한용현 변호사

회사의 직급 및 임금 체계 변경으로 인한 급여 삭감 무효 판결

피고 회사 J 주식회사는 2020년 8월 1일 기존 '부장' 직급을 '책임'으로 통합하고 연봉 10%를 삭감하는 직급 및 임금 체계 변경을 단행했습니다. 이에 원고들은 이 변경이 근로기준법상 '취업규칙의 불이익한 변경'에 해당하므로 전체 근로자의 과반수 동의를 받아야 하는데 피고가 이를 이행하지 않아 무효라고 주장하며 삭감된 임금의 반환을 청구했습니다. 법원은 피고의 직급 및 임금 체계 변경이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하며, 동의 주체가 되어야 할 피고의 일반직 근로자 전체의 과반수 동의를 얻지 못하였으므로 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 삭감된 임금과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A, P, B, C, D, E, F, G 등 8인): 피고 회사의 일반직 근로자들로서 2020년 직급 및 임금 체계 변경으로 '부장'에서 '책임'으로 직급이 전환되고 연봉 10%가 삭감된 피해자들입니다. - 피고 (J 주식회사): <제품군> 제조 사업을 영위하며 약 5,280명의 근로자를 고용하고 있는 법인입니다. 2020년 직급 및 임금 체계를 변경하여 원고들을 포함한 근로자들의 연봉을 삭감한 사용자입니다. ### 분쟁 상황 피고 회사 J 주식회사는 2020년 8월 1일 기존의 '부장' 직급을 '책임' 직급으로 통합하고 연봉 10%를 삭감하는 직급 및 임금 체계 변경을 단행했습니다. 회사는 변경 대상자인 '부장' 직급 근로자들(159명 중 157명)로부터 개별 동의서를 받았지만, 원고들은 이 변경이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하며, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 전체 근로자(당시 전체 일반직 근로자 1,252명)의 과반수 동의를 얻지 못했으므로 무효라고 주장하며 삭감된 임금의 반환을 요구하는 소송을 제기했습니다. 피고 회사는 변경이 취업규칙 변경이 아니거나 근로자에게 불이익하지 않으며, 개별 동의로 충분하다고 반박했습니다. ### 핵심 쟁점 1. 회사의 직급 및 임금 체계 변경이 근로기준법상 '취업규칙의 불이익한 변경'에 해당하는지 여부 2. 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는 경우, 근로기준법상 적법한 근로자 동의 절차(특히 동의 주체의 범위)를 거쳤는지 여부 3. 위 절차가 무효인 경우, 회사가 삭감된 임금 및 지연손해금을 지급할 의무가 있는지 여부 ### 법원의 판단 법원은 원고들의 청구를 모두 인용하여 피고 J 주식회사는 원고들에게 별지 청구금액표에 기재된 각 삭감된 임금(총액은 별지 표 참조)과 위 돈에 대하여 2023년 8월 8일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라고 판결했습니다. 또한 소송비용은 피고가 부담하고, 위 지급 명령은 가집행할 수 있다고 밝혔습니다. 법원은 피고의 직급 및 임금 체계 변경이 기존 '부장' 직급을 없애고 연봉 10%를 삭감하는 내용을 포함하므로 '임금 기타 근로자의 대우에 관한 사항'을 규정한 것으로 보아 취업규칙의 '불이익한 변경'에 해당한다고 판단했습니다. 피고가 주장한 다른 유리한 요소들은 임금 삭감과 대가관계나 연계성이 인정되지 않아 불이익성을 상쇄할 수 없다고 보았습니다. 또한 법원은 '차장' 이하 직급의 근로자들도 장래에 '부장' 직급으로 승진할 가능성이 있었으므로, 이 사건 변경안의 적용이 예상되는 피고의 일반직 근로자 집단 전체(당시 총 1,252명)를 적법한 동의 주체로 보아야 한다고 판시했습니다. 그러나 피고는 변경 대상이었던 159명의 '부장' 직급 근로자 중 동의한 157명에게만 개별 동의를 받았을 뿐, 전체 일반직 근로자 과반수의 동의 절차를 거치지 않았으므로 이 사건 변경은 적법한 절차적 요건을 충족하지 못하여 무효라고 최종 결론 내렸습니다. ### 결론 피고 회사의 직급 및 임금 체계 변경은 취업규칙의 불이익한 변경임에도 불구하고 근로기준법상 요구되는 적법한 근로자 과반수의 동의 절차를 거치지 않아 무효이므로, 피고는 삭감된 임금과 지연손해금을 원고들에게 지급해야 합니다. ### 연관 법령 및 법리 1. 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성, 변경): 근로기준법 제94조 제1항은 사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경할 때, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 의견을, 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다고 규정합니다. 특히 중요한 것은 '취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다'는 단서 조항입니다. 이 사례에서 피고 회사의 직급 및 임금 체계 변경은 '부장' 직급 근로자들의 연봉을 10% 삭감하는 내용을 포함했기에, 근로자에게 불이익한 변경으로 판단되어 근로자 과반수의 '동의'가 필수적이었습니다. 2. 취업규칙의 개념과 근로조건: 취업규칙은 사용자가 해당 사업장의 근로자 전체에 통일적으로 적용할 복무규율과 근로조건에 관한 준칙으로, 그 명칭은 중요하지 않습니다. '근로조건'은 임금, 근로시간, 후생, 해고 등 근로자의 대우에 관한 조건을 말합니다. 피고 회사는 연봉협상을 통해 임금을 결정한다고 주장했지만, 이 사건 변경안으로 일률적인 '직급별 임금조정기준표'를 마련하여 임금을 삭감했으므로, 이는 취업규칙에 의해 보호되는 '근로조건'의 변경으로 인정되었습니다. 3. 불이익한 변경 판단 기준: 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 규정을 개정하거나 신설하여 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 저하된 근로조건을 일방적으로 부과하는 것을 의미합니다. 여기서 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킵니다. 법원은 '부장' 직급을 없애고 연봉 10%를 삭감한 것이 근로자의 직접적이고 구체적인 임금 이익을 침해하는 '불이익한 변경'으로 보았고, 회사가 제시한 다른 유리한 요소들은 임금 삭감과 대가관계나 연계성이 인정되지 않아 불이익성을 상쇄할 만큼의 혜택으로 인정되지 않았습니다. 4. 동의 주체의 범위: 근로자 과반수 동의의 주체가 누구인지가 중요한 쟁점이었습니다. 법원은 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어, 비록 변경 시점에는 일부 근로자 집단만 직접적인 불이익을 받더라도 장차 직급 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 전체 근로자 집단이 동의 주체가 된다고 판단했습니다. 이 사례에서는 '차장' 이하 직급의 근로자들도 장래에 '부장' 이상 직급으로 승진할 가능성이 있었으므로, 피고의 일반직 근로자 집단 전체(당시 총 1,252명)를 동의 주체로 보아야 한다고 보았습니다. 따라서 피고가 157명의 '부장' 직급 근로자에게만 개별 동의를 받은 것은 적법한 절차를 충족하지 못한 것으로 결론 내렸습니다. ### 참고 사항 회사의 직급 및 임금 체계 변경이 근로자에게 불리하게 작용하는 경우, 이는 '취업규칙의 불이익한 변경'으로 간주될 수 있습니다. 단순히 직급 명칭이 바뀌는 것을 넘어 임금 감소 등 실질적인 불이익이 있다면 이 원칙이 적용됩니다. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때는 해당 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를, 없다면 근로자 과반수의 동의를 반드시 받아야 합니다. 여기서 '동의 주체'는 직접적인 불이익을 받는 근로자 집단뿐만 아니라, 장래에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 전체 근로자 집단을 포함할 수 있습니다. 예를 들어, 하위 직급의 근로자들도 나중에 승진하여 해당 불이익을 받을 수 있다면, 이들 모두를 포함한 전체 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 회사가 개별 근로자의 동의를 받았더라도, 만약 전체 근로자 과반수의 동의 절차를 거치지 않았다면 그 변경은 무효가 될 수 있습니다. 임금 삭감과 같은 중요한 근로조건 변경 시에는 회사가 제시하는 다른 '유리한' 조건들이 실제 불이익에 대한 대가관계나 연계성이 있는지, 보상적 혜택으로 인정될 수 있는지를 신중하게 판단해야 합니다. 단순히 일부 근로자에게 유리한 측면이 있다고 해서 전체의 불이익이 상쇄되는 것은 아닙니다. 회사의 취업규칙 변경 시 '사회통념상 합리성'이 인정되는 예외적인 경우에는 과반수 동의 없이도 유효할 수 있으나, 이 요건은 매우 엄격하게 판단되므로 유의해야 합니다. 변경으로 인한 근로자의 불이익 정도, 회사의 변경 필요성, 보상 조치 등을 종합적으로 고려합니다.

제천시 주차타워 공사 중단으로 인한 건설사의 손해배상 합의

A 주식회사가 제천시의 주차타워 건립 공사 소방 부분을 맡았으나, 공사가 주변 건물 안전 문제로 인해 두 차례 중단된 후 최종적으로 사업 계획이 변경되어 계약이 해지된 사건입니다. 원고는 현장대리인 인건비, 계약 관련 비용, 계약보증금, 이행이익 등 총 1억 1천여만 원의 손해배상을 청구했으나, 법원의 조정에 따라 제천시는 원고에게 6천 1백만 원을 지급하고 원고는 나머지 청구를 포기하기로 합의했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A 주식회사: 충청북도 청주시에 본사를 둔 전기 및 소방 공사업체로서, 제천시와의 계약을 통해 주차타워 건립 공사의 소방 공사 부분을 담당했습니다. - 피고 제천시: 충청북도에 위치한 지방자치단체로 'J, K 주차타워 건립 공사'의 발주처이자 계약 주체입니다. ### 분쟁 상황 제천시는 'J, K 주차타워 건립 공사'를 추진하던 중, 주변 건물 붕괴 위험 등 안전 문제를 이유로 공사를 두 차례 중단하고 최종적으로 사업 계획을 주차타워에서 노외주차장으로 변경하며 A 주식회사와의 소방 공사 계약을 일방적으로 해지했습니다. A 주식회사는 이로 인해 발생한 현장대리인 급여, 계약 관련 수수료, 계약보증금, 그리고 공사를 완료했다면 얻었을 이익(이행이익) 등 총 1억 1천여만 원의 손실에 대한 배상을 제천시에 요구했으나, 제천시는 일부 계약 관련 비용만을 인정하고 나머지 금액에 대해서는 배상 책임이 없다고 주장하며 손해배상 범위에 대한 분쟁이 발생했습니다. ### 핵심 쟁점 제천시의 일방적인 계약 해지가 '사정변경'에 해당하는지 여부 및 그 법률적 타당성, 계약 해지에 따른 A 주식회사의 손해배상 범위 확정 문제 (현장대리인 인건비, 계약 보증 관련 비용, 계약보증금, 공사 완성 시 기대 이익인 이행이익 포함 여부) ### 법원의 판단 법원은 당사자들의 이익과 제반 사정을 종합적으로 고려하여 다음과 같이 조정 결정을 내렸습니다. 피고 제천시는 원고 A 주식회사에게 2024년 12월 31일까지 6천 1백만 원을 지급해야 합니다. 만약 지급을 지체할 경우, 미지급 금액에 대해 지급기일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 지연손해금을 추가로 지급해야 합니다. 원고는 당초 청구했던 금액 중 나머지 부분을 포기하고, 소송 및 조정에 필요한 비용은 각자 부담합니다. ### 결론 이 사건은 지방자치단체가 발주한 공공 사업이 계획 변경으로 인해 중단되었을 때, 시공사가 입는 손해에 대한 배상 책임과 그 범위에 대해 당사자들이 합의에 이른 조정 사례입니다. 계약 해지의 귀책 사유가 발주처에 있음을 전제로 손해배상이 인정되었으며, 합리적인 수준의 금전적 보상을 통해 분쟁이 마무리되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 사정변경으로 인한 계약 해제 원칙: 대법원은 계약 성립 당시 당사자들이 예견할 수 없었던 현저한 사정 변경이 발생하고, 그 변경이 해제권을 행사하는 당사자에게 책임 없는 사유로 발생했으며, 계약 내용대로 구속력을 인정하면 신의성실의 원칙에 현저히 반하는 결과가 생기는 경우에 한하여 예외적으로 계약 해제를 인정합니다. 이때 사정은 객관적인 사정이어야 하며 일방 당사자의 주관적인 사정은 해당되지 않습니다. 이 사건에서 제천시가 주장한 주변 건물 붕괴 위험은 공사 계획 단계에서 충분히 검토 가능했으므로, '예견할 수 없었던 사정 변경'으로 보기 어렵다는 법리가 적용될 수 있습니다. 소방시설공사업법 제12조 제2항 및 시행령 제3조 (소방 기술자 배치 의무): 공사업자는 소방시설 공사의 책임 시공 및 기술 관리를 위해 소속 소방 기술자를 공사 현장에 배치해야 합니다. 배치 기간은 착공일부터 완공 검사 증명서 발급일까지이며, 이를 통해 원고 A 주식회사가 현장대리인을 배치한 것은 법적 의무 이행이었음을 주장할 수 있습니다. 따라서, 피고의 귀책으로 계약이 해지되었을 경우, 현장대리인의 인건비는 당연히 배상되어야 할 손해로 인정될 수 있습니다. 지방자치단체를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 제6조 (계약의 원칙): 지방자치단체의 계약은 상호 대등한 입장에서 당사자의 합의에 따라 체결되어야 하며, 당사자는 계약 내용을 신의성실의 원칙에 따라 이행해야 합니다. 이 원칙은 발주처인 제천시가 일방적인 사정으로 계약을 해지할 경우, 상대방에게 발생한 손해를 배상할 책임이 있음을 뒷받침하는 근거가 됩니다. 또한, '지방자치단체 입찰 및 계약 집행기준' 제9장 제8절 4. 사정변경에 따른 계약의 해제·해지 제3항은 발주처의 사정변경으로 계약을 해지하는 경우 계약보증금을 반환해야 한다고 명시하고 있습니다. ### 참고 사항 공공기관과의 계약이라도 상대방의 귀책 사유로 계약이 해지될 경우, 발생한 실제 손실뿐만 아니라 공사를 완수했다면 얻었을 이익(이행이익)에 대해서도 배상을 요구할 수 있습니다. 다만, 실제 소송에서는 모든 청구 금액이 인정되지 않을 수도 있으므로 합리적인 수준에서 조정 또는 합의를 모색하는 것이 중요합니다. 계약 체결 전 사업 부지의 특성이나 주변 환경에 대한 철저한 사전 조사 및 검토가 필수적입니다. 특히 오래된 건물이 밀집한 지역에서의 공사는 주변 건물 안전 문제 발생 가능성을 염두에 두고 설계 단계부터 면밀히 검토해야 추후 예상치 못한 공사 중단이나 계약 해지로 인한 손실을 예방할 수 있습니다. 현장대리인 배치 등 법령상 의무적으로 수행해야 하는 사항에 대한 비용은 계약 해지로 공사가 중단되더라도 배상 책임을 인정받을 가능성이 높으므로 관련 증빙 자료를 철저히 보관해야 합니다. 계약보증금은 계약 이행이 담보되는 중요한 부분이며, 계약 해지 사유가 발주처에 있다면 반환 또는 손해배상 범위에 포함될 수 있습니다. 계약 해지 통보 시, 발주처가 인정하는 손해배상 범위가 기대에 미치지 못한다면 합의서에 섣불리 서명하기보다는 전문가와 상의하여 법적 절차를 검토하는 것이 필요합니다. 특히, 이행거절의 의사가 명확하다면 채무불이행에 따른 손해배상 청구가 가능합니다.

판결문 내용 오타 정정 결정 사건

법원이 이전에 선고한 판결문의 내용 중 잘못된 기재를 바로잡는 결정입니다. 특정 본부의 명칭, 날짜, 그리고 문법적 오류를 정정하는 내용입니다. ### 관련 당사자 - 신청인 A: 이전에 진행된 부당해고구제재심판정취소 사건의 당사자 - 피신청인 중앙노동위원회위원장: 이전에 진행된 부당해고구제재심판정취소 사건의 상대방 ### 핵심 쟁점 이전 판결문(2023구합59889호 부당해고구제재심판정취소 사건)에 다음과 같은 명백한 오류가 있었습니다. 1. "D본부"를 "E본부"로 잘못 기재 2. "2019. 8. 13."을 "2009. 8. 13."으로 잘못 기재 3. "기간의"를 "기간을"로 잘못 기재 ### 법원의 판단 법원은 위 판결에 잘못된 기재가 있음이 분명하다고 판단하여, 신청인의 신청에 따라 해당 오류들을 주문과 같이 경정하기로 결정했습니다. ### 결론 이 결정에 따라 2024년 10월 24일에 선고된 2023구합59889호 부당해고구제재심판정취소 사건의 판결문은 공식적으로 정정되었습니다.

회사의 직급 및 임금 체계 변경으로 인한 급여 삭감 무효 판결

피고 회사 J 주식회사는 2020년 8월 1일 기존 '부장' 직급을 '책임'으로 통합하고 연봉 10%를 삭감하는 직급 및 임금 체계 변경을 단행했습니다. 이에 원고들은 이 변경이 근로기준법상 '취업규칙의 불이익한 변경'에 해당하므로 전체 근로자의 과반수 동의를 받아야 하는데 피고가 이를 이행하지 않아 무효라고 주장하며 삭감된 임금의 반환을 청구했습니다. 법원은 피고의 직급 및 임금 체계 변경이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하며, 동의 주체가 되어야 할 피고의 일반직 근로자 전체의 과반수 동의를 얻지 못하였으므로 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 삭감된 임금과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A, P, B, C, D, E, F, G 등 8인): 피고 회사의 일반직 근로자들로서 2020년 직급 및 임금 체계 변경으로 '부장'에서 '책임'으로 직급이 전환되고 연봉 10%가 삭감된 피해자들입니다. - 피고 (J 주식회사): <제품군> 제조 사업을 영위하며 약 5,280명의 근로자를 고용하고 있는 법인입니다. 2020년 직급 및 임금 체계를 변경하여 원고들을 포함한 근로자들의 연봉을 삭감한 사용자입니다. ### 분쟁 상황 피고 회사 J 주식회사는 2020년 8월 1일 기존의 '부장' 직급을 '책임' 직급으로 통합하고 연봉 10%를 삭감하는 직급 및 임금 체계 변경을 단행했습니다. 회사는 변경 대상자인 '부장' 직급 근로자들(159명 중 157명)로부터 개별 동의서를 받았지만, 원고들은 이 변경이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하며, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 전체 근로자(당시 전체 일반직 근로자 1,252명)의 과반수 동의를 얻지 못했으므로 무효라고 주장하며 삭감된 임금의 반환을 요구하는 소송을 제기했습니다. 피고 회사는 변경이 취업규칙 변경이 아니거나 근로자에게 불이익하지 않으며, 개별 동의로 충분하다고 반박했습니다. ### 핵심 쟁점 1. 회사의 직급 및 임금 체계 변경이 근로기준법상 '취업규칙의 불이익한 변경'에 해당하는지 여부 2. 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는 경우, 근로기준법상 적법한 근로자 동의 절차(특히 동의 주체의 범위)를 거쳤는지 여부 3. 위 절차가 무효인 경우, 회사가 삭감된 임금 및 지연손해금을 지급할 의무가 있는지 여부 ### 법원의 판단 법원은 원고들의 청구를 모두 인용하여 피고 J 주식회사는 원고들에게 별지 청구금액표에 기재된 각 삭감된 임금(총액은 별지 표 참조)과 위 돈에 대하여 2023년 8월 8일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라고 판결했습니다. 또한 소송비용은 피고가 부담하고, 위 지급 명령은 가집행할 수 있다고 밝혔습니다. 법원은 피고의 직급 및 임금 체계 변경이 기존 '부장' 직급을 없애고 연봉 10%를 삭감하는 내용을 포함하므로 '임금 기타 근로자의 대우에 관한 사항'을 규정한 것으로 보아 취업규칙의 '불이익한 변경'에 해당한다고 판단했습니다. 피고가 주장한 다른 유리한 요소들은 임금 삭감과 대가관계나 연계성이 인정되지 않아 불이익성을 상쇄할 수 없다고 보았습니다. 또한 법원은 '차장' 이하 직급의 근로자들도 장래에 '부장' 직급으로 승진할 가능성이 있었으므로, 이 사건 변경안의 적용이 예상되는 피고의 일반직 근로자 집단 전체(당시 총 1,252명)를 적법한 동의 주체로 보아야 한다고 판시했습니다. 그러나 피고는 변경 대상이었던 159명의 '부장' 직급 근로자 중 동의한 157명에게만 개별 동의를 받았을 뿐, 전체 일반직 근로자 과반수의 동의 절차를 거치지 않았으므로 이 사건 변경은 적법한 절차적 요건을 충족하지 못하여 무효라고 최종 결론 내렸습니다. ### 결론 피고 회사의 직급 및 임금 체계 변경은 취업규칙의 불이익한 변경임에도 불구하고 근로기준법상 요구되는 적법한 근로자 과반수의 동의 절차를 거치지 않아 무효이므로, 피고는 삭감된 임금과 지연손해금을 원고들에게 지급해야 합니다. ### 연관 법령 및 법리 1. 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성, 변경): 근로기준법 제94조 제1항은 사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경할 때, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 의견을, 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다고 규정합니다. 특히 중요한 것은 '취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다'는 단서 조항입니다. 이 사례에서 피고 회사의 직급 및 임금 체계 변경은 '부장' 직급 근로자들의 연봉을 10% 삭감하는 내용을 포함했기에, 근로자에게 불이익한 변경으로 판단되어 근로자 과반수의 '동의'가 필수적이었습니다. 2. 취업규칙의 개념과 근로조건: 취업규칙은 사용자가 해당 사업장의 근로자 전체에 통일적으로 적용할 복무규율과 근로조건에 관한 준칙으로, 그 명칭은 중요하지 않습니다. '근로조건'은 임금, 근로시간, 후생, 해고 등 근로자의 대우에 관한 조건을 말합니다. 피고 회사는 연봉협상을 통해 임금을 결정한다고 주장했지만, 이 사건 변경안으로 일률적인 '직급별 임금조정기준표'를 마련하여 임금을 삭감했으므로, 이는 취업규칙에 의해 보호되는 '근로조건'의 변경으로 인정되었습니다. 3. 불이익한 변경 판단 기준: 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 규정을 개정하거나 신설하여 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 저하된 근로조건을 일방적으로 부과하는 것을 의미합니다. 여기서 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킵니다. 법원은 '부장' 직급을 없애고 연봉 10%를 삭감한 것이 근로자의 직접적이고 구체적인 임금 이익을 침해하는 '불이익한 변경'으로 보았고, 회사가 제시한 다른 유리한 요소들은 임금 삭감과 대가관계나 연계성이 인정되지 않아 불이익성을 상쇄할 만큼의 혜택으로 인정되지 않았습니다. 4. 동의 주체의 범위: 근로자 과반수 동의의 주체가 누구인지가 중요한 쟁점이었습니다. 법원은 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어, 비록 변경 시점에는 일부 근로자 집단만 직접적인 불이익을 받더라도 장차 직급 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 전체 근로자 집단이 동의 주체가 된다고 판단했습니다. 이 사례에서는 '차장' 이하 직급의 근로자들도 장래에 '부장' 이상 직급으로 승진할 가능성이 있었으므로, 피고의 일반직 근로자 집단 전체(당시 총 1,252명)를 동의 주체로 보아야 한다고 보았습니다. 따라서 피고가 157명의 '부장' 직급 근로자에게만 개별 동의를 받은 것은 적법한 절차를 충족하지 못한 것으로 결론 내렸습니다. ### 참고 사항 회사의 직급 및 임금 체계 변경이 근로자에게 불리하게 작용하는 경우, 이는 '취업규칙의 불이익한 변경'으로 간주될 수 있습니다. 단순히 직급 명칭이 바뀌는 것을 넘어 임금 감소 등 실질적인 불이익이 있다면 이 원칙이 적용됩니다. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때는 해당 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를, 없다면 근로자 과반수의 동의를 반드시 받아야 합니다. 여기서 '동의 주체'는 직접적인 불이익을 받는 근로자 집단뿐만 아니라, 장래에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 전체 근로자 집단을 포함할 수 있습니다. 예를 들어, 하위 직급의 근로자들도 나중에 승진하여 해당 불이익을 받을 수 있다면, 이들 모두를 포함한 전체 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 회사가 개별 근로자의 동의를 받았더라도, 만약 전체 근로자 과반수의 동의 절차를 거치지 않았다면 그 변경은 무효가 될 수 있습니다. 임금 삭감과 같은 중요한 근로조건 변경 시에는 회사가 제시하는 다른 '유리한' 조건들이 실제 불이익에 대한 대가관계나 연계성이 있는지, 보상적 혜택으로 인정될 수 있는지를 신중하게 판단해야 합니다. 단순히 일부 근로자에게 유리한 측면이 있다고 해서 전체의 불이익이 상쇄되는 것은 아닙니다. 회사의 취업규칙 변경 시 '사회통념상 합리성'이 인정되는 예외적인 경우에는 과반수 동의 없이도 유효할 수 있으나, 이 요건은 매우 엄격하게 판단되므로 유의해야 합니다. 변경으로 인한 근로자의 불이익 정도, 회사의 변경 필요성, 보상 조치 등을 종합적으로 고려합니다.

제천시 주차타워 공사 중단으로 인한 건설사의 손해배상 합의

A 주식회사가 제천시의 주차타워 건립 공사 소방 부분을 맡았으나, 공사가 주변 건물 안전 문제로 인해 두 차례 중단된 후 최종적으로 사업 계획이 변경되어 계약이 해지된 사건입니다. 원고는 현장대리인 인건비, 계약 관련 비용, 계약보증금, 이행이익 등 총 1억 1천여만 원의 손해배상을 청구했으나, 법원의 조정에 따라 제천시는 원고에게 6천 1백만 원을 지급하고 원고는 나머지 청구를 포기하기로 합의했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A 주식회사: 충청북도 청주시에 본사를 둔 전기 및 소방 공사업체로서, 제천시와의 계약을 통해 주차타워 건립 공사의 소방 공사 부분을 담당했습니다. - 피고 제천시: 충청북도에 위치한 지방자치단체로 'J, K 주차타워 건립 공사'의 발주처이자 계약 주체입니다. ### 분쟁 상황 제천시는 'J, K 주차타워 건립 공사'를 추진하던 중, 주변 건물 붕괴 위험 등 안전 문제를 이유로 공사를 두 차례 중단하고 최종적으로 사업 계획을 주차타워에서 노외주차장으로 변경하며 A 주식회사와의 소방 공사 계약을 일방적으로 해지했습니다. A 주식회사는 이로 인해 발생한 현장대리인 급여, 계약 관련 수수료, 계약보증금, 그리고 공사를 완료했다면 얻었을 이익(이행이익) 등 총 1억 1천여만 원의 손실에 대한 배상을 제천시에 요구했으나, 제천시는 일부 계약 관련 비용만을 인정하고 나머지 금액에 대해서는 배상 책임이 없다고 주장하며 손해배상 범위에 대한 분쟁이 발생했습니다. ### 핵심 쟁점 제천시의 일방적인 계약 해지가 '사정변경'에 해당하는지 여부 및 그 법률적 타당성, 계약 해지에 따른 A 주식회사의 손해배상 범위 확정 문제 (현장대리인 인건비, 계약 보증 관련 비용, 계약보증금, 공사 완성 시 기대 이익인 이행이익 포함 여부) ### 법원의 판단 법원은 당사자들의 이익과 제반 사정을 종합적으로 고려하여 다음과 같이 조정 결정을 내렸습니다. 피고 제천시는 원고 A 주식회사에게 2024년 12월 31일까지 6천 1백만 원을 지급해야 합니다. 만약 지급을 지체할 경우, 미지급 금액에 대해 지급기일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 지연손해금을 추가로 지급해야 합니다. 원고는 당초 청구했던 금액 중 나머지 부분을 포기하고, 소송 및 조정에 필요한 비용은 각자 부담합니다. ### 결론 이 사건은 지방자치단체가 발주한 공공 사업이 계획 변경으로 인해 중단되었을 때, 시공사가 입는 손해에 대한 배상 책임과 그 범위에 대해 당사자들이 합의에 이른 조정 사례입니다. 계약 해지의 귀책 사유가 발주처에 있음을 전제로 손해배상이 인정되었으며, 합리적인 수준의 금전적 보상을 통해 분쟁이 마무리되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 사정변경으로 인한 계약 해제 원칙: 대법원은 계약 성립 당시 당사자들이 예견할 수 없었던 현저한 사정 변경이 발생하고, 그 변경이 해제권을 행사하는 당사자에게 책임 없는 사유로 발생했으며, 계약 내용대로 구속력을 인정하면 신의성실의 원칙에 현저히 반하는 결과가 생기는 경우에 한하여 예외적으로 계약 해제를 인정합니다. 이때 사정은 객관적인 사정이어야 하며 일방 당사자의 주관적인 사정은 해당되지 않습니다. 이 사건에서 제천시가 주장한 주변 건물 붕괴 위험은 공사 계획 단계에서 충분히 검토 가능했으므로, '예견할 수 없었던 사정 변경'으로 보기 어렵다는 법리가 적용될 수 있습니다. 소방시설공사업법 제12조 제2항 및 시행령 제3조 (소방 기술자 배치 의무): 공사업자는 소방시설 공사의 책임 시공 및 기술 관리를 위해 소속 소방 기술자를 공사 현장에 배치해야 합니다. 배치 기간은 착공일부터 완공 검사 증명서 발급일까지이며, 이를 통해 원고 A 주식회사가 현장대리인을 배치한 것은 법적 의무 이행이었음을 주장할 수 있습니다. 따라서, 피고의 귀책으로 계약이 해지되었을 경우, 현장대리인의 인건비는 당연히 배상되어야 할 손해로 인정될 수 있습니다. 지방자치단체를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 제6조 (계약의 원칙): 지방자치단체의 계약은 상호 대등한 입장에서 당사자의 합의에 따라 체결되어야 하며, 당사자는 계약 내용을 신의성실의 원칙에 따라 이행해야 합니다. 이 원칙은 발주처인 제천시가 일방적인 사정으로 계약을 해지할 경우, 상대방에게 발생한 손해를 배상할 책임이 있음을 뒷받침하는 근거가 됩니다. 또한, '지방자치단체 입찰 및 계약 집행기준' 제9장 제8절 4. 사정변경에 따른 계약의 해제·해지 제3항은 발주처의 사정변경으로 계약을 해지하는 경우 계약보증금을 반환해야 한다고 명시하고 있습니다. ### 참고 사항 공공기관과의 계약이라도 상대방의 귀책 사유로 계약이 해지될 경우, 발생한 실제 손실뿐만 아니라 공사를 완수했다면 얻었을 이익(이행이익)에 대해서도 배상을 요구할 수 있습니다. 다만, 실제 소송에서는 모든 청구 금액이 인정되지 않을 수도 있으므로 합리적인 수준에서 조정 또는 합의를 모색하는 것이 중요합니다. 계약 체결 전 사업 부지의 특성이나 주변 환경에 대한 철저한 사전 조사 및 검토가 필수적입니다. 특히 오래된 건물이 밀집한 지역에서의 공사는 주변 건물 안전 문제 발생 가능성을 염두에 두고 설계 단계부터 면밀히 검토해야 추후 예상치 못한 공사 중단이나 계약 해지로 인한 손실을 예방할 수 있습니다. 현장대리인 배치 등 법령상 의무적으로 수행해야 하는 사항에 대한 비용은 계약 해지로 공사가 중단되더라도 배상 책임을 인정받을 가능성이 높으므로 관련 증빙 자료를 철저히 보관해야 합니다. 계약보증금은 계약 이행이 담보되는 중요한 부분이며, 계약 해지 사유가 발주처에 있다면 반환 또는 손해배상 범위에 포함될 수 있습니다. 계약 해지 통보 시, 발주처가 인정하는 손해배상 범위가 기대에 미치지 못한다면 합의서에 섣불리 서명하기보다는 전문가와 상의하여 법적 절차를 검토하는 것이 필요합니다. 특히, 이행거절의 의사가 명확하다면 채무불이행에 따른 손해배상 청구가 가능합니다.

판결문 내용 오타 정정 결정 사건

법원이 이전에 선고한 판결문의 내용 중 잘못된 기재를 바로잡는 결정입니다. 특정 본부의 명칭, 날짜, 그리고 문법적 오류를 정정하는 내용입니다. ### 관련 당사자 - 신청인 A: 이전에 진행된 부당해고구제재심판정취소 사건의 당사자 - 피신청인 중앙노동위원회위원장: 이전에 진행된 부당해고구제재심판정취소 사건의 상대방 ### 핵심 쟁점 이전 판결문(2023구합59889호 부당해고구제재심판정취소 사건)에 다음과 같은 명백한 오류가 있었습니다. 1. "D본부"를 "E본부"로 잘못 기재 2. "2019. 8. 13."을 "2009. 8. 13."으로 잘못 기재 3. "기간의"를 "기간을"로 잘못 기재 ### 법원의 판단 법원은 위 판결에 잘못된 기재가 있음이 분명하다고 판단하여, 신청인의 신청에 따라 해당 오류들을 주문과 같이 경정하기로 결정했습니다. ### 결론 이 결정에 따라 2024년 10월 24일에 선고된 2023구합59889호 부당해고구제재심판정취소 사건의 판결문은 공식적으로 정정되었습니다.