조남택 변호사

직원들이 회사에 연장근로수당과 퇴직연금 미지급금을 청구한 사건

이 사건은 주식회사 O의 전·현직 직원 14명이 회사를 상대로 미지급된 연장근로수당과 그에 상응하는 퇴직연금 부담금 미납액을 청구한 임금 소송입니다. 원심법원은 회사(피고)가 지급한 SLA성과공유금, ES배분금, 유보금이 임금에 해당한다고 보았지만 현장수당에 포함된 ES배분금의 액수를 특정할 수 없다는 이유로 연장근로수당 등의 청구를 기각했습니다. 그러나 대법원은 현장수당 전액이 통상임금에 해당하거나 적어도 ES배분금과 SLA성과공유금, 유보금을 특정한 후 이 중 통상임금에 해당하는 부분을 산정해야 한다고 보아 원심판결의 연장근로수당 등 청구 부분을 파기하고 사건을 다시 심리하도록 환송했습니다. 다만 원고들의 나머지 상고와 피고의 상고는 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N): 주식회사 O의 전·현직 직원 14명으로, 회사에 미지급된 연장근로수당 및 퇴직연금 부담금 지급을 요구한 사람들입니다. - 피고 (주식회사 O): 직원들에게 SLA성과공유금, ES배분금, 유보금 등을 지급한 회사로, 원고들로부터 임금 청구를 받은 당사자입니다. ### 분쟁 상황 주식회사 O는 직원들에게 SLA성과공유금, ES배분금, 유보금 등의 명목으로 돈을 지급했습니다. 직원들은 이러한 금원들이 '소정근로의 대가'로 지급된 통상임금에 해당하므로, 이를 포함하여 연장근로수당과 퇴직연금 부담금을 다시 산정해야 한다고 주장했습니다. 그러나 회사는 이 금원들이 통상임금에 해당하지 않는다고 맞섰습니다. 특히 급여대장에 '현장수당'으로 기재된 금액에 여러 항목이 혼합되어 있었고, 이 중 통상임금에 해당하는 ES배분금의 액수를 명확히 특정하기 어려워 분쟁이 발생했습니다. ### 핵심 쟁점 회사가 직원들에게 지급한 SLA성과공유금, ES배분금, 유보금 등이 근로기준법상 임금에 해당하는지 여부와 이러한 금원들이 통상임금에 포함되어 연장근로수당 및 퇴직연금 부담금을 산정해야 하는지 여부가 이 사건의 주된 쟁점입니다. 특히 급여대장에 기재된 '현장수당'에 어떤 항목이 포함되어 있으며, 그 중 어떤 부분이 통상임금의 요건을 충족하는지 정확히 판단하는 것이 중요했습니다. ### 법원의 판단 대법원은 원심판결의 원고들 패소 부분 중 연장근로수당 청구 및 연장근로수당 미지급분에 해당하는 퇴직연금 부담금 미납액 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울중앙지방법원에 환송했습니다. 즉, 연장근로수당 등의 액수를 다시 산정해야 한다는 취지입니다. 원고들의 나머지 상고(퇴직연금 부담금 미산정분 청구 중 지연손해금 부분)와 피고의 상고(SLA성과공유금, ES배분금, 유보금이 임금에 해당한다는 판단에 대한 상고)는 모두 기각했습니다. ### 결론 대법원은 회사가 지급한 SLA성과공유금, ES배분금, 유보금이 임금에 해당한다는 원심의 판단은 옳다고 보았지만, 현장수당 중 통상임금에 해당하는 부분을 제대로 특정하지 못하여 연장근로수당 등을 잘못 산정한 원심의 판결은 파기했습니다. 이에 따라 연장근로수당과 관련 퇴직연금 부담금에 대한 판단은 원심법원에서 다시 이루어질 예정입니다. 이는 임금의 통상임금성 판단에 대한 중요한 기준을 제시한 판결로 볼 수 있습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 '통상임금'의 법리가 핵심적으로 적용되었습니다. '통상임금'이란 근로기준법상 '소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정해진 임금'을 의미합니다. 대법원은 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 즉, 단순히 조건의 성취 여부가 불확실하다는 이유만으로 통상임금성이 부정되어서는 안 된다는 것입니다. 원심법원은 급여대장에 기재된 현장수당 중 ES배분금만이 통상임금에 해당하지만 그 액수를 특정할 수 없다는 이유로 연장근로수당 청구를 기각했습니다. 그러나 대법원은 현장수당에 포함된 ES배분금과 SLA성과공유금, 유보금의 액수를 특정한 다음, 적어도 SLA성과공유금, 유보금을 제외한 나머지 금액은 통상임금에 해당한다고 보아야 한다고 판단했습니다. 이는 통상임금의 법리를 오해하여 소액사건심판법 제3조 제2호에서 정한 '대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 경우'에 해당한다고 보아 원심판결을 파기한 것입니다. 따라서 회사가 지급하는 여러 명목의 금전이 통상임금에 해당하는지 여부는 개별 금원의 지급 목적, 지급 시기, 지급 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 하며, 단순한 명칭이나 지급의 불확실성만으로 통상임금성이 부정되지는 않습니다. ### 참고 사항 회사가 직원들에게 다양한 명목으로 지급하는 수당이나 성과금의 성격이 불분명하여 분쟁이 발생하는 경우가 많습니다. 근로자는 본인이 받는 급여 항목들이 통상임금에 해당하는지 여부를 정확히 아는 것이 중요합니다. 통상임금은 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 가산임금과 퇴직금(퇴직연금) 산정의 기초가 되기 때문에 그 중요성이 큽니다. 자신의 급여 명세서를 꼼꼼히 확인하고, 지급받는 수당이나 성과금 등이 소정 근로에 대한 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 것인지 확인해야 합니다. 만약 회사에서 지급하는 현장수당 등의 항목에 여러 종류의 금원이 혼재되어 있다면, 각 금원의 지급 목적, 지급 조건, 지급 방식 등에 대해 명확하게 회사에 문의하여 기록을 남겨두는 것이 좋습니다. 또한, 임금 청구 관련 민사소송에서 자신이 주장하는 임금의 구체적인 액수를 특정하고 증명하는 것이 매우 중요하므로, 관련 급여 명세서, 근로계약서, 회사 내규 등을 잘 보관해야 합니다.

발전소 고압차단기 교체 작업 중 폭발 사고 구상금 청구 사건

주식회사 A는 한국동서발전 주식회사와 고압차단기 납품 및 설치 계약을 체결한 후 하도급 업체를 통해 발전소 제1호기에 고압차단기 설치를 완료했습니다. 이후 보조접점 신호 불량으로 점검 작업을 하던 중, 고압전류가 흐르는 상태에서 고압차단기를 인입하는 과정에서 폭발 사고가 발생하여 작업자 2명이 사망하고 1명이 화상을 입었습니다. A사는 사고 피해자들에게 합의금 및 치료비를 지급한 후, 한국동서발전에게 사용자책임 또는 공작물책임이 있다며 구상금, 부당이득금, 위임사무처리비용, 그리고 발전소 복구비용에 대한 부당이득금 등 총 18억 5천만 원 상당의 지급을 청구했습니다. 그러나 법원은 피고에게 사고 발생에 대한 주의의무나 공작물 하자가 없다고 판단하며 원고의 모든 청구를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고: 주식회사 A (진공 관련 기기 및 부품 제작 판매업체로, 한국동서발전에 고압차단기를 납품 및 설치한 회사) - 피고: 한국동서발전 주식회사 (전력자원 개발 및 관련 사업을 영위하는 시장형 공기업으로, 주식회사 A와 고압차단기 납품 및 설치 계약을 체결한 회사) - 사고 피해자들: E (원고로부터 고압차단기 교체공사를 도급받은 D사의 대표이자 작업자, 사고로 사망), G (피고로부터 발전설비 보수 및 유지업무를 도급받은 한전KPS 주식회사 직원, 사고로 사망), F (원고 직원, 사고로 화상 입음) ### 분쟁 상황 주식회사 A는 한국동서발전 주식회사로부터 B발전소의 고압차단기 납품 및 설치 계약을 체결했습니다. 계약 후 A사는 D에 고압차단기 교체공사를 도급주었고, 2016년 5월 28일 제1호기 설치를 완료했습니다. 2016년 6월 1일, 피고는 제1호기에 설치된 고압차단기의 보조접점 신호 불량을 발견하고 A사에 점검을 요청했습니다. 2016년 6월 3일, A사 직원 F과 D의 E가 점검 작업을 하던 중, 고압전류가 흐르는 상태에서 고압차단기를 인입하는 과정에서 아크 발생과 폭발적 연소가 일어났습니다. 이 사고로 F, E, G(한전KPS 직원) 3명이 화상을 입었고, E와 G는 사망했습니다. A사는 사망자 유족들에게 합의금 12억 8천만 원과 피해자들의 치료비 2억 6천만 원 등 총 15억 4천만 원을 지급했습니다. 또한, 발전소 복구비용으로 3억 9백만 원을 지출했습니다. 이후 A사는 한국동서발전 주식회사에게 이 모든 비용을 구상금, 부당이득금, 위임사무처리비용 등으로 청구하며 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. * **피고의 사용자책임 유무**: 피고 직원 H이 고압차단기 점검 작업 시 1차 측 전로를 차단해야 할 업무상 주의의무를 다하지 않아 사고가 발생했는지 여부입니다. * **피고의 공작물책임 유무**: 피고가 소유, 점유하는 고압차단기반 내부에 고압 전류가 흐르는 상태였던 것이나 노후화된 고압차단기반을 사용한 것이 공작물의 설치·보존상 하자에 해당하는지 여부입니다. * **원고의 구상금, 부당이득금, 위임사무처리비용 청구의 타당성**: 피고에게 위와 같은 책임이 인정되어, 원고가 피해자들에게 지급한 손해배상금에 대해 구상권을 행사하거나 부당이득 반환 또는 위임사무처리비용 상환을 청구할 수 있는지 여부입니다. * **발전소 복구비용에 대한 부당이득 반환청구의 타당성**: 피고의 과실로 사고가 발생했다고 보고 원고가 지출한 복구비용에 대해 피고가 부당이득을 취했는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고의 모든 청구를 기각하며 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 특히, 피고 직원에게 1차 측 전로를 정전할 업무상 주의의무가 있었다고 보기 어렵고, 고압차단기반에 공작물의 설치·보존상 하자가 있었다고 인정할 증거도 부족하다고 판단했습니다. 이로 인해 피고의 사용자책임이나 공작물책임이 인정되지 않으므로, 이를 전제로 한 원고의 구상금, 부당이득금, 위임사무처리비용 청구 역시 이유 없다고 보았습니다. 또한, 발전소 복구비용에 대한 부당이득 반환청구도 사고가 피고의 과실로 발생했다고 인정하기 어렵다는 이유로 기각되었습니다. ### 결론 법원은 한국동서발전 주식회사에게 사고 발생에 대한 사용자책임이나 공작물책임이 없다고 판단하여 주식회사 A의 구상금 등 청구를 모두 기각했습니다. 이는 고압차단기의 기능적 특성과 관련 업계의 통상적인 작업 방식, 그리고 이전 형사사건의 무죄 판결 등을 종합적으로 고려한 결과입니다. ### 연관 법령 및 법리 * **민법 제756조 (사용자의 배상책임)**​: * 타인을 사용하여 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있습니다. 다만, 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우를 면책됩니다. * 이 사건에서 원고는 피고 직원 H이 1차 측 전로를 정전하지 않은 과실로 사고가 발생했으므로 피고가 사용자로서 책임이 있다고 주장했습니다. 그러나 법원은 피고 직원에게 1차 측 전로를 정전할 업무상 주의의무가 있었다고 보기 어렵다고 판단하여 피고의 사용자책임을 인정하지 않았습니다. * **민법 제758조 제1항 (공작물등의 점유자, 소유자의 책임)**​: * 공작물의 설치 또는 보존의 하자로 인하여 타인에게 손해를 가한 때에는 공작물 점유자가 손해를 배상할 책임이 있습니다. 그러나 점유자가 손해의 방지에 필요한 주의를 해태하지 아니한 때에는 그 소유자가 손해를 배상할 책임이 있습니다. * 공작물의 설치·보존상 하자란 공작물이 그 용도에 따라 통상 갖추어야 할 안전성을 갖추지 못한 상태를 의미하며, 피해자가 그 하자의 존재를 증명해야 합니다. * 원고는 고압전류가 흐르는 상태에서 작업이 진행된 것이나 노후화된 고압차단기반을 사용한 것이 공작물 하자에 해당한다고 주장했습니다. 하지만 법원은 이 역시 피고에게 정전 의무가 없었음을 근거로 공작물 하자로 보기 어렵다고 판단했고, 노후화 주장에 대해서도 고압차단기반의 사용연한이나 노후화로 인한 오작동 증거가 없다는 이유로 인정하지 않았습니다. * **민법 제741조 (부당이득의 내용)**​: * 법률상 원인 없이 타인의 재산 또는 노무로 인하여 이익을 얻고 이로 인하여 타인에게 손해를 가한 자는 그 이익을 반환해야 합니다. * 원고는 피고가 사고 피해자들에게 손해배상 채무를 부담함에도 원고가 이를 대신 변제하여 피고가 이익을 얻었으므로 부당이득 반환을 청구했습니다. 그러나 법원은 피고의 손해배상 의무가 인정되지 않아 이 청구도 기각했습니다. 원고가 지출한 발전소 복구비용에 대한 부당이득 반환청구 역시 피고의 과실이 인정되지 않아 받아들여지지 않았습니다. * **민법 제688조 (수임인의 비용상환청구권)**​: * 수임인이 위임사무를 처리하는 데 필요한 비용을 지출한 때에는 위임인에게 그 상환을 청구할 수 있습니다. * 원고는 피해자들에게 합의금 및 치료비 등을 지급한 것이 피고의 요청에 의해 피고를 위하여 지급한 위임사무처리 비용이므로 상환을 청구했습니다. 법원은 피고의 손해배상 의무가 인정되지 않는 점을 고려할 때, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 해당 업무를 원고에게 위임했다고 보기 어렵다고 판단하여 이 청구도 기각했습니다. ### 참고 사항 * **안전 작업 절차 준수**: 고압 전기 설비 관련 작업 시에는 계약상 명시된 안전 수칙뿐만 아니라, 일반적인 안전 통념에 따라 가능한 최대한의 안전 조치(예: 1차 측 전로 차단)를 취하는 것이 중요합니다. 특히, 작업 요청 주체와 작업 실행 주체 간 안전 책임 범위와 절차를 문서화하고 명확히 해야 합니다. * **위험 고지 및 확인 의무**: 작업 시작 전, 작업 현장의 위험 요소를 명확히 인지하고, 전원 차단 여부 등 안전 상태를 직접 확인하는 절차가 필수적입니다. 또한, 작업 요청자가 작업 현장의 위험 요인을 충분히 고지했는지도 중요합니다. * **형사 판결의 영향**: 업무상 과실치사 등 형사 사건에서 무죄 판결이 확정되면, 해당 과실이 없다는 점이 민사 소송의 판단에도 영향을 미칠 수 있습니다. 이는 민사상 손해배상 책임 인정 여부에 중요한 고려 사항이 됩니다. * **공작물 하자 입증의 어려움**: 공작물 책임이 인정되려면 공작물이 통상적으로 갖추어야 할 안전성을 갖추지 못했다는 점, 즉 '설치·보존상 하자'가 명확히 입증되어야 합니다. 단순히 노후화되었다는 주장만으로는 하자로 인정되기 어려울 수 있으며, 사고 원인과의 인과관계를 구체적으로 입증해야 합니다. * **구상금 청구의 전제**: 타인의 채무를 대신 변제한 후 구상금을 청구하려면, 변제한 채무가 원래 그 타인의 책임 범위에 속했다는 점을 입증해야 합니다. 본 사례에서는 피고의 책임이 인정되지 않아 구상금 청구가 받아들여지지 않았습니다.

노조 활동 이유로 계약 종료된 직원에 대한 부당노동행위 판결

F 관광을 주된 사업으로 영위하는 주식회사 C(참가인)가 소속 노동조합의 사무국장으로 활동하던 원고 A의 근로계약을 기간 만료를 이유로 종료했습니다. 원고들은 이를 부당해고 및 부당노동행위라고 주장하며 구제 신청을 했으나, 지방 및 중앙노동위원회는 부당해고는 인정하면서도 부당노동행위는 인정하지 않았습니다. 그러나 서울행정법원은 참가인의 근로관계 종료 행위가 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 불이익 취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판단하여, 중앙노동위원회의 재심 판정 중 부당노동행위 부분을 취소했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 주식회사 C의 근로자로, B노동조합 G분회의 사무국장이었으며, 근로계약 기간 만료를 이유로 고용관계가 종료된 당사자입니다. - 원고 B노동조합: 원고 A이 소속되어 있던 노동조합입니다. - 피고 중앙노동위원회 위원장: 원고들의 부당노동행위 구제 재심 신청을 기각했던 행정기관의 대표자입니다. - 피고 보조참가인 주식회사 C: F 관광 사업을 영위하는 회사이자 원고 A의 고용주이며, 노동조합 활동에 대해 부정적인 입장을 보이며 부당노동행위를 저지른 것으로 법원에서 인정된 회사입니다. ### 분쟁 상황 원고 A은 주식회사 C에 입사하여 1년 계약 후 1년 연장하여 총 2년간 근무했습니다. 2022년 6월 B노동조합 G분회에 가입하여 사무국장 직책을 맡았습니다. 이후 회사는 2023년 3월 21일자로 원고 A과의 근로관계를 계약 기간 만료를 이유로 종료했습니다. 원고들은 이 사건 고용관계 종료를 부당해고 및 부당노동행위로 보고 구제 신청을 제기했습니다. 노동위원회에서는 부당해고는 인정했으나 부당노동행위는 인정하지 않았고, 이에 불복하여 행정소송이 제기되었습니다. 법원은 회사 대표이사가 노동조합에 대한 부정적인 발언을 지속적으로 해왔으며, 2022년부터 원고 노동조합 소속 근로자들에게 불이익을 가하는 징계처분 및 고용관계 종료 등의 조치를 계속 취해왔다는 점을 확인했습니다. 특히 원고 A에게는 정규직 전환에 대한 기대권이 있었음에도 합리적 이유 없이 고용관계를 종료했습니다. ### 핵심 쟁점 근로계약 기간 만료를 이유로 한 해고가 형식적인 사유에 불과하며, 실제로는 근로자의 노동조합 활동에 대한 불이익 취급 또는 노동조합 운영에 대한 지배·개입으로서 부당노동행위에 해당하는지 여부가 주요 쟁점입니다. ### 법원의 판단 서울행정법원은 중앙노동위원회가 2023년 9월 6일 원고들과 피고 보조참가인 사이의 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당노동행위 부분을 취소했습니다. 이는 주식회사 C의 원고 A에 대한 고용관계 종료가 부당노동행위에 해당한다는 의미입니다. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 주식회사 C가 부담하고, 나머지는 중앙노동위원회가 부담합니다. ### 결론 법원은 회사가 노동조합 활동에 대한 부정적인 인식하에 근로계약 기간 만료를 빌미로 노동조합 사무국장의 고용관계를 종료한 것은 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣이 금지하는 부당노동행위에 해당한다고 판단했습니다. 이는 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주거나 노동조합 운영에 개입하려는 행위는 허용되지 않는다는 점을 명확히 한 판결입니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제81조 제1항 제1호(불이익 취급 금지) 및 제4호(지배·개입 금지)와 관련이 깊습니다. * **불이익 취급 금지**: 사용자는 근로자가 노동조합에 가입하거나 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 행위를 할 수 없습니다. 이 사건에서는 원고 A이 노동조합 사무국장으로서 활동한 것이 계약 종료의 실질적인 이유였다고 보아, 노동조합 활동에 대한 불이익 취급에 해당한다고 판단했습니다. * **지배·개입 금지**: 사용자는 근로자가 노동조합을 조직하거나 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 할 수 없습니다. 회사의 대표이사가 노동조합에 대한 불만을 공공연히 드러내고 노동조합 소속 근로자들에게 지속적으로 불이익을 가한 정황은 노동조합 운영에 대한 지배·개입으로 볼 수 있습니다. * **정규직 전환 기대권**: 비록 근로계약이 기간제라 할지라도, 사용자의 관행이나 계약 체결 경위 등에 비추어 근로자에게 계약 만료 후 재계약 또는 정규직으로 전환될 것이라는 합리적이고 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 배제하는 것은 부당해고에 해당할 수 있다는 법리가 적용됩니다. 이 사건에서는 원고 A에게 정규직 전환의 기대권이 인정된다고 보았습니다. ### 참고 사항 고용주가 근로자의 계약 기간 만료를 이유로 고용관계를 종료하더라도, 해당 근로자에게 정규직 전환이나 계약 갱신에 대한 합리적인 기대권이 인정되는 경우라면, 이는 부당해고가 될 수 있습니다. 특히 고용주가 노동조합 활동에 대해 부정적인 태도를 보여왔거나, 노동조합 소속 근로자들에게 지속적으로 불이익을 주는 행위를 해왔다면, 계약 종료가 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위로 인정될 가능성이 높습니다. 이러한 경우, 노동조합 활동과 관련된 고용주의 발언, 징계 및 고용 종료 내역, 다른 근로자들의 정규직 전환 사례 등 객관적인 증거를 확보하는 것이 중요합니다.

직원들이 회사에 연장근로수당과 퇴직연금 미지급금을 청구한 사건

이 사건은 주식회사 O의 전·현직 직원 14명이 회사를 상대로 미지급된 연장근로수당과 그에 상응하는 퇴직연금 부담금 미납액을 청구한 임금 소송입니다. 원심법원은 회사(피고)가 지급한 SLA성과공유금, ES배분금, 유보금이 임금에 해당한다고 보았지만 현장수당에 포함된 ES배분금의 액수를 특정할 수 없다는 이유로 연장근로수당 등의 청구를 기각했습니다. 그러나 대법원은 현장수당 전액이 통상임금에 해당하거나 적어도 ES배분금과 SLA성과공유금, 유보금을 특정한 후 이 중 통상임금에 해당하는 부분을 산정해야 한다고 보아 원심판결의 연장근로수당 등 청구 부분을 파기하고 사건을 다시 심리하도록 환송했습니다. 다만 원고들의 나머지 상고와 피고의 상고는 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N): 주식회사 O의 전·현직 직원 14명으로, 회사에 미지급된 연장근로수당 및 퇴직연금 부담금 지급을 요구한 사람들입니다. - 피고 (주식회사 O): 직원들에게 SLA성과공유금, ES배분금, 유보금 등을 지급한 회사로, 원고들로부터 임금 청구를 받은 당사자입니다. ### 분쟁 상황 주식회사 O는 직원들에게 SLA성과공유금, ES배분금, 유보금 등의 명목으로 돈을 지급했습니다. 직원들은 이러한 금원들이 '소정근로의 대가'로 지급된 통상임금에 해당하므로, 이를 포함하여 연장근로수당과 퇴직연금 부담금을 다시 산정해야 한다고 주장했습니다. 그러나 회사는 이 금원들이 통상임금에 해당하지 않는다고 맞섰습니다. 특히 급여대장에 '현장수당'으로 기재된 금액에 여러 항목이 혼합되어 있었고, 이 중 통상임금에 해당하는 ES배분금의 액수를 명확히 특정하기 어려워 분쟁이 발생했습니다. ### 핵심 쟁점 회사가 직원들에게 지급한 SLA성과공유금, ES배분금, 유보금 등이 근로기준법상 임금에 해당하는지 여부와 이러한 금원들이 통상임금에 포함되어 연장근로수당 및 퇴직연금 부담금을 산정해야 하는지 여부가 이 사건의 주된 쟁점입니다. 특히 급여대장에 기재된 '현장수당'에 어떤 항목이 포함되어 있으며, 그 중 어떤 부분이 통상임금의 요건을 충족하는지 정확히 판단하는 것이 중요했습니다. ### 법원의 판단 대법원은 원심판결의 원고들 패소 부분 중 연장근로수당 청구 및 연장근로수당 미지급분에 해당하는 퇴직연금 부담금 미납액 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울중앙지방법원에 환송했습니다. 즉, 연장근로수당 등의 액수를 다시 산정해야 한다는 취지입니다. 원고들의 나머지 상고(퇴직연금 부담금 미산정분 청구 중 지연손해금 부분)와 피고의 상고(SLA성과공유금, ES배분금, 유보금이 임금에 해당한다는 판단에 대한 상고)는 모두 기각했습니다. ### 결론 대법원은 회사가 지급한 SLA성과공유금, ES배분금, 유보금이 임금에 해당한다는 원심의 판단은 옳다고 보았지만, 현장수당 중 통상임금에 해당하는 부분을 제대로 특정하지 못하여 연장근로수당 등을 잘못 산정한 원심의 판결은 파기했습니다. 이에 따라 연장근로수당과 관련 퇴직연금 부담금에 대한 판단은 원심법원에서 다시 이루어질 예정입니다. 이는 임금의 통상임금성 판단에 대한 중요한 기준을 제시한 판결로 볼 수 있습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 '통상임금'의 법리가 핵심적으로 적용되었습니다. '통상임금'이란 근로기준법상 '소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정해진 임금'을 의미합니다. 대법원은 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 즉, 단순히 조건의 성취 여부가 불확실하다는 이유만으로 통상임금성이 부정되어서는 안 된다는 것입니다. 원심법원은 급여대장에 기재된 현장수당 중 ES배분금만이 통상임금에 해당하지만 그 액수를 특정할 수 없다는 이유로 연장근로수당 청구를 기각했습니다. 그러나 대법원은 현장수당에 포함된 ES배분금과 SLA성과공유금, 유보금의 액수를 특정한 다음, 적어도 SLA성과공유금, 유보금을 제외한 나머지 금액은 통상임금에 해당한다고 보아야 한다고 판단했습니다. 이는 통상임금의 법리를 오해하여 소액사건심판법 제3조 제2호에서 정한 '대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 경우'에 해당한다고 보아 원심판결을 파기한 것입니다. 따라서 회사가 지급하는 여러 명목의 금전이 통상임금에 해당하는지 여부는 개별 금원의 지급 목적, 지급 시기, 지급 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 하며, 단순한 명칭이나 지급의 불확실성만으로 통상임금성이 부정되지는 않습니다. ### 참고 사항 회사가 직원들에게 다양한 명목으로 지급하는 수당이나 성과금의 성격이 불분명하여 분쟁이 발생하는 경우가 많습니다. 근로자는 본인이 받는 급여 항목들이 통상임금에 해당하는지 여부를 정확히 아는 것이 중요합니다. 통상임금은 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 가산임금과 퇴직금(퇴직연금) 산정의 기초가 되기 때문에 그 중요성이 큽니다. 자신의 급여 명세서를 꼼꼼히 확인하고, 지급받는 수당이나 성과금 등이 소정 근로에 대한 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 것인지 확인해야 합니다. 만약 회사에서 지급하는 현장수당 등의 항목에 여러 종류의 금원이 혼재되어 있다면, 각 금원의 지급 목적, 지급 조건, 지급 방식 등에 대해 명확하게 회사에 문의하여 기록을 남겨두는 것이 좋습니다. 또한, 임금 청구 관련 민사소송에서 자신이 주장하는 임금의 구체적인 액수를 특정하고 증명하는 것이 매우 중요하므로, 관련 급여 명세서, 근로계약서, 회사 내규 등을 잘 보관해야 합니다.

발전소 고압차단기 교체 작업 중 폭발 사고 구상금 청구 사건

주식회사 A는 한국동서발전 주식회사와 고압차단기 납품 및 설치 계약을 체결한 후 하도급 업체를 통해 발전소 제1호기에 고압차단기 설치를 완료했습니다. 이후 보조접점 신호 불량으로 점검 작업을 하던 중, 고압전류가 흐르는 상태에서 고압차단기를 인입하는 과정에서 폭발 사고가 발생하여 작업자 2명이 사망하고 1명이 화상을 입었습니다. A사는 사고 피해자들에게 합의금 및 치료비를 지급한 후, 한국동서발전에게 사용자책임 또는 공작물책임이 있다며 구상금, 부당이득금, 위임사무처리비용, 그리고 발전소 복구비용에 대한 부당이득금 등 총 18억 5천만 원 상당의 지급을 청구했습니다. 그러나 법원은 피고에게 사고 발생에 대한 주의의무나 공작물 하자가 없다고 판단하며 원고의 모든 청구를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고: 주식회사 A (진공 관련 기기 및 부품 제작 판매업체로, 한국동서발전에 고압차단기를 납품 및 설치한 회사) - 피고: 한국동서발전 주식회사 (전력자원 개발 및 관련 사업을 영위하는 시장형 공기업으로, 주식회사 A와 고압차단기 납품 및 설치 계약을 체결한 회사) - 사고 피해자들: E (원고로부터 고압차단기 교체공사를 도급받은 D사의 대표이자 작업자, 사고로 사망), G (피고로부터 발전설비 보수 및 유지업무를 도급받은 한전KPS 주식회사 직원, 사고로 사망), F (원고 직원, 사고로 화상 입음) ### 분쟁 상황 주식회사 A는 한국동서발전 주식회사로부터 B발전소의 고압차단기 납품 및 설치 계약을 체결했습니다. 계약 후 A사는 D에 고압차단기 교체공사를 도급주었고, 2016년 5월 28일 제1호기 설치를 완료했습니다. 2016년 6월 1일, 피고는 제1호기에 설치된 고압차단기의 보조접점 신호 불량을 발견하고 A사에 점검을 요청했습니다. 2016년 6월 3일, A사 직원 F과 D의 E가 점검 작업을 하던 중, 고압전류가 흐르는 상태에서 고압차단기를 인입하는 과정에서 아크 발생과 폭발적 연소가 일어났습니다. 이 사고로 F, E, G(한전KPS 직원) 3명이 화상을 입었고, E와 G는 사망했습니다. A사는 사망자 유족들에게 합의금 12억 8천만 원과 피해자들의 치료비 2억 6천만 원 등 총 15억 4천만 원을 지급했습니다. 또한, 발전소 복구비용으로 3억 9백만 원을 지출했습니다. 이후 A사는 한국동서발전 주식회사에게 이 모든 비용을 구상금, 부당이득금, 위임사무처리비용 등으로 청구하며 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. * **피고의 사용자책임 유무**: 피고 직원 H이 고압차단기 점검 작업 시 1차 측 전로를 차단해야 할 업무상 주의의무를 다하지 않아 사고가 발생했는지 여부입니다. * **피고의 공작물책임 유무**: 피고가 소유, 점유하는 고압차단기반 내부에 고압 전류가 흐르는 상태였던 것이나 노후화된 고압차단기반을 사용한 것이 공작물의 설치·보존상 하자에 해당하는지 여부입니다. * **원고의 구상금, 부당이득금, 위임사무처리비용 청구의 타당성**: 피고에게 위와 같은 책임이 인정되어, 원고가 피해자들에게 지급한 손해배상금에 대해 구상권을 행사하거나 부당이득 반환 또는 위임사무처리비용 상환을 청구할 수 있는지 여부입니다. * **발전소 복구비용에 대한 부당이득 반환청구의 타당성**: 피고의 과실로 사고가 발생했다고 보고 원고가 지출한 복구비용에 대해 피고가 부당이득을 취했는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고의 모든 청구를 기각하며 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 특히, 피고 직원에게 1차 측 전로를 정전할 업무상 주의의무가 있었다고 보기 어렵고, 고압차단기반에 공작물의 설치·보존상 하자가 있었다고 인정할 증거도 부족하다고 판단했습니다. 이로 인해 피고의 사용자책임이나 공작물책임이 인정되지 않으므로, 이를 전제로 한 원고의 구상금, 부당이득금, 위임사무처리비용 청구 역시 이유 없다고 보았습니다. 또한, 발전소 복구비용에 대한 부당이득 반환청구도 사고가 피고의 과실로 발생했다고 인정하기 어렵다는 이유로 기각되었습니다. ### 결론 법원은 한국동서발전 주식회사에게 사고 발생에 대한 사용자책임이나 공작물책임이 없다고 판단하여 주식회사 A의 구상금 등 청구를 모두 기각했습니다. 이는 고압차단기의 기능적 특성과 관련 업계의 통상적인 작업 방식, 그리고 이전 형사사건의 무죄 판결 등을 종합적으로 고려한 결과입니다. ### 연관 법령 및 법리 * **민법 제756조 (사용자의 배상책임)**​: * 타인을 사용하여 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있습니다. 다만, 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우를 면책됩니다. * 이 사건에서 원고는 피고 직원 H이 1차 측 전로를 정전하지 않은 과실로 사고가 발생했으므로 피고가 사용자로서 책임이 있다고 주장했습니다. 그러나 법원은 피고 직원에게 1차 측 전로를 정전할 업무상 주의의무가 있었다고 보기 어렵다고 판단하여 피고의 사용자책임을 인정하지 않았습니다. * **민법 제758조 제1항 (공작물등의 점유자, 소유자의 책임)**​: * 공작물의 설치 또는 보존의 하자로 인하여 타인에게 손해를 가한 때에는 공작물 점유자가 손해를 배상할 책임이 있습니다. 그러나 점유자가 손해의 방지에 필요한 주의를 해태하지 아니한 때에는 그 소유자가 손해를 배상할 책임이 있습니다. * 공작물의 설치·보존상 하자란 공작물이 그 용도에 따라 통상 갖추어야 할 안전성을 갖추지 못한 상태를 의미하며, 피해자가 그 하자의 존재를 증명해야 합니다. * 원고는 고압전류가 흐르는 상태에서 작업이 진행된 것이나 노후화된 고압차단기반을 사용한 것이 공작물 하자에 해당한다고 주장했습니다. 하지만 법원은 이 역시 피고에게 정전 의무가 없었음을 근거로 공작물 하자로 보기 어렵다고 판단했고, 노후화 주장에 대해서도 고압차단기반의 사용연한이나 노후화로 인한 오작동 증거가 없다는 이유로 인정하지 않았습니다. * **민법 제741조 (부당이득의 내용)**​: * 법률상 원인 없이 타인의 재산 또는 노무로 인하여 이익을 얻고 이로 인하여 타인에게 손해를 가한 자는 그 이익을 반환해야 합니다. * 원고는 피고가 사고 피해자들에게 손해배상 채무를 부담함에도 원고가 이를 대신 변제하여 피고가 이익을 얻었으므로 부당이득 반환을 청구했습니다. 그러나 법원은 피고의 손해배상 의무가 인정되지 않아 이 청구도 기각했습니다. 원고가 지출한 발전소 복구비용에 대한 부당이득 반환청구 역시 피고의 과실이 인정되지 않아 받아들여지지 않았습니다. * **민법 제688조 (수임인의 비용상환청구권)**​: * 수임인이 위임사무를 처리하는 데 필요한 비용을 지출한 때에는 위임인에게 그 상환을 청구할 수 있습니다. * 원고는 피해자들에게 합의금 및 치료비 등을 지급한 것이 피고의 요청에 의해 피고를 위하여 지급한 위임사무처리 비용이므로 상환을 청구했습니다. 법원은 피고의 손해배상 의무가 인정되지 않는 점을 고려할 때, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 해당 업무를 원고에게 위임했다고 보기 어렵다고 판단하여 이 청구도 기각했습니다. ### 참고 사항 * **안전 작업 절차 준수**: 고압 전기 설비 관련 작업 시에는 계약상 명시된 안전 수칙뿐만 아니라, 일반적인 안전 통념에 따라 가능한 최대한의 안전 조치(예: 1차 측 전로 차단)를 취하는 것이 중요합니다. 특히, 작업 요청 주체와 작업 실행 주체 간 안전 책임 범위와 절차를 문서화하고 명확히 해야 합니다. * **위험 고지 및 확인 의무**: 작업 시작 전, 작업 현장의 위험 요소를 명확히 인지하고, 전원 차단 여부 등 안전 상태를 직접 확인하는 절차가 필수적입니다. 또한, 작업 요청자가 작업 현장의 위험 요인을 충분히 고지했는지도 중요합니다. * **형사 판결의 영향**: 업무상 과실치사 등 형사 사건에서 무죄 판결이 확정되면, 해당 과실이 없다는 점이 민사 소송의 판단에도 영향을 미칠 수 있습니다. 이는 민사상 손해배상 책임 인정 여부에 중요한 고려 사항이 됩니다. * **공작물 하자 입증의 어려움**: 공작물 책임이 인정되려면 공작물이 통상적으로 갖추어야 할 안전성을 갖추지 못했다는 점, 즉 '설치·보존상 하자'가 명확히 입증되어야 합니다. 단순히 노후화되었다는 주장만으로는 하자로 인정되기 어려울 수 있으며, 사고 원인과의 인과관계를 구체적으로 입증해야 합니다. * **구상금 청구의 전제**: 타인의 채무를 대신 변제한 후 구상금을 청구하려면, 변제한 채무가 원래 그 타인의 책임 범위에 속했다는 점을 입증해야 합니다. 본 사례에서는 피고의 책임이 인정되지 않아 구상금 청구가 받아들여지지 않았습니다.

노조 활동 이유로 계약 종료된 직원에 대한 부당노동행위 판결

F 관광을 주된 사업으로 영위하는 주식회사 C(참가인)가 소속 노동조합의 사무국장으로 활동하던 원고 A의 근로계약을 기간 만료를 이유로 종료했습니다. 원고들은 이를 부당해고 및 부당노동행위라고 주장하며 구제 신청을 했으나, 지방 및 중앙노동위원회는 부당해고는 인정하면서도 부당노동행위는 인정하지 않았습니다. 그러나 서울행정법원은 참가인의 근로관계 종료 행위가 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 불이익 취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판단하여, 중앙노동위원회의 재심 판정 중 부당노동행위 부분을 취소했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 주식회사 C의 근로자로, B노동조합 G분회의 사무국장이었으며, 근로계약 기간 만료를 이유로 고용관계가 종료된 당사자입니다. - 원고 B노동조합: 원고 A이 소속되어 있던 노동조합입니다. - 피고 중앙노동위원회 위원장: 원고들의 부당노동행위 구제 재심 신청을 기각했던 행정기관의 대표자입니다. - 피고 보조참가인 주식회사 C: F 관광 사업을 영위하는 회사이자 원고 A의 고용주이며, 노동조합 활동에 대해 부정적인 입장을 보이며 부당노동행위를 저지른 것으로 법원에서 인정된 회사입니다. ### 분쟁 상황 원고 A은 주식회사 C에 입사하여 1년 계약 후 1년 연장하여 총 2년간 근무했습니다. 2022년 6월 B노동조합 G분회에 가입하여 사무국장 직책을 맡았습니다. 이후 회사는 2023년 3월 21일자로 원고 A과의 근로관계를 계약 기간 만료를 이유로 종료했습니다. 원고들은 이 사건 고용관계 종료를 부당해고 및 부당노동행위로 보고 구제 신청을 제기했습니다. 노동위원회에서는 부당해고는 인정했으나 부당노동행위는 인정하지 않았고, 이에 불복하여 행정소송이 제기되었습니다. 법원은 회사 대표이사가 노동조합에 대한 부정적인 발언을 지속적으로 해왔으며, 2022년부터 원고 노동조합 소속 근로자들에게 불이익을 가하는 징계처분 및 고용관계 종료 등의 조치를 계속 취해왔다는 점을 확인했습니다. 특히 원고 A에게는 정규직 전환에 대한 기대권이 있었음에도 합리적 이유 없이 고용관계를 종료했습니다. ### 핵심 쟁점 근로계약 기간 만료를 이유로 한 해고가 형식적인 사유에 불과하며, 실제로는 근로자의 노동조합 활동에 대한 불이익 취급 또는 노동조합 운영에 대한 지배·개입으로서 부당노동행위에 해당하는지 여부가 주요 쟁점입니다. ### 법원의 판단 서울행정법원은 중앙노동위원회가 2023년 9월 6일 원고들과 피고 보조참가인 사이의 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당노동행위 부분을 취소했습니다. 이는 주식회사 C의 원고 A에 대한 고용관계 종료가 부당노동행위에 해당한다는 의미입니다. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 주식회사 C가 부담하고, 나머지는 중앙노동위원회가 부담합니다. ### 결론 법원은 회사가 노동조합 활동에 대한 부정적인 인식하에 근로계약 기간 만료를 빌미로 노동조합 사무국장의 고용관계를 종료한 것은 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣이 금지하는 부당노동행위에 해당한다고 판단했습니다. 이는 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주거나 노동조합 운영에 개입하려는 행위는 허용되지 않는다는 점을 명확히 한 판결입니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제81조 제1항 제1호(불이익 취급 금지) 및 제4호(지배·개입 금지)와 관련이 깊습니다. * **불이익 취급 금지**: 사용자는 근로자가 노동조합에 가입하거나 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 행위를 할 수 없습니다. 이 사건에서는 원고 A이 노동조합 사무국장으로서 활동한 것이 계약 종료의 실질적인 이유였다고 보아, 노동조합 활동에 대한 불이익 취급에 해당한다고 판단했습니다. * **지배·개입 금지**: 사용자는 근로자가 노동조합을 조직하거나 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 할 수 없습니다. 회사의 대표이사가 노동조합에 대한 불만을 공공연히 드러내고 노동조합 소속 근로자들에게 지속적으로 불이익을 가한 정황은 노동조합 운영에 대한 지배·개입으로 볼 수 있습니다. * **정규직 전환 기대권**: 비록 근로계약이 기간제라 할지라도, 사용자의 관행이나 계약 체결 경위 등에 비추어 근로자에게 계약 만료 후 재계약 또는 정규직으로 전환될 것이라는 합리적이고 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 배제하는 것은 부당해고에 해당할 수 있다는 법리가 적용됩니다. 이 사건에서는 원고 A에게 정규직 전환의 기대권이 인정된다고 보았습니다. ### 참고 사항 고용주가 근로자의 계약 기간 만료를 이유로 고용관계를 종료하더라도, 해당 근로자에게 정규직 전환이나 계약 갱신에 대한 합리적인 기대권이 인정되는 경우라면, 이는 부당해고가 될 수 있습니다. 특히 고용주가 노동조합 활동에 대해 부정적인 태도를 보여왔거나, 노동조합 소속 근로자들에게 지속적으로 불이익을 주는 행위를 해왔다면, 계약 종료가 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위로 인정될 가능성이 높습니다. 이러한 경우, 노동조합 활동과 관련된 고용주의 발언, 징계 및 고용 종료 내역, 다른 근로자들의 정규직 전환 사례 등 객관적인 증거를 확보하는 것이 중요합니다.