주수옥 변호사

공공기관 승진 직원의 연봉 산정 오류로 인한 임금 청구 승소 사건

근로복지공단에 재직 중인 직원들이 승진 후 연봉제로 전환되면서 시간외 근무수당의 통상임금 산정 기준에 특정 수당들이 누락되어 연봉이 과소 지급되었다고 주장하며 미지급된 임금 차액을 청구한 사건입니다. 법원은 관련 선행 소송에서 해당 수당들이 통상임금에 포함되어야 한다고 확정된 판결을 근거로, 피고 근로복지공단이 원고들에게 이 사건 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정된 연봉 차액 및 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들: 1995년 5월 1일 이후 근로복지공단에 입사하여 근무하다가 차장(3급)에서 부장(2급)으로 승진하면서 연봉제로 전환된 직원 71명 - 피고: 산업재해보상보험법, 근로복지기본법 등에 따라 근로자의 복지증진을 목적으로 설립된 공법인인 근로복지공단 ### 분쟁 상황 원고들은 1995년 5월 1일 이후 근로복지공단에 입사하여 호봉제 임금을 받다가, 2012년 3월 5일부터 2018년 7월 1일 사이에 차장(3급)에서 부장(2급)으로 승진하면서 연봉제로 전환되었습니다. 피고의 연봉제운영세칙에 따라 원고들의 승진 해당 연도 연봉은 승진 전 직급(3급)을 기준으로 산정된 통상임금에 '이 사건 각 수당'이 포함되지 않은 시간외 근무수당 등을 합산하여 결정되었습니다. 이후 연도들의 연봉은 이 승진 해당 연도 연봉에 기초하여 조정되었습니다. 그러나 피고 소속 다른 근로자들이 2013년에 제기한 통상임금 소송(관련사건)에서 상여금, 급식보조비, 장기근속수당, 교통보조비, 직급보조비, 임금소급인상분 등 '이 사건 각 수당'이 통상임금에 해당한다는 대법원 판결이 2021년 8월 26일에 선고되고 2022년 6월 14일에 확정되었습니다. 이에 원고들은 이 사건 각 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 시간외 근무수당을 재산정하여 자신들의 승진 해당 연도 및 그 이후 연도들의 연봉 차액을 지급할 것을 피고에게 청구하게 되었습니다. ### 핵심 쟁점 이번 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 연봉제로 전환된 원고들의 연봉 산정에 있어 '상여금, 급식보조비, 장기근속수당, 교통보조비, 직급보조비, 임금소급인상분(이하 '이 사건 각 수당')'이 통상임금에 포함되어 시간외 근무수당을 재산정하고, 이를 통해 연봉 차액을 지급해야 하는지 여부입니다. 둘째, 피고가 주장하는 유효한 연봉계약 성립, 원고들의 시간외 근무수당 지급 대상 제외, 기존 보수규정 적용, 노사합의에 따른 부당함, 신의성실의 원칙 위반, 공공기관의 재정적 한계 주장이 받아들여질 수 있는지 여부였습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들의 청구를 모두 인용했습니다. 1. 피고는 원고들에게 별지2 인용금액표에 기재된 각 미지급 연봉 및 기간별 인용금액을 지급해야 합니다. 2. 미지급액에 대해서는 지연손해금 기산일부터 2024년 8월 1일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 합니다. 3. 소송비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있습니다. ### 결론 이 판결은 공공기관이라 할지라도 근로자의 정당한 통상임금 산정을 회피할 수 없으며, 특히 사전에 유사한 쟁점에 대해 법원의 판단이 내려져 확정된 경우, 이를 기준으로 미지급된 임금을 소급하여 지급해야 한다는 원칙을 재확인한 것입니다. 연봉 계약이나 노사 합의 등이 있더라도, 법에서 정한 통상임금의 범위와 그에 따른 법정 수당 지급 의무를 침해할 수 없음을 명확히 했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 '통상임금'의 범위와 '임금채권의 소멸시효'에 관한 법리를 다루고 있습니다. **1. 통상임금의 범위와 법정수당 지급 의무** * **개념**: 통상임금이란 근로기준법 시행령 제6조에 따라 '정기적이고 일률적으로 지급되는 임금'을 말합니다. 이는 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 각종 법정수당을 산정하는 기준이 됩니다. * **이 사건의 적용**: 이 사건에서 피고는 '상여금, 급식보조비, 장기근속수당, 교통보조비, 직급보조비, 임금소급인상분'을 통상임금에서 제외하고 시간외 근무수당을 산정했습니다. 그러나 관련 선행 소송에서 대법원은 이 수당들이 모두 '통상임금'에 해당한다고 확정적으로 판결했습니다. 따라서 피고는 이 사건 각 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 시간외 근무수당을 재산정하고, 그에 따라 증가하는 연봉 차액을 지급할 의무가 있습니다. * **회사의 주장에 대한 법원의 판단**: 피고는 연봉계약의 유효성, 연봉제 직원의 시간외 근무수당 지급 대상 제외, 노사합의 등을 주장했으나, 법정수당 산정의 기초가 되는 통상임금의 범위는 법으로 정해진 바에 따라 판단되어야 하며, 회사의 내부 규정이나 노사 합의가 그 법적 기준에 미달하는 경우 근로자에게 불리하게 적용될 수 없다고 보았습니다. **2. 임금채권의 소멸시효 (근로기준법 제49조)**​ * **규정**: 근로기준법 제49조는 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다고 규정하고 있습니다. * **이 사건의 적용**: 원고들은 이 사건 소 제기일(2024년 7월 23일)을 기준으로 역산하여 3년간의 미지급 임금만을 청구했습니다. 법원은 이 주장을 받아들여 소멸시효가 완성되지 않은 범위 내에서 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금을 인정했습니다. **3. 신의성실의 원칙 위반 여부** * **개념**: 신의성실의 원칙은 모든 권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 해야 한다는 민법상의 대원칙입니다. 회사는 종종 근로자의 임금 청구가 신의칙에 위배된다는 주장을 합니다. * **이 사건의 적용**: 피고는 원고들이 연봉계약 당시 이의를 제기하지 않았고, 다른 직원들과의 형평성 문제, 공공기관의 재정적 어려움 등을 들어 신의칙 위반을 주장했습니다. 그러나 법원은 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당함이 관련사건에서 비로소 확정적으로 인정된 점, 원고들이 소멸시효가 지나지 않은 부분만을 청구하는 점 등을 고려할 때, 피고의 주장이 정당한 권리 행사를 넘어 신의칙에 반하는 권리 남용에 해당한다고 보기 어렵다고 판단했습니다. ### 참고 사항 1. **임금명세서 및 급여규정 확인**: 본인의 임금명세서와 회사 보수규정, 연봉제 운영세칙 등을 면밀히 확인하여 어떤 항목들이 급여에 포함되고 어떻게 산정되는지 정확히 알아두는 것이 중요합니다. 2. **통상임금의 범위 이해**: 통상임금은 '정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금'을 의미합니다. 회사에서 통상임금에 포함되지 않는다고 주장하는 특정 수당들이 실제로 이 기준에 부합하는지 주의 깊게 살펴보세요. 유사한 사안에 대한 과거 법원 판례들을 참고하여 자신의 급여 항목 중 통상임금에 포함되어야 할 부분이 누락되지는 않았는지 점검하는 것이 좋습니다. 3. **승진 및 임금체계 변경 시 주의**: 승진으로 인해 연봉제 등으로 임금체계가 변경될 경우, 변경된 임금 산정 방식이 기존에 받던 수당들의 통상임금 포함 여부에 어떤 영향을 미 미치는지 반드시 확인해야 합니다. 특히 과거 직급 기준의 수당이 현재 연봉에 어떻게 반영되는지 중요하게 살펴야 합니다. 4. **노사 합의 내용 확인**: 노사 합의로 임금체계가 개편될 경우, 본인이 해당 노사 합의의 당사자에 해당하는지, 그리고 합의 내용이 본인의 임금 산정에 어떤 영향을 미치는지 구체적으로 파악해야 합니다. 5. **소멸시효에 유의**: 임금채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다. 미지급 임금이 있다고 판단되면 가능한 한 빨리 증거를 확보하고 권리 행사를 준비해야 합니다. 이 사건에서도 원고들은 소 제기일을 기준으로 역산하여 3년간의 미지급 임금만을 청구했습니다.

소액 임금 청구 사건의 대법원 상고 기각 결정

원고 A가 피고 근로복지공단을 상대로 제기한 임금 청구 소송에서 대법원은 피고의 상고를 기각하고 상고 비용을 피고가 부담하도록 결정했습니다. 이 사건은 소액사건에 해당하여 상고가 제한되는 특별한 요건을 충족하지 못했으므로 대법원에서 더 이상 다툴 수 없게 되었습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 임금을 지급받아야 한다고 주장하는 사람으로 하급심에서 승소한 당사자 (피상고인). - 피고 근로복지공단: 임금 지급과 관련하여 원고 A와 다툼이 있는 기관으로 하급심에서 패소하여 대법원에 상고한 당사자 (상고인). ### 분쟁 상황 이 사건은 원고 A가 피고 근로복지공단을 상대로 임금을 지급해달라고 청구한 소송에서 시작되었습니다. 하급심에서 원고 A가 승소하자 피고 근로복지공단이 대법원에 상고하였으나 대법원은 상고의 적법성 여부 즉 소액사건에 대한 상고 요건 충족 여부를 주요 쟁점으로 다루었습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건은 소액사건심판법에 따라 소액사건의 상고가 허용되는 요건에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다. 구체적으로 이 사건이 대법원에서 판단할 수 있는 예외적인 상고 사유에 해당하지 않는다는 점이 중요하게 다루어졌습니다. ### 법원의 판단 대법원은 피고 근로복지공단의 상고를 기각하고 상고 관련 비용은 피고가 모두 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 이 판결로 원고 A가 승소한 원심(항소심) 판결이 확정되어 피고 근로복지공단은 원고 A에게 임금을 지급해야 할 의무를 지게 되었습니다. 이 사례는 소액사건의 경우 대법원 상고가 엄격하게 제한됨을 다시 한번 확인시켜주는 판결입니다. ### 연관 법령 및 법리 **소액사건심판법 제2조 제1항**: 이 조항은 소송 목적의 값이 3천만 원을 초과하지 아니하는 금전 기타 유가증권 물건의 지급을 목적으로 하는 제1심의 민사사건을 소액사건으로 규정하여 신속한 처리를 위한 특별 절차를 적용합니다. **소액사건심판규칙 제1조의2**: 이 규칙은 소액사건심판법 제2조 제1항에 따른 소액사건의 구체적인 범위와 그 적용에 필요한 세부 사항을 보충적으로 규정합니다. **소액사건심판법 제3조**: 이 조항은 소액사건의 상고가 허용되는 엄격한 요건을 명시합니다. 상고는 법률 명령 규칙 또는 처분의 헌법 위반 여부나 명령 규칙 또는 처분의 법률 위반 여부에 대한 판단이 부당한 경우(제1호) 또는 원심이 대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 경우(제2호)에만 가능합니다. 본 판결은 피고의 상고 이유가 이 제3조에서 정한 어느 사유에도 해당하지 않아 상고가 기각되었음을 밝히고 있습니다. ### 참고 사항 소액사건은 청구하는 금액이 3천만 원을 초과하지 않는 금전 등 청구 사건을 의미하며 신속한 재판을 위해 일반 사건과 다른 특례가 적용됩니다. 소액사건의 항소심 판결에 불복하여 대법원에 상고하는 것은 매우 제한적입니다. 법률 명령 규칙 또는 처분이 헌법이나 법률에 위반되는지 여부가 문제 되거나 원심 판결이 대법원의 기존 판례와 어긋나는 경우에만 상고할 수 있습니다. 따라서 소액사건에서 대법원 상고를 고려한다면 해당 사유에 해당하는지 면밀히 검토해야 합니다. 단순히 사실관계 판단이나 법 적용의 부당함을 주장하는 것만으로는 상고가 받아들여지기 어렵습니다.

술에 취해 택시기사와 구급대원을 폭행한 사건

피고인이 택시 요금 문제로 운행 중인 택시 기사를 폭행하고, 출동한 119구급대원에게도 비속어를 사용하며 폭행하여 각각 특정범죄가중처벌등에관한법률 및 119구조·구급에관한법률을 위반한 사건입니다. 법원은 피고인에게 징역 1년에 집행유예 2년, 보호관찰, 200시간 사회봉사, 2년 동안 알코올중독 치료를 명령했습니다. ### 관련 당사자 - 피고인 A: 택시기사와 119구급대원을 폭행하여 기소된 사람 - 피해자 D: 피고인에게 운행 중 폭행당한 60세 택시기사 - 피해자 G: 피고인의 신고로 출동하여 폭행당한 38세 119소방사 ### 분쟁 상황 2024년 6월 30일 새벽 4시 20분경, 피고인은 울산 남구의 한 도로에서 택시 뒷좌석에 탑승했습니다. 목적지에 도착하여 택시기사 D가 요금을 요구하자, 피고인은 갑자기 오른발로 기사의 어깨를 차고, 팔로 목을 조르고, 머리카락을 잡아당기며 주먹으로 얼굴, 눈, 목 등을 수차례 때렸습니다. 이후 '택시승객이 나를 폭행해서 다쳤다'는 피고인의 신고를 받고 경찰관이 출동했고, 119 공동대응 요청으로 울산남부소방서 소방사 G가 구급조치를 위해 다가갔습니다. 이때 피고인은 소방사 G에게 비속어를 사용하며 발로 왼쪽 다리를 한 차례 가격하여 구급활동을 방해했습니다. ### 핵심 쟁점 운행 중인 택시기사에 대한 폭행이 특정범죄가중처벌등에관한법률 위반으로 가중 처벌되는지 여부와, 119구급대원의 구급활동을 방해하고 폭행한 행위가 119구조·구급에관한법률 위반에 해당하는지 여부입니다. ### 법원의 판단 피고인에게 징역 1년의 실형을 선고하되, 이 판결 확정일부터 2년간 형의 집행을 유예했습니다. 또한 보호관찰, 200시간의 사회봉사, 2년 동안의 알코올중독 치료를 명령했습니다. ### 결론 재판부는 피고인이 이미 음주운전 등으로 여러 번 처벌받은 전력이 있고 집행유예 기간 중에 다시 술에 취해 범행을 저지른 점을 중요하게 보았습니다. 다만 피고인이 자신의 잘못을 인정하고 택시기사와 합의했으며 피해자들이 처벌을 원하지 않는 점 등을 참작하여, 재범을 방지하고 피고인의 알코올중독 문제를 해결하기 위해 집행유예와 함께 보호관찰, 사회봉사, 치료명령을 부과했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에는 크게 두 가지 법률이 적용되었습니다. 1. **특정범죄 가중처벌 등에 관한 법률 제5조의10 제1항(운전자폭행등):** 이 조항은 운행 중인 자동차의 운전자를 폭행하거나 협박한 사람을 가중 처벌합니다. 일반 폭행보다 더 무거운 처벌을 규정하여 대중교통 이용의 안전과 운전자의 업무를 보호하려는 취지입니다. 피고인이 택시 운전자를 운행 중에 폭행했기 때문에 이 법률이 적용되었습니다. 2. **119구조·구급에 관한 법률 제28조, 제13조 제1항(구급대원폭행의 점):** 이 법률은 누구든지 정당한 사유 없이 119구조·구급대원의 활동을 방해해서는 안 된다고 명시합니다. 구조·구급활동을 방해하는 행위는 인명 구조 등 공공의 안전에 심각한 위협이 되므로 처벌하도록 규정하고 있습니다. 피고인이 출동한 119구급대원을 폭행한 행위가 이에 해당하여 처벌받게 되었습니다. **형법 제62조 제1항(집행유예):** 법원은 일정한 요건을 갖춘 경우 징역형의 집행을 일정 기간 유예하여 선고할 수 있습니다. 피고인이 여러 사정을 고려하여 재범의 위험성이 낮다고 판단될 때 선고되는데, 이 사건에서는 피고인의 전과와 함께 피해자들과의 합의, 재범 방지 노력 등을 종합적으로 고려하여 집행유예가 결정되었습니다. **형법 제62조의2(보호관찰, 사회봉사명령) 및 치료감호 등에 관한 법률 제44조의2, 제2조의3 제2호(치료명령):** 집행유예를 선고하면서 법원은 피고인의 개선과 재범 방지를 위해 보호관찰, 사회봉사 또는 특정 치료를 명령할 수 있습니다. 피고인의 경우 음주 문제가 범행의 주요 원인이 되었으므로 알코올중독 치료를 병과하여 재범을 방지하고 건전한 사회생활로 복귀하도록 돕기 위한 조치입니다. ### 참고 사항 운행 중인 대중교통 운전자를 폭행하는 행위는 단순 폭행보다 훨씬 무겁게 처벌될 수 있습니다. 특정범죄가중처벌등에관한법률에 따라 가중 처벌 대상이 되므로, 어떠한 경우에도 운전자를 폭행해서는 안 됩니다. 또한, 화재, 재난, 응급상황 시 출동한 119구조·구급대원의 활동을 방해하거나 폭행하는 행위는 119구조·구급에관한법률에 따라 엄격히 처벌됩니다. 구급대원은 시민의 생명과 안전을 지키는 중요한 역할을 하므로 그 활동을 존중해야 합니다. 술에 취해 저지른 범죄라도 형사 책임을 면할 수 없으며, 오히려 술이 범죄의 원인이 된 경우 재범 방지를 위한 치료 명령 등이 부과될 수 있습니다. 음주로 인한 반복적인 문제 발생 시에는 적극적인 치료와 생활 개선 노력이 필요합니다.

공공기관 승진 직원의 연봉 산정 오류로 인한 임금 청구 승소 사건

근로복지공단에 재직 중인 직원들이 승진 후 연봉제로 전환되면서 시간외 근무수당의 통상임금 산정 기준에 특정 수당들이 누락되어 연봉이 과소 지급되었다고 주장하며 미지급된 임금 차액을 청구한 사건입니다. 법원은 관련 선행 소송에서 해당 수당들이 통상임금에 포함되어야 한다고 확정된 판결을 근거로, 피고 근로복지공단이 원고들에게 이 사건 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정된 연봉 차액 및 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들: 1995년 5월 1일 이후 근로복지공단에 입사하여 근무하다가 차장(3급)에서 부장(2급)으로 승진하면서 연봉제로 전환된 직원 71명 - 피고: 산업재해보상보험법, 근로복지기본법 등에 따라 근로자의 복지증진을 목적으로 설립된 공법인인 근로복지공단 ### 분쟁 상황 원고들은 1995년 5월 1일 이후 근로복지공단에 입사하여 호봉제 임금을 받다가, 2012년 3월 5일부터 2018년 7월 1일 사이에 차장(3급)에서 부장(2급)으로 승진하면서 연봉제로 전환되었습니다. 피고의 연봉제운영세칙에 따라 원고들의 승진 해당 연도 연봉은 승진 전 직급(3급)을 기준으로 산정된 통상임금에 '이 사건 각 수당'이 포함되지 않은 시간외 근무수당 등을 합산하여 결정되었습니다. 이후 연도들의 연봉은 이 승진 해당 연도 연봉에 기초하여 조정되었습니다. 그러나 피고 소속 다른 근로자들이 2013년에 제기한 통상임금 소송(관련사건)에서 상여금, 급식보조비, 장기근속수당, 교통보조비, 직급보조비, 임금소급인상분 등 '이 사건 각 수당'이 통상임금에 해당한다는 대법원 판결이 2021년 8월 26일에 선고되고 2022년 6월 14일에 확정되었습니다. 이에 원고들은 이 사건 각 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 시간외 근무수당을 재산정하여 자신들의 승진 해당 연도 및 그 이후 연도들의 연봉 차액을 지급할 것을 피고에게 청구하게 되었습니다. ### 핵심 쟁점 이번 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 연봉제로 전환된 원고들의 연봉 산정에 있어 '상여금, 급식보조비, 장기근속수당, 교통보조비, 직급보조비, 임금소급인상분(이하 '이 사건 각 수당')'이 통상임금에 포함되어 시간외 근무수당을 재산정하고, 이를 통해 연봉 차액을 지급해야 하는지 여부입니다. 둘째, 피고가 주장하는 유효한 연봉계약 성립, 원고들의 시간외 근무수당 지급 대상 제외, 기존 보수규정 적용, 노사합의에 따른 부당함, 신의성실의 원칙 위반, 공공기관의 재정적 한계 주장이 받아들여질 수 있는지 여부였습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들의 청구를 모두 인용했습니다. 1. 피고는 원고들에게 별지2 인용금액표에 기재된 각 미지급 연봉 및 기간별 인용금액을 지급해야 합니다. 2. 미지급액에 대해서는 지연손해금 기산일부터 2024년 8월 1일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 합니다. 3. 소송비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있습니다. ### 결론 이 판결은 공공기관이라 할지라도 근로자의 정당한 통상임금 산정을 회피할 수 없으며, 특히 사전에 유사한 쟁점에 대해 법원의 판단이 내려져 확정된 경우, 이를 기준으로 미지급된 임금을 소급하여 지급해야 한다는 원칙을 재확인한 것입니다. 연봉 계약이나 노사 합의 등이 있더라도, 법에서 정한 통상임금의 범위와 그에 따른 법정 수당 지급 의무를 침해할 수 없음을 명확히 했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 '통상임금'의 범위와 '임금채권의 소멸시효'에 관한 법리를 다루고 있습니다. **1. 통상임금의 범위와 법정수당 지급 의무** * **개념**: 통상임금이란 근로기준법 시행령 제6조에 따라 '정기적이고 일률적으로 지급되는 임금'을 말합니다. 이는 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 각종 법정수당을 산정하는 기준이 됩니다. * **이 사건의 적용**: 이 사건에서 피고는 '상여금, 급식보조비, 장기근속수당, 교통보조비, 직급보조비, 임금소급인상분'을 통상임금에서 제외하고 시간외 근무수당을 산정했습니다. 그러나 관련 선행 소송에서 대법원은 이 수당들이 모두 '통상임금'에 해당한다고 확정적으로 판결했습니다. 따라서 피고는 이 사건 각 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 시간외 근무수당을 재산정하고, 그에 따라 증가하는 연봉 차액을 지급할 의무가 있습니다. * **회사의 주장에 대한 법원의 판단**: 피고는 연봉계약의 유효성, 연봉제 직원의 시간외 근무수당 지급 대상 제외, 노사합의 등을 주장했으나, 법정수당 산정의 기초가 되는 통상임금의 범위는 법으로 정해진 바에 따라 판단되어야 하며, 회사의 내부 규정이나 노사 합의가 그 법적 기준에 미달하는 경우 근로자에게 불리하게 적용될 수 없다고 보았습니다. **2. 임금채권의 소멸시효 (근로기준법 제49조)**​ * **규정**: 근로기준법 제49조는 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다고 규정하고 있습니다. * **이 사건의 적용**: 원고들은 이 사건 소 제기일(2024년 7월 23일)을 기준으로 역산하여 3년간의 미지급 임금만을 청구했습니다. 법원은 이 주장을 받아들여 소멸시효가 완성되지 않은 범위 내에서 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금을 인정했습니다. **3. 신의성실의 원칙 위반 여부** * **개념**: 신의성실의 원칙은 모든 권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 해야 한다는 민법상의 대원칙입니다. 회사는 종종 근로자의 임금 청구가 신의칙에 위배된다는 주장을 합니다. * **이 사건의 적용**: 피고는 원고들이 연봉계약 당시 이의를 제기하지 않았고, 다른 직원들과의 형평성 문제, 공공기관의 재정적 어려움 등을 들어 신의칙 위반을 주장했습니다. 그러나 법원은 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당함이 관련사건에서 비로소 확정적으로 인정된 점, 원고들이 소멸시효가 지나지 않은 부분만을 청구하는 점 등을 고려할 때, 피고의 주장이 정당한 권리 행사를 넘어 신의칙에 반하는 권리 남용에 해당한다고 보기 어렵다고 판단했습니다. ### 참고 사항 1. **임금명세서 및 급여규정 확인**: 본인의 임금명세서와 회사 보수규정, 연봉제 운영세칙 등을 면밀히 확인하여 어떤 항목들이 급여에 포함되고 어떻게 산정되는지 정확히 알아두는 것이 중요합니다. 2. **통상임금의 범위 이해**: 통상임금은 '정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금'을 의미합니다. 회사에서 통상임금에 포함되지 않는다고 주장하는 특정 수당들이 실제로 이 기준에 부합하는지 주의 깊게 살펴보세요. 유사한 사안에 대한 과거 법원 판례들을 참고하여 자신의 급여 항목 중 통상임금에 포함되어야 할 부분이 누락되지는 않았는지 점검하는 것이 좋습니다. 3. **승진 및 임금체계 변경 시 주의**: 승진으로 인해 연봉제 등으로 임금체계가 변경될 경우, 변경된 임금 산정 방식이 기존에 받던 수당들의 통상임금 포함 여부에 어떤 영향을 미 미치는지 반드시 확인해야 합니다. 특히 과거 직급 기준의 수당이 현재 연봉에 어떻게 반영되는지 중요하게 살펴야 합니다. 4. **노사 합의 내용 확인**: 노사 합의로 임금체계가 개편될 경우, 본인이 해당 노사 합의의 당사자에 해당하는지, 그리고 합의 내용이 본인의 임금 산정에 어떤 영향을 미치는지 구체적으로 파악해야 합니다. 5. **소멸시효에 유의**: 임금채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다. 미지급 임금이 있다고 판단되면 가능한 한 빨리 증거를 확보하고 권리 행사를 준비해야 합니다. 이 사건에서도 원고들은 소 제기일을 기준으로 역산하여 3년간의 미지급 임금만을 청구했습니다.

소액 임금 청구 사건의 대법원 상고 기각 결정

원고 A가 피고 근로복지공단을 상대로 제기한 임금 청구 소송에서 대법원은 피고의 상고를 기각하고 상고 비용을 피고가 부담하도록 결정했습니다. 이 사건은 소액사건에 해당하여 상고가 제한되는 특별한 요건을 충족하지 못했으므로 대법원에서 더 이상 다툴 수 없게 되었습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 임금을 지급받아야 한다고 주장하는 사람으로 하급심에서 승소한 당사자 (피상고인). - 피고 근로복지공단: 임금 지급과 관련하여 원고 A와 다툼이 있는 기관으로 하급심에서 패소하여 대법원에 상고한 당사자 (상고인). ### 분쟁 상황 이 사건은 원고 A가 피고 근로복지공단을 상대로 임금을 지급해달라고 청구한 소송에서 시작되었습니다. 하급심에서 원고 A가 승소하자 피고 근로복지공단이 대법원에 상고하였으나 대법원은 상고의 적법성 여부 즉 소액사건에 대한 상고 요건 충족 여부를 주요 쟁점으로 다루었습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건은 소액사건심판법에 따라 소액사건의 상고가 허용되는 요건에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다. 구체적으로 이 사건이 대법원에서 판단할 수 있는 예외적인 상고 사유에 해당하지 않는다는 점이 중요하게 다루어졌습니다. ### 법원의 판단 대법원은 피고 근로복지공단의 상고를 기각하고 상고 관련 비용은 피고가 모두 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 이 판결로 원고 A가 승소한 원심(항소심) 판결이 확정되어 피고 근로복지공단은 원고 A에게 임금을 지급해야 할 의무를 지게 되었습니다. 이 사례는 소액사건의 경우 대법원 상고가 엄격하게 제한됨을 다시 한번 확인시켜주는 판결입니다. ### 연관 법령 및 법리 **소액사건심판법 제2조 제1항**: 이 조항은 소송 목적의 값이 3천만 원을 초과하지 아니하는 금전 기타 유가증권 물건의 지급을 목적으로 하는 제1심의 민사사건을 소액사건으로 규정하여 신속한 처리를 위한 특별 절차를 적용합니다. **소액사건심판규칙 제1조의2**: 이 규칙은 소액사건심판법 제2조 제1항에 따른 소액사건의 구체적인 범위와 그 적용에 필요한 세부 사항을 보충적으로 규정합니다. **소액사건심판법 제3조**: 이 조항은 소액사건의 상고가 허용되는 엄격한 요건을 명시합니다. 상고는 법률 명령 규칙 또는 처분의 헌법 위반 여부나 명령 규칙 또는 처분의 법률 위반 여부에 대한 판단이 부당한 경우(제1호) 또는 원심이 대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 경우(제2호)에만 가능합니다. 본 판결은 피고의 상고 이유가 이 제3조에서 정한 어느 사유에도 해당하지 않아 상고가 기각되었음을 밝히고 있습니다. ### 참고 사항 소액사건은 청구하는 금액이 3천만 원을 초과하지 않는 금전 등 청구 사건을 의미하며 신속한 재판을 위해 일반 사건과 다른 특례가 적용됩니다. 소액사건의 항소심 판결에 불복하여 대법원에 상고하는 것은 매우 제한적입니다. 법률 명령 규칙 또는 처분이 헌법이나 법률에 위반되는지 여부가 문제 되거나 원심 판결이 대법원의 기존 판례와 어긋나는 경우에만 상고할 수 있습니다. 따라서 소액사건에서 대법원 상고를 고려한다면 해당 사유에 해당하는지 면밀히 검토해야 합니다. 단순히 사실관계 판단이나 법 적용의 부당함을 주장하는 것만으로는 상고가 받아들여지기 어렵습니다.

술에 취해 택시기사와 구급대원을 폭행한 사건

피고인이 택시 요금 문제로 운행 중인 택시 기사를 폭행하고, 출동한 119구급대원에게도 비속어를 사용하며 폭행하여 각각 특정범죄가중처벌등에관한법률 및 119구조·구급에관한법률을 위반한 사건입니다. 법원은 피고인에게 징역 1년에 집행유예 2년, 보호관찰, 200시간 사회봉사, 2년 동안 알코올중독 치료를 명령했습니다. ### 관련 당사자 - 피고인 A: 택시기사와 119구급대원을 폭행하여 기소된 사람 - 피해자 D: 피고인에게 운행 중 폭행당한 60세 택시기사 - 피해자 G: 피고인의 신고로 출동하여 폭행당한 38세 119소방사 ### 분쟁 상황 2024년 6월 30일 새벽 4시 20분경, 피고인은 울산 남구의 한 도로에서 택시 뒷좌석에 탑승했습니다. 목적지에 도착하여 택시기사 D가 요금을 요구하자, 피고인은 갑자기 오른발로 기사의 어깨를 차고, 팔로 목을 조르고, 머리카락을 잡아당기며 주먹으로 얼굴, 눈, 목 등을 수차례 때렸습니다. 이후 '택시승객이 나를 폭행해서 다쳤다'는 피고인의 신고를 받고 경찰관이 출동했고, 119 공동대응 요청으로 울산남부소방서 소방사 G가 구급조치를 위해 다가갔습니다. 이때 피고인은 소방사 G에게 비속어를 사용하며 발로 왼쪽 다리를 한 차례 가격하여 구급활동을 방해했습니다. ### 핵심 쟁점 운행 중인 택시기사에 대한 폭행이 특정범죄가중처벌등에관한법률 위반으로 가중 처벌되는지 여부와, 119구급대원의 구급활동을 방해하고 폭행한 행위가 119구조·구급에관한법률 위반에 해당하는지 여부입니다. ### 법원의 판단 피고인에게 징역 1년의 실형을 선고하되, 이 판결 확정일부터 2년간 형의 집행을 유예했습니다. 또한 보호관찰, 200시간의 사회봉사, 2년 동안의 알코올중독 치료를 명령했습니다. ### 결론 재판부는 피고인이 이미 음주운전 등으로 여러 번 처벌받은 전력이 있고 집행유예 기간 중에 다시 술에 취해 범행을 저지른 점을 중요하게 보았습니다. 다만 피고인이 자신의 잘못을 인정하고 택시기사와 합의했으며 피해자들이 처벌을 원하지 않는 점 등을 참작하여, 재범을 방지하고 피고인의 알코올중독 문제를 해결하기 위해 집행유예와 함께 보호관찰, 사회봉사, 치료명령을 부과했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에는 크게 두 가지 법률이 적용되었습니다. 1. **특정범죄 가중처벌 등에 관한 법률 제5조의10 제1항(운전자폭행등):** 이 조항은 운행 중인 자동차의 운전자를 폭행하거나 협박한 사람을 가중 처벌합니다. 일반 폭행보다 더 무거운 처벌을 규정하여 대중교통 이용의 안전과 운전자의 업무를 보호하려는 취지입니다. 피고인이 택시 운전자를 운행 중에 폭행했기 때문에 이 법률이 적용되었습니다. 2. **119구조·구급에 관한 법률 제28조, 제13조 제1항(구급대원폭행의 점):** 이 법률은 누구든지 정당한 사유 없이 119구조·구급대원의 활동을 방해해서는 안 된다고 명시합니다. 구조·구급활동을 방해하는 행위는 인명 구조 등 공공의 안전에 심각한 위협이 되므로 처벌하도록 규정하고 있습니다. 피고인이 출동한 119구급대원을 폭행한 행위가 이에 해당하여 처벌받게 되었습니다. **형법 제62조 제1항(집행유예):** 법원은 일정한 요건을 갖춘 경우 징역형의 집행을 일정 기간 유예하여 선고할 수 있습니다. 피고인이 여러 사정을 고려하여 재범의 위험성이 낮다고 판단될 때 선고되는데, 이 사건에서는 피고인의 전과와 함께 피해자들과의 합의, 재범 방지 노력 등을 종합적으로 고려하여 집행유예가 결정되었습니다. **형법 제62조의2(보호관찰, 사회봉사명령) 및 치료감호 등에 관한 법률 제44조의2, 제2조의3 제2호(치료명령):** 집행유예를 선고하면서 법원은 피고인의 개선과 재범 방지를 위해 보호관찰, 사회봉사 또는 특정 치료를 명령할 수 있습니다. 피고인의 경우 음주 문제가 범행의 주요 원인이 되었으므로 알코올중독 치료를 병과하여 재범을 방지하고 건전한 사회생활로 복귀하도록 돕기 위한 조치입니다. ### 참고 사항 운행 중인 대중교통 운전자를 폭행하는 행위는 단순 폭행보다 훨씬 무겁게 처벌될 수 있습니다. 특정범죄가중처벌등에관한법률에 따라 가중 처벌 대상이 되므로, 어떠한 경우에도 운전자를 폭행해서는 안 됩니다. 또한, 화재, 재난, 응급상황 시 출동한 119구조·구급대원의 활동을 방해하거나 폭행하는 행위는 119구조·구급에관한법률에 따라 엄격히 처벌됩니다. 구급대원은 시민의 생명과 안전을 지키는 중요한 역할을 하므로 그 활동을 존중해야 합니다. 술에 취해 저지른 범죄라도 형사 책임을 면할 수 없으며, 오히려 술이 범죄의 원인이 된 경우 재범 방지를 위한 치료 명령 등이 부과될 수 있습니다. 음주로 인한 반복적인 문제 발생 시에는 적극적인 치료와 생활 개선 노력이 필요합니다.