라도, 그 개정 내용이 법률 규정 및 부칙에 의해 기존 국내 직원들에게 적용될 퇴직금 규정과 동일하므로, 개정 퇴직금 규정이 원고들에게 적용되어야 한다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5305호로 폐지) 제28조 제2항: 이 조항은 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금 제도를 두어 차별하는 것을 금지하고, 통일된 하나의 퇴직금 제도를 적용하게 하는 것을 목적으로 합니다.
   • 여기서 '사업'이란 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미합니다.
   • 이 사건에서 대법원은 주식회사 대우의 국내 사업과 리비아에서의 사업을 경영상의 일체를 이루는 '하나의 사업'으로 보았습니다.
2. 구 근로기준법 부칙 제2항: 제28조 제2항에 따라 퇴직금 제도를 1981년 3월 31일까지 적합하게 변경하여 노동청장에게 신고하지 않은 경우, 그 당시의 최다수 근로자에 대한 퇴직금 제도를 적용하는 것으로 규정하고 있습니다.
   • 다만, 기존 퇴직금 제도가 근로자에게 더 유리한 경우에는 그 기존 제도를 적용해야 합니다.
   • 이 사건에서는 1981년 3월 31일 당시 최다수 근로자가 해외 기능공(단수제 적용)이었으므로 단수제 퇴직금 제도가 적용되는 것이 원칙이지만, 국내 직원의 1981년 3월 31일까지의 근속기간에 대해서는 누진제가 더 유리했으므로 그 기간에는 누진제를 적용해야 한다고 판단했습니다.
3. 구 근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성 및 신고)​: 취업규칙은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하고 취업규칙에 해당합니다.
   • 이 사건에서는 피고가 해외 기능공과 체결한 개별 근로계약서가 임금 지급, 수당, 휴가, 퇴직금, 징계 등에 관한 상세한 준칙을 담고 있었으므로, 이를 실질적인 취업규칙의 성질을 가지는 것으로 인정했습니다. 이러한 법리들을 종합하여, 법원은 국내 직원과 해외 기능공 간의 퇴직금 차등 적용이 구 근로기준법에 위배되지만, 법률 부칙에 따라 최다수 근로자에게 적용되던 제도를 기준으로 하고 근로자에게 유리한 부분을 존중한 회사의 현재 퇴직금 지급 방식이 적법하다고 판단했습니다.

참고 사항

이 판례는 기업의 퇴직금 제도 변경과 관련하여 여러 가지 중요한 점을 시사합니다. 첫째, 기업 내 여러 사업장이나 직종이 존재하더라도, 경영상의 일체를 이루는 경우에는 전체를 '하나의 사업'으로 보아 퇴직금 제도를 통일적으로 적용해야 할 수 있습니다. 둘째, 개별 근로계약서에 복무규율이나 임금 등 근로조건에 대한 준칙의 내용이 상세히 포함되어 있다면, 그 명칭에 관계없이 '취업규칙'의 성질을 가질 수 있습니다. 셋째, 구 근로기준법상 하나의 사업 내에서 직종이나 직위에 따라 퇴직금 제도를 차별하는 것은 원칙적으로 금지됩니다. 넷째, 법률의 개정이나 새로운 부칙이 시행될 경우, 기업의 내부 규정 변경 절차(예: 근로자 동의)와 관계없이 법률이 정한 바에 따라 퇴직금 제도가 적용될 수 있습니다. 이때, 법률의 부칙이나 경과규정에 의해 가장 많은 근로자에게 적용되던 제도가 기준이 될 수 있으며, 근로자에게 더 유리한 내용이 있다면 그 유리한 규정을 우선 적용해야 합니다.