노동
원고인 기관사수송 운전사가 회사에 2020년부터 2021년까지의 미지급 휴일수당 약 530만 원을 청구하였으나, 1심과 2심 법원은 회사의 보수규정과 임금협약이 취업규칙 및 단체협약에 우선 적용된다고 판단하여 원고의 청구를 기각한 사건입니다.
원고는 2020년 1월 1일부터 2021년 10월 31일까지 기관사수송 운전사로 격일근무를 하던 중, 회사의 2019년도 취업규칙과 단체협약에 따라 근무 다음 날이 유급휴일이므로 이에 대한 휴일수당 5,312,270원을 받아야 한다고 주장했습니다. 그러나 회사는 2019년도 보수규정과 임금협약에 따라 격일근무자의 근무 다음 날이 '주휴일'인 경우에만 유급휴일로 인정되며, 해당 규정이 취업규칙과 단체협약보다 우선 적용되어야 한다고 맞섰습니다. 이로 인해 미지급 휴일수당에 대한 법적 분쟁이 발생했습니다.
기관사수송 운전 격일근무자의 '근무 다음 날'이 모두 유급휴일에 해당하는지 여부와, 취업규칙 및 단체협약의 휴일 규정과 보수규정 및 임금협약의 임금 산정 기준 중 어느 것이 우선 적용되어 휴일수당 지급 의무가 발생하는지 여부입니다.
원고의 항소를 기각하고 항소 비용은 원고가 부담하도록 결정했습니다. 이는 피고의 2019년도 보수규정과 임금협약이 2019년도 취업규칙 및 단체협약에 우선 적용된다고 보아, 원고의 근무 다음 날이 모두 유급휴일이라는 주장을 받아들이지 않은 것입니다.
법원은 원고가 주장하는 기간 동안의 휴일수당 청구를 기각하며, 회사의 보수규정과 임금협약이 근로자의 휴일수당 산정 기준에 우선한다는 입장을 재확인했습니다.
근로기준법 시행령 제6조 제2항 (통상임금 산정 기준시간): 이 규정은 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때 월급 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나누도록 하고, 이 '기준시간 수'는 소정근로시간과 유급으로 처리되는 시간을 합산한 것을 의미한다고 명시합니다. 본 판례에서는 피고의 보수규정 및 임금협약 상 '209시간'이라는 기준시간이, 만약 격일근무자의 근무 다음 날을 모두 유급휴일로 본다면 성립될 수 없으므로, '209시간'은 근무 다음 날이 '주휴일'인 경우에만 유급휴일로 함을 전제한 것으로 해석하는 근거로 사용되었습니다.
협약자치의 원칙: 노동조합은 사용자와의 단체협약에서 근로조건을 유리하게 변경하는 것뿐만 아니라 불리하게 변경하는 내용도 합의할 수 있다는 원칙입니다. 이러한 합의가 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것이 아니라면 유효하다고 봅니다. 이 원칙에 따라 법원은 2019년도 단체협약에서 유급휴일로 정한 부분이 이후 체결된 2019년도 임금협약에 의해 변경될 수 있다고 판단했습니다.
법규정 간의 우선 적용 원칙: 회사의 내부 규정(취업규칙, 보수규정, 단체협약, 임금협약 등) 사이에 내용이 충돌할 경우, 일반적으로 특별한 규정이 없는 한 단체협약이 취업규칙에 우선하고, 더 구체적이고 나중에 제정된 규정이 우선 적용될 수 있습니다. 이 사건에서는 2019년도 취업규칙이 보수에 관해서는 2019년도 보수규정이 적용된다고 명시하고 있으므로, 휴일수당에 대해서도 보수규정이 취업규칙에 우선 적용된다고 해석되었습니다. 또한, 이후 체결된 임금협약이 단체협약의 내용을 변경할 수 있다는 점이 고려되었습니다.
회사의 여러 규정(취업규칙, 보수규정, 단체협약, 임금협약 등)이 있을 경우, 이들 간의 적용 우선순위를 면밀히 검토해야 합니다. 특히 취업규칙과 단체협약이 근로조건을 유리하게 정하더라도, 이후 체결된 보수규정이나 임금협약이 특정 근로조건을 달리 정할 수 있으며 이때 후자가 우선 적용될 수 있습니다. 단체협약은 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 내용이라도, 노동조합과 사용자 간의 합의로 이루어진 것이라면 특별한 사정이 없는 한 유효하다고 판단될 수 있습니다. 임금 산정의 기준이 되는 '통상임금 산정 기준시간'에 유급으로 처리되는 시간이 어떻게 포함되는지 명확히 확인해야 합니다. 규정상 모든 근무 다음 날이 유급휴일로 처리될 경우, 실제 근로시간과 유급처리 시간이 불합리하게 산정될 수 있는지를 고려해야 합니다. 근로조건과 관련된 분쟁이 발생했을 때 고용노동청에 진정을 제기하여 판단을 받아볼 수 있습니다. 다만, 고용노동청의 판단이 법원의 최종 판단과 항상 일치하는 것은 아님을 인지해야 합니다.
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