노동
B대학교 산학협력단 소속으로 근로자건강센터 사무국장으로 근무했던 원고가, 센터 운영을 위탁한 피고 한국산업안전보건공단으로부터 실질적인 지휘·명령을 받았으므로 불법 파견에 해당하여 피고에게 직접 고용 의무가 있다고 주장하며 고용의 의사표시를 청구한 사건입니다. 1심은 원고의 손을 들어주었으나, 항소심 법원은 피고와 원고 사이에 근로자파견 관계가 인정되지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다. 법원은 B대 산학협력단이 근로자에 대한 독립적인 고용 및 관리 권한을 행사했으며, 피고의 관여는 위탁인으로서 계약상 권한 범위 내라고 보았습니다.
원고 A는 2013년 1월 1일부터 2020년 1월 1일까지 B대 산학협력단 소속 근로자로서 한국산업안전보건공단(피고)이 위탁 운영하는 C 근로자건강센터의 사무국장으로 근무했습니다. C 센터 운영기관이 2020년부터 근로복지공단 D병원으로 변경됨에 따라 원고는 2020년 1월 1일 사직하였습니다. 원고는 자신이 B대 산학협력단이 아닌 피고로부터 그 업무수행에 관한 지휘·명령을 받는 관계에 있었다고 주장했습니다. 따라서 피고와 B대 산학협력단 사이의 위탁운영계약은 실질적으로 불법적인 근로자파견계약에 해당하며, 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제6조의2 제1항 제5호에 따라 피고가 원고에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있다고 주장했습니다. 이에 피고는 자신은 C 센터 업무가 전문성을 요하여 B대 산학협력단에 운영을 위탁했을 뿐이며, 원고를 포함한 C 센터 직원들의 업무수행에 대하여 구체적으로 지휘·명령을 한 사실이 없다고 반박했습니다. 피고는 이 사건 위탁운영계약의 실질은 근로자파견계약이 아니라 도급계약 내지 위임계약이라고 주장했습니다. 또한 설령 위탁운영계약의 실질이 근로자파견계약이라고 하더라도 원고가 2020년 1월 1일 C 센터에서 자발적으로 사직했으므로 파견법 제6조의2 제2항에서 정하는 바에 따라 고용의무를 부담하지 않는다고 주장했습니다.
피고 한국산업안전보건공단과 B대학교 산학협력단 사이의 근로자건강센터 위탁운영 계약이 실질적으로 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)에서 정하는 근로자파견에 해당하는지, 그리고 이에 따라 피고가 원고에게 직접 고용 의무를 부담하는지 여부
제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각한다. 소송총비용은 원고가 부담한다. 즉, 원고는 피고의 근로자로 인정되지 않으며 피고에게 고용 의무가 없다고 판결하였다.
항소심 법원은 원고가 제출한 증거만으로는 원고와 피고 사이에 B대 산학협력단이 원고를 고용한 후 고용관계를 유지하면서 원고로 하여금 피고의 지휘·명령을 받아 피고를 위하여 근로하게 하는 근로자파견 관계가 있었다고 인정하기 부족하다고 보아, 원고의 청구를 기각했습니다. 법원은 특히 ▲피고가 원고에게 업무수행에 관한 구속력 있는 지휘·명령을 내렸다고 보기 어렵고 ▲원고가 피고 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 보기도 어려우며 ▲B대 산학협력단이 근로자의 선발, 교육 및 훈련, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사했다고 판단했습니다. 또한 ▲위탁운영계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되었고 ▲B대 산학협력단이 계약 목적 달성을 위한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있다고 보았습니다.
이 사건은 '근로자파견'과 '도급(위탁)'의 구별에 대한 법리가 핵심입니다.
파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제2조 제1호 (근로자파견의 정의): 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 의미합니다. 이 사건에서 법원은 피고(한국산업안전보건공단)가 원고의 직접적인 사용사업주로서 구속력 있는 지휘·명령을 했다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제6조의2 제1항 (고용 의무): 고용노동부장관의 허가를 받지 않은 파견사업주로부터 2년 이상 근로자파견의 역무를 제공받은 경우, 사용사업주(피고)는 해당 파견근로자를 직접 고용해야 할 의무를 부담합니다. 원고는 B대 산학협력단이 허가받지 않은 파견사업주이므로 피고에게 고용 의무가 있다고 주장했으나, 법원은 근로자파견 관계 자체가 인정되지 않아 고용 의무도 없다고 보았습니다.
민법 제683조 (수임인의 보고의무): 위임인은 수임인에게 사무 처리 상황을 보고하도록 요구할 수 있으며 수임인은 이에 따라야 합니다. 이 사건에서 피고가 B대 산학협력단이나 C 센터에 각종 자료 제출을 요구하거나 실적을 보고받은 행위는 위탁인(위임인)으로서 계약상 의무 이행을 구하는 정당한 권한 행사 범위 내로 해석되었습니다.
민법 제669조 (도급인의 재료제공): 도급인은 수급인에게 재료와 장비 등을 제공할 수 있습니다. 피고가 C 센터의 운영에 필요한 시설과 장비 등을 제공한 것은 도급인의 이러한 권한 행사로 보았으며, 이를 통해 B대 산학협력단의 독립성을 부정할 수 없다고 판단했습니다.
산업안전보건법 제4조 제1항 제9호, 제11조 제3호, 제165조 제2항 제2호: 피고 한국산업안전보건공단이 산업재해 예방 및 근로자 건강 증진을 위해 근로자건강센터를 설치·운영하며, 그 업무를 민간에 위탁할 수 있는 법적 근거가 됩니다. 이러한 법적 배경은 피고와 B대 산학협력단 간의 위탁운영 계약이 일반적인 도급/위임 계약의 성격을 가질 수 있다는 판단의 맥락을 형성합니다.
유사한 문제 상황에서 근로자파견 관계를 주장하려면, 다음과 같은 사항들을 구체적인 증거와 함께 입증하는 것이 중요합니다.
