기업/노동 20광주지방법원 2025
한국전력공사에서 부장으로 근무하던 원고 A가 여러 부하직원에 대한 직장 내 괴롭힘, 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 2차 가해, 조사 담당 직원 협박, 그리고 근거 없는 신고 남발로 인한 업무 방해 등의 사유로 직위해제 및 해임 처분을 받았습니다. 원고는 이러한 처분들이 위법하다고 주장하며 무효 확인 소송을 제기했으나, 법원은 원고의 모든 청구를 기각하며 한국전력공사의 처분이 정당하다고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 한국전력공사 C지사의 D부장으로 근무하다 직위해제 및 해임 처분을 받은 사람입니다. - 피고 한국전력공사: 전력 개발 촉진 및 전기 사업 운영 합리화를 목적으로 설립된 공공 기관입니다. - 직장 내 괴롭힘 피해 직원들: 원고 A로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다고 신고한 한국전력공사 C지사 D부 소속의 Y, J 등 다수의 직원들입니다. - 직장 내 괴롭힘 조사 담당 직원들: 직장 내 괴롭힘 신고 접수 후 상담 및 조사를 진행한 한국전력공사 소속 R, Z, U, V, X, W 등 담당자들입니다. ### 분쟁 상황 2023년 5월, 한국전력공사 C지사 D부 소속 직원 12명이 부장인 원고 A를 직장 내 괴롭힘 행위자로 신고했습니다. 상담 및 조사 과정에서 원고 A는 Y 직원의 질병휴가 사유 등 민감한 개인 정보를 동의 없이 직원들에게 공유하거나, J 직원에게 반복적으로 사적인 심부름을 시키는 등의 행위가 밝혀졌습니다. 또한 원고 A는 자신에 대한 조사가 진행되는 동안 피해 직원들에게 누가 자신을 신고했는지 캐묻거나, J 직원의 가족까지 언급하며 간접적으로 신고를 나무라는 등 2차 가해 행위를 했습니다. 더 나아가 직장 내 괴롭힘 조사 담당 직원들에게 민·형사상 책임, 상해죄 처벌, 변호사 선임 비용 등을 거론하며 협박성 메시지를 반복적으로 보냈고, 본인의 인맥을 과시하며 압력을 가했습니다. 이러한 조사 담당자들에 대한 부당한 협박과 함께, 원고 A는 이 사건 신고가 조작되었다고 주장하며 한국전력공사 임직원 다수를 상대로 회사, 노동청, 수사기관에 총 22건의 근거 없는 신고와 고소를 남발하여 업무 방해를 했습니다. 이로 인해 한국전력공사는 원고 A를 직위해제하고 해임하는 처분을 내렸고, 원고 A는 이 처분이 부당하다며 무효 확인 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 한국전력공사가 원고에게 내린 직위해제 및 해임 처분이 절차적으로 정당했는지, 징계 사유가 실제로 존재했는지, 징계 양정(수위)이 적절했는지였습니다. 특히 원고가 주장한 징계 절차상 위법성, 징계 사유 부존재, 징계 양정의 과중함, 직위해제 처분의 위법성 여부가 집중적으로 다뤄졌습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고 A가 제기한 해고무효확인 청구를 모두 기각했습니다. 이는 한국전력공사가 원고에게 내린 직위해제 및 해임 처분이 적법하고 정당하다고 인정한 것입니다. ### 결론 법원은 원고의 직장 내 괴롭힘 행위, 2차 가해, 조사 담당자 협박, 그리고 무분별한 신고 남발 행위 모두를 징계 사유로 인정했습니다. 또한 징계 절차에 위법이 없으며, 원고의 비위 행위가 중대하고 반복성이 있다는 점 등을 고려할 때 해임이라는 징계 양정 또한 재량권 남용에 해당하지 않는다고 보았습니다. 따라서 한국전력공사의 직위해제 및 해임 처분은 모두 정당하다는 결론을 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 근로기준법과 회사의 내부 규정을 바탕으로 판단되었습니다. **1. 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지):** 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 시 조사 및 피해자 보호 조치 등을 해야 하며, 직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 원고의 Y 직원에 대한 민감 정보 유출 및 J 직원에 대한 반복적인 사적 심부름 지시 등이 여기에 해당한다고 보았습니다. **2. 근로기준법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치):** 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고하거나 피해를 주장한다는 이유로 피해 근로자에게 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 이 조항은 원고가 피해 직원이나 조사 담당자에게 행한 2차 가해 및 협박 행위가 불리한 처우에 해당할 수 있는지 여부를 판단하는 데 간접적으로 적용될 수 있습니다. 법원은 원고의 행위가 정당한 방어권을 넘어선 2차 가해에 해당한다고 판단했습니다. **3. 회사의 취업규칙 및 인사 관련 규정:** 한국전력공사의 취업규칙 제10조(성실의무), 제92조(직장 내 괴롭힘 금지), 인사관리규정 제23조(직위해제), 제94조(징계양정), 인사관리지침, 징계양정 요구에 관한 지침 등이 징계 사유의 존재와 징계 양정의 적정성을 판단하는 주된 근거가 되었습니다. 특히 원고의 직장 내 괴롭힘, 2차 가해, 조사 방해, 무분별한 신고 행위가 취업규칙상 성실의무 위반 및 직장 분위기 저해, 임직원 행동강령 위반 등에 해당한다고 판단했습니다. **4. 징계 재량권 남용 법리:** 대법원은 징계권자의 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에만 위법하다고 봅니다. 이 사건에서 법원은 원고의 중대한 비위 행위 내용과 성격, 그리고 이전에 유사한 사유로 징계를 받은 전력 등을 종합적으로 고려할 때, 한국전력공사의 해임 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다. **5. 직위해제의 법리:** 직위해제는 징계와는 달리 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 징계 절차가 진행 중인 경우 등 업무상 장애를 예방하기 위한 잠정적인 조치입니다. 이 사건에서 법원은 원고가 중징계 의결 요구 대상이었으므로 직위해제 처분이 적법하다고 보았습니다. **6. 근로자의 조사 협조 의무:** 근로자는 근로계약에 부수되는 신의칙상 의무로서 근로관계에서 발생한 위법 행위 여부 등에 관한 사용자의 조사에 협조할 의무를 부담합니다. 원고의 조사 방해 및 협박 행위는 이러한 의무를 위반한 것으로 평가되었습니다. ### 참고 사항 1. 직장 내 괴롭힘은 단순한 불쾌감을 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 포함하며, 개인 정보 유출이나 반복적인 사적 심부름 지시도 해당될 수 있습니다. 2. 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 회사는 관련 규정에 따라 상담 및 조사를 진행하며, 이 과정에서 피해자 보호와 사실 확인을 위한 절차를 밟게 됩니다. 이때 정당한 조사에 성실히 협조하는 것이 중요합니다. 3. 직장 내 괴롭힘 조사에 대응하는 과정에서 피해자나 조사 담당자에게 부당한 압력, 협박, 또는 보복성 언행을 하는 것은 '2차 가해'나 '업무 방해'로 간주되어 추가적인 징계 사유가 될 수 있습니다. 이는 정당한 권리 행사 범위를 넘어선 행위로 판단될 가능성이 높습니다. 4. 개인의 질병 등 민감한 정보는 본인의 동의 없이 다른 직원들에게 공유해서는 안 되며, 이는 직장 내 괴롭힘 및 성실 의무 위반에 해당할 수 있습니다. 5. 한 번의 비위행위라도 그 내용이 중대하고 고의성이 높으며 반복성이 인정될 경우, 또는 추가적인 비위행위(2차 가해, 조사 방해 등)가 누적될 경우 해임과 같은 중징계가 내려질 수 있습니다. 과거 징계 전력 또한 징계 양정 판단에 영향을 미칩니다. 6. 직위해제는 징계 절차가 진행 중이거나 업무상 장애가 예상될 때 내려지는 잠정적인 조치로, 회사의 규정에 따라 적법하게 이뤄질 수 있습니다. 이때 중징계 의결이 요구 중인 사실이 고지되었다면 절차상 하자로 보기 어렵습니다. 7. 회사의 내부 규정(취업규칙, 인사 규정 등)은 징계 및 직위해제 과정에서 중요한 판단 기준이 되므로, 회사 내규를 미리 숙지하고 준수하는 것이 중요합니다.
수원지방법원 2025
학교법인 E가 교원들의 보수규정을 개정하여 실질적으로 임금 인상 폭을 줄인 것에 대해 교원 A, B, C, D가 소송을 제기하여 미지급 임금의 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 학교법인이 주장하는 보수규정 개정의 정당성과 근로자들의 집단적 동의가 없었음을 인정하고, 교원들의 청구를 받아들여 학교법인의 항소를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 (교원들): 학교법인 E 소속 교원 A, B, C, D로, 개정된 보수규정으로 인해 임금이 불이익하게 변경되었다고 주장하며 미지급 임금 지급을 요구했습니다. - 피고 (학교법인): 학교법인 E로, 재정 악화 등을 이유로 보수규정을 변경했으며, 교원들의 청구를 기각해달라고 항소했습니다. ### 분쟁 상황 학교법인 E는 2020년부터 보수규정을 개정하여 교원들의 임금 체계를 변경했습니다. 이로 인해 교원들은 기존에 공무원보수규정을 준용하여 안정적으로 예상되었던 본봉 인상 대신 성과급 증가를 제시받았으나, 이는 실질적인 임금 불이익으로 작용했습니다. 이에 교원들은 자신들의 임금 감소분에 대해 학교법인을 상대로 미지급 임금을 청구하는 소송을 제기했습니다. 학교법인 측은 재정 악화를 이유로 보수규정 개정의 필요성을 주장하고, 교원들의 동의를 얻었다고 주장하며 항소했으나, 법원은 이러한 주장을 모두 기각했습니다. ### 핵심 쟁점 학교법인의 보수규정 개정이 교원들에게 불이익한 변경에 해당하는지 여부, 불이익한 변경에 대해 근로자 집단의 집단적 동의가 있었는지 여부, 교원들의 보수규정 개정 반대가 집단적 동의권 남용에 해당하는지 여부, 정근수당과 명절휴가비가 본봉에 연동되어 지급되어야 하는지 여부, 지연손해금에 소송촉진 등에 관한 특례법상 연 12%의 이율을 적용할 수 있는지 여부 ### 법원의 판단 수원지방법원 제4-2민사부는 피고 학교법인 E의 항소를 모두 기각하고, 원고 교원 A, B, C, D에게 각 미지급 임금 및 이에 대한 이자(소장 부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%)를 지급하라는 제1심 판결이 정당하다고 판단했습니다. ### 결론 법원은 학교법인의 보수규정 개정이 안정적인 임금 인상 체계를 제공하는 공무원보수규정에 따른 보수증액 기대가능성을 감소시키므로 불이익한 변경에 해당한다고 보았습니다. 또한, 개별적으로 제출된 동의서와 집단적 의사결정 과정이 없었던 점, 노동조합과의 협의가 없었던 점 등을 종합하여 근로자 집단의 집단적 동의가 있었다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 재정위기 주장만으로는 교원들의 반대가 집단적 동의권 남용에 해당한다고 보기도 어렵다고 판단했으며, 정근수당과 명절휴가비는 시행세칙에 따라 본봉과 연동하여 지급되는 것이 맞다고 보았습니다. 마지막으로 학교법인이 임금 지급 의무의 존재 여부 및 범위를 다툰 것이 상당하다고 볼 수 없으므로, 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 이율 적용이 정당하다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성, 변경): 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 합니다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다. 본 판례에서는 보수규정의 개정이 근로자에게 불리한 변경으로 판단되었고, 이에 대한 집단적 동의가 없었으므로 효력이 없다고 보았습니다. 민사소송법 제420조 (준용규정): 항소심에서 제1심 판결을 인용할 때 적용됩니다. 항소심에서 1심과 동일한 사실인정과 판단이 정당하다고 판단될 경우, 1심 판결의 이유를 그대로 인용할 수 있습니다. 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 (법정이율): 금전 채무의 이행을 명하는 판결을 선고할 경우, 채무자가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정하는 때를 제외하고는 대통령령으로 정하는 이율(연 12%)에 따른 지연손해금을 지급해야 합니다. 본 판례에서는 학교법인의 항쟁이 상당하다고 보지 않아 연 12%의 지연손해금 이율을 적용했습니다. ### 참고 사항 회사나 기관의 취업규칙이나 보수규정을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 집단적인 동의를 받아야 합니다. 단순히 개별적인 동의를 받거나 설명회를 개최한 것만으로는 집단적 동의로 인정되기 어렵습니다. 성과급 증액을 이유로 기본급 인상 폭을 줄이는 등의 조치는 근로자에게 불이익한 변경으로 판단될 수 있으며, 안정적인 임금과 성과에 따른 변동성 임금은 그 성격이 다르다는 점을 유의해야 합니다. 사용자 측의 재정적인 어려움이 있다고 하더라도, 근로자에게 불이익한 변경에 대한 집단적 동의권이 무조건 남용에 해당한다고 보기는 어렵습니다. 사용자는 진지하고 합리적인 설득 노력을 해야 하며, 근로자들의 반대가 비합리적임을 입증해야 합니다. 각종 수당이 본봉에 연동되는지 여부는 관련 규정, 특히 시행세칙과 같은 세부 규정을 면밀히 확인해야 합니다. 규정에 따라 본봉에 연동되도록 되어 있다면, 본봉이 변경될 경우 수당도 함께 변경되어야 합니다. 임금 등 금전 채무와 관련된 소송에서 법원이 채무자의 항변이 상당하지 않다고 판단할 경우, 소장 부본 송달일 다음 날부터 높은 지연손해금 이율(연 12%)이 적용될 수 있습니다.
수원지방법원평택지원 2024
안성시의 한 신축 공사 현장에서 데크플레이트 슬래브와 동바리가 붕괴하여 근로자 2명이 사망하고 5명이 중경상을 입은 사고에 대해, 시공사 대표 및 현장소장, 협력업체 현장소장, 안전관리자, 콘크리트 타설 팀장, 감리자 등 관련 책임자 5명과 법인 2곳에 대해 법적 처벌이 내려진 사건입니다. 재판부는 시공사의 실질적 대표 A에게 징역 2년, 협력업체 현장소장 B에게 징역 1년 6개월에 집행유예 3년, 시공사 안전부장 C에게 금고 1년에 집행유예 2년, 협력업체 콘크리트 타설 팀장 D에게 금고 1년에 집행유예 2년, 감리자 E에게 금고 1년 6개월에 집행유예 3년을 선고했습니다. 또한 시공사인 F 주식회사에는 벌금 2억 원, 협력업체인 주식회사 G에는 벌금 5천만 원이 선고되었습니다. 이 사고는 설계 변경 후 동바리 구조 안정성 재검토 미비, 조립도 미작성, 미숙련 근로자 동원, 부적절한 콘크리트 타설 방식 등 총체적인 안전 관리 소홀로 인해 발생했습니다. ### 관련 당사자 - 피고인 A (㈜H의 실질적 대표, 안전보건총괄책임자 및 현장소장): 신축 공사 시공사인 ㈜H의 모든 업무를 총괄 지휘·관리·감독하며, 소속 근로자 및 하도급 근로자의 안전·보건에 대한 총괄 책임을 지는 자. - 피고인 B (㈜G의 현장소장 및 안전보건관리책임자): 시공사로부터 콘크리트 타설 및 동바리 설치 공사를 하도급받은 협력업체 ㈜G의 현장소장으로, 해당 공종의 시공 및 근로자 안전관리 업무를 총괄 지휘·관리·감독하는 자. - 피고인 C (㈜H의 안전부장 및 안전관리자): 시공사 ㈜H 소속으로 공사 현장의 안전 관련 계획 수립 및 점검, 위험성 평가, 안전장비 및 시설 점검 등 현장 안전관리 업무를 총괄하는 자. - 피고인 D (㈜G의 콘크리트 타설 작업 팀장): 협력업체 ㈜G 소속으로 콘크리트 타설 계획 수립, 현장 인력 관리, 타설 작업 직접 지시·감독 업무를 담당하는 자. - 피고인 E (㈜P의 감리부 상무 및 현장 감리자): 발주처로부터 공사 감리 업무를 위탁받은 ㈜P 소속으로, 공사 현장에서 설계도서 준수 여부, 품질·공정·안전 관리 등 감리 업무 전반을 수행하는 자. - 피고인 F 주식회사 (최초 ㈜H, 시공사): K 신축 공사를 직접 시공한 주식회사로, 사고 당시 ㈜H에서 상호가 변경되었음. - 피고인 주식회사 G (협력업체): 시공사 ㈜H로부터 콘크리트 타설 및 보 제작, 데크, 동바리 설치 공사를 하도급받은 업체. - 피해 사망 근로자 (U, V): 8층에서 감시자 업무를 수행 중 사고로 사망한 베트남 국적의 형제 근로자. - 피해 부상 근로자 (W, X, Y, Z, AA): 9층에서 작업 중 사고로 부상을 입은 근로자 5명. ### 분쟁 상황 안성 K 신축공사는 ㈜N이 시공하던 중 경영악화로 포기하고, ㈜H(현 F 주식회사)이 공사를 승계하여 진행하게 되었습니다. ㈜H은 ㈜G에게 콘크리트 타설 및 동바리 설치 공사를 하도급 주었고, ㈜P가 감리 업무를 수행했습니다. 공사 진행 중 ㈜H은 지상 2층부터 9층까지의 바닥 구조를 RC 슬래브에서 데크플레이트 슬래브로 설계 변경했습니다. 하지만 이로 인해 보 하부 동바리가 지지해야 할 하중이 변했음에도 불구하고, 지상 2층부터 8층까지의 파이프서포트 동바리에 대한 구조 안전성 재검토를 하지 않았습니다. 심지어 안전관리 계획서에는 구조검토 및 시공상세도 작성을 예정하고 있었음에도 실제로는 이루어지지 않았습니다. 그 결과, 현장 작업자들은 조립도나 특별한 기준 없이 각자의 경험에 따라 파이프서포트 동바리의 간격을 임의로 정하여 설치했고, 전문 지식이 전혀 없는 청소팀 작업자들까지 동원되어 동바리 설치에 참여했습니다. 사고 당시 붕괴 구간의 동바리는 모두 청소팀에 의해 설치된 것으로 보입니다. 사고 발생 당일인 2023년 8월 9일, 9층 바닥 데크 슬래브에 콘크리트 타설 작업이 진행되었습니다. 타설 작업자들은 사전에 수립된 유해·위험방지계획서에 명시된 타설 순서(기둥→보→슬래브 순)를 지키지 않고, 펌프카 이동의 불편함을 이유로 기둥 4개소에 콘크리트 타설을 전혀 진행하지 않았으며, 나중에는 기둥, 보, 슬래브 구분 없이 바닥에 콘크리트 물량을 받은 다음 이를 밀어쳐 동시에 타설하는 방식으로 작업을 진행했습니다. 이러한 구조적 안전성 미확보 동바리 설치와 부적절한 콘크리트 집중·동시 타설 작업이 복합적으로 작용하여 2023년 8월 9일 오전 11시 48분경, 9층 바닥을 지지하는 보 하부 파이프서포트 동바리가 하중을 견디지 못하고 변형·파손되면서 붕괴 사고가 발생했습니다. 이 사고로 8층에서 감시 업무를 수행하던 근로자 U(30세), V(22세) 두 명이 매몰되어 사망했고, 9층에서 작업 중이던 근로자 W(46세), X(52세), Y(36세), Z(42세), AA(32세) 다섯 명이 부상을 입었습니다. 사고 현장은 2023년 4월 21일 이미 거푸집 동바리 조립도 제출 명령을 받는 등 안전조치 미흡을 지적받았고, 6월과 7월에도 근로자 부상 사고가 발생하는 등 반복적인 안전 문제가 있었습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 1. **설계 변경 후 구조 안전성 미확보**: RC 슬래브 구조에서 데크플레이트 슬래브 구조로 설계가 변경되었음에도, 변경된 하중 조건에 맞는 보 하부 동바리에 대한 구조 안전성 재검토가 이루어지지 않고, 조립도 및 시공상세도 없이 임의로 동바리가 설치된 점. 2. **안전 관리 및 감독 소홀**: 시공사 및 협력업체 관리자, 안전관리자, 감리자 모두 동바리 설치 작업 과정에서 발생할 수 있는 위험성을 제대로 파악하지 못하고, 부적절한 시공 방법(미숙련 청소팀 동원, 임의 간격 설치)을 방치하며, 안전 교육 및 점검 의무를 소홀히 한 점. 3. **부적절한 콘크리트 타설 작업**: 콘크리트 타설 시 정해진 순서(기둥, 보, 바닥 순)를 지키지 않고, 한 곳에 집중하여 동시에 타설하는 방식(밀어치기)을 사용하여 편심 하중을 발생시켰으며, 이에 대한 현장 관리·감독이 전혀 이루어지지 않은 점. 4. **경영책임자의 중대재해 예방 의무 위반**: 시공사의 경영책임자가 안전·보건 목표 및 경영방침 설정, 유해·위험요인 확인 및 개선 절차 마련, 하도급업체 평가 기준 마련, 안전·보건 관계 법령 이행 점검, 특별 교육 실시 여부 점검 등 중대재해처벌법상 의무를 제대로 이행하지 않은 점. 5. **감리자의 주의 의무 위반**: 감리자가 설계도서 준수 여부, 품질·공정·안전 관리 등을 지도·감독해야 할 의무를 다하지 않고, 특히 동바리 부실 시공 및 콘크리트 타설 과정의 문제점을 적시에 발견하고 시정 조치를 취하지 않은 점. ### 법원의 판단 재판부는 피고인들에게 다음과 같이 판결을 선고했습니다. * **피고인 A (㈜H 실질적 대표, 현장소장)**: 징역 2년. (중대재해처벌법 위반, 산업안전보건법 위반, 업무상과실치사상) * **피고인 B (㈜G 현장소장)**: 징역 1년 6개월, 집행유예 3년. (산업안전보건법 위반, 업무상과실치사상) * **피고인 C (㈜H 안전부장)**: 금고 1년, 집행유예 2년. (업무상과실치사상) * **피고인 D (㈜G 콘크리트 타설 팀장)**: 금고 1년, 집행유예 2년. (업무상과실치사상) * **피고인 E (㈜P 감리자)**: 금고 1년 6개월, 집행유예 3년. (업무상과실치사상) * **피고인 F 주식회사 (시공사)**: 벌금 2억 원. (중대재해처벌법 위반, 산업안전보건법 위반) * **피고인 주식회사 G (협력업체)**: 벌금 5,000만 원. (산업안전보건법 위반) ### 결론 재판부는 피고인들의 업무상 과실로 인해 2명이 사망하고 5명이 상해를 입은 점, 특히 사망 피해자들이 베트남 국적의 형제였으며 그 유족들이 상상할 수 없는 고통을 겪게 된 점을 고려하여 피고인들의 죄책이 매우 무겁다고 판단했습니다. 콘크리트 타설 작업은 붕괴 위험이 높은 공정임에도 불구하고, 동바리 설치 전 구조 검토 및 조립도 작성이 이루어지지 않았고, 미숙련 청소팀까지 동원되었으며, 콘크리트 타설 순서도 지켜지지 않는 등 공사 전반에 걸쳐 총체적인 안전 관리 의무 해태가 있었다는 점을 지적했습니다. 피고인 A는 중대재해처벌법상의 경영책임자로서 안전보건관리체계 구축 의무를 소홀히 한 점, 과거에도 다수의 산업안전보건법 위반 전력이 있어 안전 의식 부재가 심각한 수준이라는 점이 중형 선고의 이유가 되었습니다. 다른 피고인들 역시 각자의 역할에서 주의 의무를 현저히 위반했으며, 일부 피고인들은 위험성 평가 서명을 위조하는 등 형식적인 안전 관리에 그친 점도 고려되었습니다. 다만, 사망 피해자 유족 및 상해 피해자들과 합의한 점 등은 양형에 참작되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 다음과 같은 법령과 법리 위반에 따라 처벌이 이루어졌습니다. 1. **형법 제268조 (업무상과실치사상)**: 업무상 과실로 사람을 사망이나 상해에 이르게 한 자는 처벌받는다는 조항입니다. 이 사건에서는 시공사 대표, 협력업체 현장소장, 안전관리자, 타설 팀장, 감리자 등 모든 개인 피고인들이 각자의 업무상 주의 의무를 소홀히 하여 2명의 사망자와 5명의 부상자를 발생시킨 점이 인정되어 적용되었습니다. 2. **산업안전보건법 제38조 제2항, 제3항 (사업주의 안전조치 의무)**: 사업주는 근로자가 추락할 위험이 있는 장소, 토사·구축물 등이 붕괴할 우려가 있는 장소에서 작업을 할 때 산업재해 예방에 필요한 조치를 해야 한다고 규정하고 있습니다. 특히 거푸집동바리 등을 조립할 때는 구조를 검토하고 조립도를 작성하여 그에 따라 조립해야 하며, 콘크리트 타설 작업 시 편심이 발생하지 않도록 골고루 분산하여 타설해야 합니다. 이 사건에서 피고인 A(시공사), 피고인 B(협력업체)는 동바리 구조검토 및 조립도 미작성, 콘크리트 타설 방법 미준수 등 사업주로서의 안전조치 의무를 위반하여 근로자를 사망에 이르게 한 혐의로 처벌받았습니다. 3. **산업안전보건법 제63조 (도급인의 안전조치 의무)**: 도급인은 관계수급인(하도급업체) 근로자가 도급인의 사업장에서 작업을 하는 경우, 자신의 근로자와 관계수급인 근로자의 산업재해를 예방하기 위한 안전조치를 해야 합니다. 시공사인 피고인 A와 F 주식회사는 협력업체 ㈜G 근로자들의 안전 확보를 위한 도급인의 안전조치 의무를 다하지 않은 점이 인정되었습니다. 4. **중대재해 처벌 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제6조 제1항 (경영책임자의 안전보건 확보 의무)**: 경영책임자는 사업 또는 사업장에서 종사자의 안전·보건상 유해 또는 위험을 방지하기 위해 재해 예방에 필요한 인력 및 예산 등 안전보건관리체계 구축 및 이행에 관한 조치를 해야 합니다. 구체적으로는 안전·보건 목표 설정, 유해·위험요인 확인 및 개선 절차 마련, 하도급업체 산업재해 예방 조치 능력 평가, 안전·보건 관계 법령 의무 이행 점검, 특별 교육 실시 여부 점검 등의 의무가 있습니다. 이 사건에서 피고인 A는 ㈜H의 실질적 대표이자 경영책임자로서 이러한 의무를 소홀히 하여 2명의 근로자가 사망하는 중대산업재해가 발생한 점이 인정되어 처벌받았습니다. 법인인 F 주식회사도 이와 관련하여 처벌받았습니다. 5. **산업안전보건기준에 관한 규칙 제331조 (조립도), 제332조 (거푸집동바리등의 안전조치)**: 거푸집동바리 등을 조립할 때 조립도를 작성하고 그에 따라 조립하며, 변형·변위·지반 침하 등을 점검하고 이상이 있을 경우 보수하는 등 안전조치를 해야 합니다. 이 규칙들은 동바리 설치 과정의 총체적 부실을 판단하는 근거가 되었습니다. 재판부는 이들 법령에 따라 각 피고인의 지위와 역할에 상응하는 주의 의무가 있었음에도 이를 중대하게 위반하여 사고가 발생했음을 인정했습니다. 또한 **형법 제40조 (상상적 경합)** 및 **제50조 (형종과 경중)**가 적용되어, 하나의 행위가 여러 죄에 해당하는 경우 가장 중한 죄에 정한 형으로 처벌하되 각 죄를 고려하여 형을 정하는 법리가 적용되었습니다. 피고인 A와 F 주식회사에는 **형법 제37조 (경합범)** 전단과 **제38조 제1항 제2호 (경합범 가중)**가 적용되어, 여러 죄를 저지른 경우 가중 처벌하는 법리가 적용되었습니다. 일부 피고인들에게는 **형법 제62조 제1항 (집행유예)**이 적용되어, 형의 집행을 일정 기간 유예하는 처분이 내려졌습니다. 법인 피고인들에게는 **형사소송법 제334조 제1항 (가납의 선고)**에 따라 벌금에 상당하는 금액을 임시로 납부하도록 명령했습니다. ### 참고 사항 1. **설계 변경 시 철저한 재검토**: 건설 공사 중 설계가 변경될 경우, 변경된 설계에 맞춰 구조 안전성을 반드시 재검토하고, 이에 따른 모든 가설 구조물(동바리, 거푸집 등)의 구조 계산 및 시공 상세도를 새로 작성해야 합니다. 기존 설계의 구조 검토 결과는 변경된 조건에서 유효하지 않을 수 있음을 명심해야 합니다. 2. **조립도 및 시공상세도 준수**: 동바리, 거푸집 등 가설 구조물은 반드시 구조 검토를 거쳐 작성된 조립도 및 시공상세도에 따라 정확한 간격, 재질, 규격, 이음 방법 등을 준수하여 설치해야 합니다. 임의적인 설치는 붕괴 사고로 이어질 수 있습니다. 3. **작업자 자격 및 교육 강화**: 동바리 설치, 콘크리트 타설 등 위험도가 높은 작업에는 반드시 전문적인 지식과 경험을 갖춘 숙련된 근로자를 배치하고, 해당 작업에 대한 특별 안전 교육 및 공종별 교육을 충분히 실시해야 합니다. 비전문 인력의 위험 작업 투입은 절대 금지되어야 합니다. 4. **정확한 콘크리트 타설 계획 및 준수**: 콘크리트 타설 작업 전에는 상세한 타설 계획을 수립하고, 계획에 따라 기둥, 보, 바닥 순서 등 정해진 순서와 균등한 분산 타설 원칙을 철저히 준수해야 합니다. 한 곳에 집중하여 타설하거나 '밀어치기' 방식은 편심 하중을 유발하여 붕괴 위험을 높이므로 지양해야 합니다. 5. **현장 관리자 및 감리자의 철저한 감독**: 현장소장, 안전관리자, 콘크리트 타설 팀장 등 모든 현장 관리자들은 작업 현장에 상주하며 작업 진행 상황을 직접 확인하고, 안전 수칙 준수 여부를 철저히 감독해야 합니다. 감리자 또한 시공자의 안전 조치 이행 여부를 주기적으로 확인하고, 문제 발견 시 즉시 시정 조치를 지시해야 합니다. 형식적인 점검이나 서류 작업은 실제 사고를 막을 수 없습니다. 6. **위험성 평가 및 시정 조치 상시 이행**: 작업장 내 유해·위험 요인을 지속적으로 확인하고 평가하여 위험성 수준을 결정하며, 이를 낮추기 위한 적절한 조치를 마련하고 실행해야 합니다. 특히 공법 변경, 작업 방식 변화 등 중대한 사항 발생 시에는 위험성 평가를 재실시하고 필요한 안전 조치를 즉시 반영해야 합니다. 7. **안전보건관리체계 구축 및 이행**: 사업장의 경영책임자는 중대재해 예방을 위한 안전보건 목표 및 경영방침을 설정하고, 유해·위험요인 개선 절차를 마련하며, 하도급업체의 안전 관리 능력을 평가하고, 안전 관련 법규 준수 여부 및 교육 실시 여부를 정기적으로 점검하는 등 안전보건관리체계를 실질적으로 구축하고 이행해야 합니다.
광주지방법원 2025
한국전력공사에서 부장으로 근무하던 원고 A가 여러 부하직원에 대한 직장 내 괴롭힘, 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 2차 가해, 조사 담당 직원 협박, 그리고 근거 없는 신고 남발로 인한 업무 방해 등의 사유로 직위해제 및 해임 처분을 받았습니다. 원고는 이러한 처분들이 위법하다고 주장하며 무효 확인 소송을 제기했으나, 법원은 원고의 모든 청구를 기각하며 한국전력공사의 처분이 정당하다고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 한국전력공사 C지사의 D부장으로 근무하다 직위해제 및 해임 처분을 받은 사람입니다. - 피고 한국전력공사: 전력 개발 촉진 및 전기 사업 운영 합리화를 목적으로 설립된 공공 기관입니다. - 직장 내 괴롭힘 피해 직원들: 원고 A로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다고 신고한 한국전력공사 C지사 D부 소속의 Y, J 등 다수의 직원들입니다. - 직장 내 괴롭힘 조사 담당 직원들: 직장 내 괴롭힘 신고 접수 후 상담 및 조사를 진행한 한국전력공사 소속 R, Z, U, V, X, W 등 담당자들입니다. ### 분쟁 상황 2023년 5월, 한국전력공사 C지사 D부 소속 직원 12명이 부장인 원고 A를 직장 내 괴롭힘 행위자로 신고했습니다. 상담 및 조사 과정에서 원고 A는 Y 직원의 질병휴가 사유 등 민감한 개인 정보를 동의 없이 직원들에게 공유하거나, J 직원에게 반복적으로 사적인 심부름을 시키는 등의 행위가 밝혀졌습니다. 또한 원고 A는 자신에 대한 조사가 진행되는 동안 피해 직원들에게 누가 자신을 신고했는지 캐묻거나, J 직원의 가족까지 언급하며 간접적으로 신고를 나무라는 등 2차 가해 행위를 했습니다. 더 나아가 직장 내 괴롭힘 조사 담당 직원들에게 민·형사상 책임, 상해죄 처벌, 변호사 선임 비용 등을 거론하며 협박성 메시지를 반복적으로 보냈고, 본인의 인맥을 과시하며 압력을 가했습니다. 이러한 조사 담당자들에 대한 부당한 협박과 함께, 원고 A는 이 사건 신고가 조작되었다고 주장하며 한국전력공사 임직원 다수를 상대로 회사, 노동청, 수사기관에 총 22건의 근거 없는 신고와 고소를 남발하여 업무 방해를 했습니다. 이로 인해 한국전력공사는 원고 A를 직위해제하고 해임하는 처분을 내렸고, 원고 A는 이 처분이 부당하다며 무효 확인 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 한국전력공사가 원고에게 내린 직위해제 및 해임 처분이 절차적으로 정당했는지, 징계 사유가 실제로 존재했는지, 징계 양정(수위)이 적절했는지였습니다. 특히 원고가 주장한 징계 절차상 위법성, 징계 사유 부존재, 징계 양정의 과중함, 직위해제 처분의 위법성 여부가 집중적으로 다뤄졌습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고 A가 제기한 해고무효확인 청구를 모두 기각했습니다. 이는 한국전력공사가 원고에게 내린 직위해제 및 해임 처분이 적법하고 정당하다고 인정한 것입니다. ### 결론 법원은 원고의 직장 내 괴롭힘 행위, 2차 가해, 조사 담당자 협박, 그리고 무분별한 신고 남발 행위 모두를 징계 사유로 인정했습니다. 또한 징계 절차에 위법이 없으며, 원고의 비위 행위가 중대하고 반복성이 있다는 점 등을 고려할 때 해임이라는 징계 양정 또한 재량권 남용에 해당하지 않는다고 보았습니다. 따라서 한국전력공사의 직위해제 및 해임 처분은 모두 정당하다는 결론을 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 근로기준법과 회사의 내부 규정을 바탕으로 판단되었습니다. **1. 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지):** 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 시 조사 및 피해자 보호 조치 등을 해야 하며, 직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 원고의 Y 직원에 대한 민감 정보 유출 및 J 직원에 대한 반복적인 사적 심부름 지시 등이 여기에 해당한다고 보았습니다. **2. 근로기준법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치):** 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고하거나 피해를 주장한다는 이유로 피해 근로자에게 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 이 조항은 원고가 피해 직원이나 조사 담당자에게 행한 2차 가해 및 협박 행위가 불리한 처우에 해당할 수 있는지 여부를 판단하는 데 간접적으로 적용될 수 있습니다. 법원은 원고의 행위가 정당한 방어권을 넘어선 2차 가해에 해당한다고 판단했습니다. **3. 회사의 취업규칙 및 인사 관련 규정:** 한국전력공사의 취업규칙 제10조(성실의무), 제92조(직장 내 괴롭힘 금지), 인사관리규정 제23조(직위해제), 제94조(징계양정), 인사관리지침, 징계양정 요구에 관한 지침 등이 징계 사유의 존재와 징계 양정의 적정성을 판단하는 주된 근거가 되었습니다. 특히 원고의 직장 내 괴롭힘, 2차 가해, 조사 방해, 무분별한 신고 행위가 취업규칙상 성실의무 위반 및 직장 분위기 저해, 임직원 행동강령 위반 등에 해당한다고 판단했습니다. **4. 징계 재량권 남용 법리:** 대법원은 징계권자의 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에만 위법하다고 봅니다. 이 사건에서 법원은 원고의 중대한 비위 행위 내용과 성격, 그리고 이전에 유사한 사유로 징계를 받은 전력 등을 종합적으로 고려할 때, 한국전력공사의 해임 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다. **5. 직위해제의 법리:** 직위해제는 징계와는 달리 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 징계 절차가 진행 중인 경우 등 업무상 장애를 예방하기 위한 잠정적인 조치입니다. 이 사건에서 법원은 원고가 중징계 의결 요구 대상이었으므로 직위해제 처분이 적법하다고 보았습니다. **6. 근로자의 조사 협조 의무:** 근로자는 근로계약에 부수되는 신의칙상 의무로서 근로관계에서 발생한 위법 행위 여부 등에 관한 사용자의 조사에 협조할 의무를 부담합니다. 원고의 조사 방해 및 협박 행위는 이러한 의무를 위반한 것으로 평가되었습니다. ### 참고 사항 1. 직장 내 괴롭힘은 단순한 불쾌감을 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 포함하며, 개인 정보 유출이나 반복적인 사적 심부름 지시도 해당될 수 있습니다. 2. 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 회사는 관련 규정에 따라 상담 및 조사를 진행하며, 이 과정에서 피해자 보호와 사실 확인을 위한 절차를 밟게 됩니다. 이때 정당한 조사에 성실히 협조하는 것이 중요합니다. 3. 직장 내 괴롭힘 조사에 대응하는 과정에서 피해자나 조사 담당자에게 부당한 압력, 협박, 또는 보복성 언행을 하는 것은 '2차 가해'나 '업무 방해'로 간주되어 추가적인 징계 사유가 될 수 있습니다. 이는 정당한 권리 행사 범위를 넘어선 행위로 판단될 가능성이 높습니다. 4. 개인의 질병 등 민감한 정보는 본인의 동의 없이 다른 직원들에게 공유해서는 안 되며, 이는 직장 내 괴롭힘 및 성실 의무 위반에 해당할 수 있습니다. 5. 한 번의 비위행위라도 그 내용이 중대하고 고의성이 높으며 반복성이 인정될 경우, 또는 추가적인 비위행위(2차 가해, 조사 방해 등)가 누적될 경우 해임과 같은 중징계가 내려질 수 있습니다. 과거 징계 전력 또한 징계 양정 판단에 영향을 미칩니다. 6. 직위해제는 징계 절차가 진행 중이거나 업무상 장애가 예상될 때 내려지는 잠정적인 조치로, 회사의 규정에 따라 적법하게 이뤄질 수 있습니다. 이때 중징계 의결이 요구 중인 사실이 고지되었다면 절차상 하자로 보기 어렵습니다. 7. 회사의 내부 규정(취업규칙, 인사 규정 등)은 징계 및 직위해제 과정에서 중요한 판단 기준이 되므로, 회사 내규를 미리 숙지하고 준수하는 것이 중요합니다.
수원지방법원 2025
학교법인 E가 교원들의 보수규정을 개정하여 실질적으로 임금 인상 폭을 줄인 것에 대해 교원 A, B, C, D가 소송을 제기하여 미지급 임금의 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 학교법인이 주장하는 보수규정 개정의 정당성과 근로자들의 집단적 동의가 없었음을 인정하고, 교원들의 청구를 받아들여 학교법인의 항소를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 (교원들): 학교법인 E 소속 교원 A, B, C, D로, 개정된 보수규정으로 인해 임금이 불이익하게 변경되었다고 주장하며 미지급 임금 지급을 요구했습니다. - 피고 (학교법인): 학교법인 E로, 재정 악화 등을 이유로 보수규정을 변경했으며, 교원들의 청구를 기각해달라고 항소했습니다. ### 분쟁 상황 학교법인 E는 2020년부터 보수규정을 개정하여 교원들의 임금 체계를 변경했습니다. 이로 인해 교원들은 기존에 공무원보수규정을 준용하여 안정적으로 예상되었던 본봉 인상 대신 성과급 증가를 제시받았으나, 이는 실질적인 임금 불이익으로 작용했습니다. 이에 교원들은 자신들의 임금 감소분에 대해 학교법인을 상대로 미지급 임금을 청구하는 소송을 제기했습니다. 학교법인 측은 재정 악화를 이유로 보수규정 개정의 필요성을 주장하고, 교원들의 동의를 얻었다고 주장하며 항소했으나, 법원은 이러한 주장을 모두 기각했습니다. ### 핵심 쟁점 학교법인의 보수규정 개정이 교원들에게 불이익한 변경에 해당하는지 여부, 불이익한 변경에 대해 근로자 집단의 집단적 동의가 있었는지 여부, 교원들의 보수규정 개정 반대가 집단적 동의권 남용에 해당하는지 여부, 정근수당과 명절휴가비가 본봉에 연동되어 지급되어야 하는지 여부, 지연손해금에 소송촉진 등에 관한 특례법상 연 12%의 이율을 적용할 수 있는지 여부 ### 법원의 판단 수원지방법원 제4-2민사부는 피고 학교법인 E의 항소를 모두 기각하고, 원고 교원 A, B, C, D에게 각 미지급 임금 및 이에 대한 이자(소장 부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%)를 지급하라는 제1심 판결이 정당하다고 판단했습니다. ### 결론 법원은 학교법인의 보수규정 개정이 안정적인 임금 인상 체계를 제공하는 공무원보수규정에 따른 보수증액 기대가능성을 감소시키므로 불이익한 변경에 해당한다고 보았습니다. 또한, 개별적으로 제출된 동의서와 집단적 의사결정 과정이 없었던 점, 노동조합과의 협의가 없었던 점 등을 종합하여 근로자 집단의 집단적 동의가 있었다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 재정위기 주장만으로는 교원들의 반대가 집단적 동의권 남용에 해당한다고 보기도 어렵다고 판단했으며, 정근수당과 명절휴가비는 시행세칙에 따라 본봉과 연동하여 지급되는 것이 맞다고 보았습니다. 마지막으로 학교법인이 임금 지급 의무의 존재 여부 및 범위를 다툰 것이 상당하다고 볼 수 없으므로, 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 이율 적용이 정당하다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성, 변경): 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 합니다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다. 본 판례에서는 보수규정의 개정이 근로자에게 불리한 변경으로 판단되었고, 이에 대한 집단적 동의가 없었으므로 효력이 없다고 보았습니다. 민사소송법 제420조 (준용규정): 항소심에서 제1심 판결을 인용할 때 적용됩니다. 항소심에서 1심과 동일한 사실인정과 판단이 정당하다고 판단될 경우, 1심 판결의 이유를 그대로 인용할 수 있습니다. 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 (법정이율): 금전 채무의 이행을 명하는 판결을 선고할 경우, 채무자가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정하는 때를 제외하고는 대통령령으로 정하는 이율(연 12%)에 따른 지연손해금을 지급해야 합니다. 본 판례에서는 학교법인의 항쟁이 상당하다고 보지 않아 연 12%의 지연손해금 이율을 적용했습니다. ### 참고 사항 회사나 기관의 취업규칙이나 보수규정을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 집단적인 동의를 받아야 합니다. 단순히 개별적인 동의를 받거나 설명회를 개최한 것만으로는 집단적 동의로 인정되기 어렵습니다. 성과급 증액을 이유로 기본급 인상 폭을 줄이는 등의 조치는 근로자에게 불이익한 변경으로 판단될 수 있으며, 안정적인 임금과 성과에 따른 변동성 임금은 그 성격이 다르다는 점을 유의해야 합니다. 사용자 측의 재정적인 어려움이 있다고 하더라도, 근로자에게 불이익한 변경에 대한 집단적 동의권이 무조건 남용에 해당한다고 보기는 어렵습니다. 사용자는 진지하고 합리적인 설득 노력을 해야 하며, 근로자들의 반대가 비합리적임을 입증해야 합니다. 각종 수당이 본봉에 연동되는지 여부는 관련 규정, 특히 시행세칙과 같은 세부 규정을 면밀히 확인해야 합니다. 규정에 따라 본봉에 연동되도록 되어 있다면, 본봉이 변경될 경우 수당도 함께 변경되어야 합니다. 임금 등 금전 채무와 관련된 소송에서 법원이 채무자의 항변이 상당하지 않다고 판단할 경우, 소장 부본 송달일 다음 날부터 높은 지연손해금 이율(연 12%)이 적용될 수 있습니다.
수원지방법원평택지원 2024
안성시의 한 신축 공사 현장에서 데크플레이트 슬래브와 동바리가 붕괴하여 근로자 2명이 사망하고 5명이 중경상을 입은 사고에 대해, 시공사 대표 및 현장소장, 협력업체 현장소장, 안전관리자, 콘크리트 타설 팀장, 감리자 등 관련 책임자 5명과 법인 2곳에 대해 법적 처벌이 내려진 사건입니다. 재판부는 시공사의 실질적 대표 A에게 징역 2년, 협력업체 현장소장 B에게 징역 1년 6개월에 집행유예 3년, 시공사 안전부장 C에게 금고 1년에 집행유예 2년, 협력업체 콘크리트 타설 팀장 D에게 금고 1년에 집행유예 2년, 감리자 E에게 금고 1년 6개월에 집행유예 3년을 선고했습니다. 또한 시공사인 F 주식회사에는 벌금 2억 원, 협력업체인 주식회사 G에는 벌금 5천만 원이 선고되었습니다. 이 사고는 설계 변경 후 동바리 구조 안정성 재검토 미비, 조립도 미작성, 미숙련 근로자 동원, 부적절한 콘크리트 타설 방식 등 총체적인 안전 관리 소홀로 인해 발생했습니다. ### 관련 당사자 - 피고인 A (㈜H의 실질적 대표, 안전보건총괄책임자 및 현장소장): 신축 공사 시공사인 ㈜H의 모든 업무를 총괄 지휘·관리·감독하며, 소속 근로자 및 하도급 근로자의 안전·보건에 대한 총괄 책임을 지는 자. - 피고인 B (㈜G의 현장소장 및 안전보건관리책임자): 시공사로부터 콘크리트 타설 및 동바리 설치 공사를 하도급받은 협력업체 ㈜G의 현장소장으로, 해당 공종의 시공 및 근로자 안전관리 업무를 총괄 지휘·관리·감독하는 자. - 피고인 C (㈜H의 안전부장 및 안전관리자): 시공사 ㈜H 소속으로 공사 현장의 안전 관련 계획 수립 및 점검, 위험성 평가, 안전장비 및 시설 점검 등 현장 안전관리 업무를 총괄하는 자. - 피고인 D (㈜G의 콘크리트 타설 작업 팀장): 협력업체 ㈜G 소속으로 콘크리트 타설 계획 수립, 현장 인력 관리, 타설 작업 직접 지시·감독 업무를 담당하는 자. - 피고인 E (㈜P의 감리부 상무 및 현장 감리자): 발주처로부터 공사 감리 업무를 위탁받은 ㈜P 소속으로, 공사 현장에서 설계도서 준수 여부, 품질·공정·안전 관리 등 감리 업무 전반을 수행하는 자. - 피고인 F 주식회사 (최초 ㈜H, 시공사): K 신축 공사를 직접 시공한 주식회사로, 사고 당시 ㈜H에서 상호가 변경되었음. - 피고인 주식회사 G (협력업체): 시공사 ㈜H로부터 콘크리트 타설 및 보 제작, 데크, 동바리 설치 공사를 하도급받은 업체. - 피해 사망 근로자 (U, V): 8층에서 감시자 업무를 수행 중 사고로 사망한 베트남 국적의 형제 근로자. - 피해 부상 근로자 (W, X, Y, Z, AA): 9층에서 작업 중 사고로 부상을 입은 근로자 5명. ### 분쟁 상황 안성 K 신축공사는 ㈜N이 시공하던 중 경영악화로 포기하고, ㈜H(현 F 주식회사)이 공사를 승계하여 진행하게 되었습니다. ㈜H은 ㈜G에게 콘크리트 타설 및 동바리 설치 공사를 하도급 주었고, ㈜P가 감리 업무를 수행했습니다. 공사 진행 중 ㈜H은 지상 2층부터 9층까지의 바닥 구조를 RC 슬래브에서 데크플레이트 슬래브로 설계 변경했습니다. 하지만 이로 인해 보 하부 동바리가 지지해야 할 하중이 변했음에도 불구하고, 지상 2층부터 8층까지의 파이프서포트 동바리에 대한 구조 안전성 재검토를 하지 않았습니다. 심지어 안전관리 계획서에는 구조검토 및 시공상세도 작성을 예정하고 있었음에도 실제로는 이루어지지 않았습니다. 그 결과, 현장 작업자들은 조립도나 특별한 기준 없이 각자의 경험에 따라 파이프서포트 동바리의 간격을 임의로 정하여 설치했고, 전문 지식이 전혀 없는 청소팀 작업자들까지 동원되어 동바리 설치에 참여했습니다. 사고 당시 붕괴 구간의 동바리는 모두 청소팀에 의해 설치된 것으로 보입니다. 사고 발생 당일인 2023년 8월 9일, 9층 바닥 데크 슬래브에 콘크리트 타설 작업이 진행되었습니다. 타설 작업자들은 사전에 수립된 유해·위험방지계획서에 명시된 타설 순서(기둥→보→슬래브 순)를 지키지 않고, 펌프카 이동의 불편함을 이유로 기둥 4개소에 콘크리트 타설을 전혀 진행하지 않았으며, 나중에는 기둥, 보, 슬래브 구분 없이 바닥에 콘크리트 물량을 받은 다음 이를 밀어쳐 동시에 타설하는 방식으로 작업을 진행했습니다. 이러한 구조적 안전성 미확보 동바리 설치와 부적절한 콘크리트 집중·동시 타설 작업이 복합적으로 작용하여 2023년 8월 9일 오전 11시 48분경, 9층 바닥을 지지하는 보 하부 파이프서포트 동바리가 하중을 견디지 못하고 변형·파손되면서 붕괴 사고가 발생했습니다. 이 사고로 8층에서 감시 업무를 수행하던 근로자 U(30세), V(22세) 두 명이 매몰되어 사망했고, 9층에서 작업 중이던 근로자 W(46세), X(52세), Y(36세), Z(42세), AA(32세) 다섯 명이 부상을 입었습니다. 사고 현장은 2023년 4월 21일 이미 거푸집 동바리 조립도 제출 명령을 받는 등 안전조치 미흡을 지적받았고, 6월과 7월에도 근로자 부상 사고가 발생하는 등 반복적인 안전 문제가 있었습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 1. **설계 변경 후 구조 안전성 미확보**: RC 슬래브 구조에서 데크플레이트 슬래브 구조로 설계가 변경되었음에도, 변경된 하중 조건에 맞는 보 하부 동바리에 대한 구조 안전성 재검토가 이루어지지 않고, 조립도 및 시공상세도 없이 임의로 동바리가 설치된 점. 2. **안전 관리 및 감독 소홀**: 시공사 및 협력업체 관리자, 안전관리자, 감리자 모두 동바리 설치 작업 과정에서 발생할 수 있는 위험성을 제대로 파악하지 못하고, 부적절한 시공 방법(미숙련 청소팀 동원, 임의 간격 설치)을 방치하며, 안전 교육 및 점검 의무를 소홀히 한 점. 3. **부적절한 콘크리트 타설 작업**: 콘크리트 타설 시 정해진 순서(기둥, 보, 바닥 순)를 지키지 않고, 한 곳에 집중하여 동시에 타설하는 방식(밀어치기)을 사용하여 편심 하중을 발생시켰으며, 이에 대한 현장 관리·감독이 전혀 이루어지지 않은 점. 4. **경영책임자의 중대재해 예방 의무 위반**: 시공사의 경영책임자가 안전·보건 목표 및 경영방침 설정, 유해·위험요인 확인 및 개선 절차 마련, 하도급업체 평가 기준 마련, 안전·보건 관계 법령 이행 점검, 특별 교육 실시 여부 점검 등 중대재해처벌법상 의무를 제대로 이행하지 않은 점. 5. **감리자의 주의 의무 위반**: 감리자가 설계도서 준수 여부, 품질·공정·안전 관리 등을 지도·감독해야 할 의무를 다하지 않고, 특히 동바리 부실 시공 및 콘크리트 타설 과정의 문제점을 적시에 발견하고 시정 조치를 취하지 않은 점. ### 법원의 판단 재판부는 피고인들에게 다음과 같이 판결을 선고했습니다. * **피고인 A (㈜H 실질적 대표, 현장소장)**: 징역 2년. (중대재해처벌법 위반, 산업안전보건법 위반, 업무상과실치사상) * **피고인 B (㈜G 현장소장)**: 징역 1년 6개월, 집행유예 3년. (산업안전보건법 위반, 업무상과실치사상) * **피고인 C (㈜H 안전부장)**: 금고 1년, 집행유예 2년. (업무상과실치사상) * **피고인 D (㈜G 콘크리트 타설 팀장)**: 금고 1년, 집행유예 2년. (업무상과실치사상) * **피고인 E (㈜P 감리자)**: 금고 1년 6개월, 집행유예 3년. (업무상과실치사상) * **피고인 F 주식회사 (시공사)**: 벌금 2억 원. (중대재해처벌법 위반, 산업안전보건법 위반) * **피고인 주식회사 G (협력업체)**: 벌금 5,000만 원. (산업안전보건법 위반) ### 결론 재판부는 피고인들의 업무상 과실로 인해 2명이 사망하고 5명이 상해를 입은 점, 특히 사망 피해자들이 베트남 국적의 형제였으며 그 유족들이 상상할 수 없는 고통을 겪게 된 점을 고려하여 피고인들의 죄책이 매우 무겁다고 판단했습니다. 콘크리트 타설 작업은 붕괴 위험이 높은 공정임에도 불구하고, 동바리 설치 전 구조 검토 및 조립도 작성이 이루어지지 않았고, 미숙련 청소팀까지 동원되었으며, 콘크리트 타설 순서도 지켜지지 않는 등 공사 전반에 걸쳐 총체적인 안전 관리 의무 해태가 있었다는 점을 지적했습니다. 피고인 A는 중대재해처벌법상의 경영책임자로서 안전보건관리체계 구축 의무를 소홀히 한 점, 과거에도 다수의 산업안전보건법 위반 전력이 있어 안전 의식 부재가 심각한 수준이라는 점이 중형 선고의 이유가 되었습니다. 다른 피고인들 역시 각자의 역할에서 주의 의무를 현저히 위반했으며, 일부 피고인들은 위험성 평가 서명을 위조하는 등 형식적인 안전 관리에 그친 점도 고려되었습니다. 다만, 사망 피해자 유족 및 상해 피해자들과 합의한 점 등은 양형에 참작되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 다음과 같은 법령과 법리 위반에 따라 처벌이 이루어졌습니다. 1. **형법 제268조 (업무상과실치사상)**: 업무상 과실로 사람을 사망이나 상해에 이르게 한 자는 처벌받는다는 조항입니다. 이 사건에서는 시공사 대표, 협력업체 현장소장, 안전관리자, 타설 팀장, 감리자 등 모든 개인 피고인들이 각자의 업무상 주의 의무를 소홀히 하여 2명의 사망자와 5명의 부상자를 발생시킨 점이 인정되어 적용되었습니다. 2. **산업안전보건법 제38조 제2항, 제3항 (사업주의 안전조치 의무)**: 사업주는 근로자가 추락할 위험이 있는 장소, 토사·구축물 등이 붕괴할 우려가 있는 장소에서 작업을 할 때 산업재해 예방에 필요한 조치를 해야 한다고 규정하고 있습니다. 특히 거푸집동바리 등을 조립할 때는 구조를 검토하고 조립도를 작성하여 그에 따라 조립해야 하며, 콘크리트 타설 작업 시 편심이 발생하지 않도록 골고루 분산하여 타설해야 합니다. 이 사건에서 피고인 A(시공사), 피고인 B(협력업체)는 동바리 구조검토 및 조립도 미작성, 콘크리트 타설 방법 미준수 등 사업주로서의 안전조치 의무를 위반하여 근로자를 사망에 이르게 한 혐의로 처벌받았습니다. 3. **산업안전보건법 제63조 (도급인의 안전조치 의무)**: 도급인은 관계수급인(하도급업체) 근로자가 도급인의 사업장에서 작업을 하는 경우, 자신의 근로자와 관계수급인 근로자의 산업재해를 예방하기 위한 안전조치를 해야 합니다. 시공사인 피고인 A와 F 주식회사는 협력업체 ㈜G 근로자들의 안전 확보를 위한 도급인의 안전조치 의무를 다하지 않은 점이 인정되었습니다. 4. **중대재해 처벌 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제6조 제1항 (경영책임자의 안전보건 확보 의무)**: 경영책임자는 사업 또는 사업장에서 종사자의 안전·보건상 유해 또는 위험을 방지하기 위해 재해 예방에 필요한 인력 및 예산 등 안전보건관리체계 구축 및 이행에 관한 조치를 해야 합니다. 구체적으로는 안전·보건 목표 설정, 유해·위험요인 확인 및 개선 절차 마련, 하도급업체 산업재해 예방 조치 능력 평가, 안전·보건 관계 법령 의무 이행 점검, 특별 교육 실시 여부 점검 등의 의무가 있습니다. 이 사건에서 피고인 A는 ㈜H의 실질적 대표이자 경영책임자로서 이러한 의무를 소홀히 하여 2명의 근로자가 사망하는 중대산업재해가 발생한 점이 인정되어 처벌받았습니다. 법인인 F 주식회사도 이와 관련하여 처벌받았습니다. 5. **산업안전보건기준에 관한 규칙 제331조 (조립도), 제332조 (거푸집동바리등의 안전조치)**: 거푸집동바리 등을 조립할 때 조립도를 작성하고 그에 따라 조립하며, 변형·변위·지반 침하 등을 점검하고 이상이 있을 경우 보수하는 등 안전조치를 해야 합니다. 이 규칙들은 동바리 설치 과정의 총체적 부실을 판단하는 근거가 되었습니다. 재판부는 이들 법령에 따라 각 피고인의 지위와 역할에 상응하는 주의 의무가 있었음에도 이를 중대하게 위반하여 사고가 발생했음을 인정했습니다. 또한 **형법 제40조 (상상적 경합)** 및 **제50조 (형종과 경중)**가 적용되어, 하나의 행위가 여러 죄에 해당하는 경우 가장 중한 죄에 정한 형으로 처벌하되 각 죄를 고려하여 형을 정하는 법리가 적용되었습니다. 피고인 A와 F 주식회사에는 **형법 제37조 (경합범)** 전단과 **제38조 제1항 제2호 (경합범 가중)**가 적용되어, 여러 죄를 저지른 경우 가중 처벌하는 법리가 적용되었습니다. 일부 피고인들에게는 **형법 제62조 제1항 (집행유예)**이 적용되어, 형의 집행을 일정 기간 유예하는 처분이 내려졌습니다. 법인 피고인들에게는 **형사소송법 제334조 제1항 (가납의 선고)**에 따라 벌금에 상당하는 금액을 임시로 납부하도록 명령했습니다. ### 참고 사항 1. **설계 변경 시 철저한 재검토**: 건설 공사 중 설계가 변경될 경우, 변경된 설계에 맞춰 구조 안전성을 반드시 재검토하고, 이에 따른 모든 가설 구조물(동바리, 거푸집 등)의 구조 계산 및 시공 상세도를 새로 작성해야 합니다. 기존 설계의 구조 검토 결과는 변경된 조건에서 유효하지 않을 수 있음을 명심해야 합니다. 2. **조립도 및 시공상세도 준수**: 동바리, 거푸집 등 가설 구조물은 반드시 구조 검토를 거쳐 작성된 조립도 및 시공상세도에 따라 정확한 간격, 재질, 규격, 이음 방법 등을 준수하여 설치해야 합니다. 임의적인 설치는 붕괴 사고로 이어질 수 있습니다. 3. **작업자 자격 및 교육 강화**: 동바리 설치, 콘크리트 타설 등 위험도가 높은 작업에는 반드시 전문적인 지식과 경험을 갖춘 숙련된 근로자를 배치하고, 해당 작업에 대한 특별 안전 교육 및 공종별 교육을 충분히 실시해야 합니다. 비전문 인력의 위험 작업 투입은 절대 금지되어야 합니다. 4. **정확한 콘크리트 타설 계획 및 준수**: 콘크리트 타설 작업 전에는 상세한 타설 계획을 수립하고, 계획에 따라 기둥, 보, 바닥 순서 등 정해진 순서와 균등한 분산 타설 원칙을 철저히 준수해야 합니다. 한 곳에 집중하여 타설하거나 '밀어치기' 방식은 편심 하중을 유발하여 붕괴 위험을 높이므로 지양해야 합니다. 5. **현장 관리자 및 감리자의 철저한 감독**: 현장소장, 안전관리자, 콘크리트 타설 팀장 등 모든 현장 관리자들은 작업 현장에 상주하며 작업 진행 상황을 직접 확인하고, 안전 수칙 준수 여부를 철저히 감독해야 합니다. 감리자 또한 시공자의 안전 조치 이행 여부를 주기적으로 확인하고, 문제 발견 시 즉시 시정 조치를 지시해야 합니다. 형식적인 점검이나 서류 작업은 실제 사고를 막을 수 없습니다. 6. **위험성 평가 및 시정 조치 상시 이행**: 작업장 내 유해·위험 요인을 지속적으로 확인하고 평가하여 위험성 수준을 결정하며, 이를 낮추기 위한 적절한 조치를 마련하고 실행해야 합니다. 특히 공법 변경, 작업 방식 변화 등 중대한 사항 발생 시에는 위험성 평가를 재실시하고 필요한 안전 조치를 즉시 반영해야 합니다. 7. **안전보건관리체계 구축 및 이행**: 사업장의 경영책임자는 중대재해 예방을 위한 안전보건 목표 및 경영방침을 설정하고, 유해·위험요인 개선 절차를 마련하며, 하도급업체의 안전 관리 능력을 평가하고, 안전 관련 법규 준수 여부 및 교육 실시 여부를 정기적으로 점검하는 등 안전보건관리체계를 실질적으로 구축하고 이행해야 합니다.
