기업/노동 51서울남부지방법원 2025
D 주식회사가 B 주식회사를 인수하는 과정에서 유럽연합 경쟁당국이 항공화물운송 분야의 경쟁 제한 우려를 해소하기 위해 B 주식회사의 화물사업부 매각을 조건으로 내걸었습니다. 이에 따라 B 주식회사는 화물사업부를 C 주식회사에 분할합병 형태로 매각하기로 결정하였고, 이 과정에서 B 주식회사 소속 화물기 운항 조종사들에게 C 주식회사로의 전적을 통보했습니다. 해당 조종사들(채권자들)은 이 전적명령이 무효라며 효력 정지 가처분을 신청했으나, 법원은 이를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 채권자 A (선정당사자) 및 선정자들: B 주식회사 소속 B747, B767 항공기 운항 조종사들로, C 주식회사로의 전적명령 효력정지를 신청한 당사자들입니다. - 채무자 B 주식회사: 국내외 항공운수업을 영위하는 회사로, 채권자들의 전 고용주였으며 D 주식회사에 인수되었습니다. 유럽연합 경쟁당국의 시정조치에 따라 화물사업부를 C 주식회사에 분할합병 형태로 매각했습니다. - D 주식회사: B 주식회사를 인수한 회사로, 이 사건 기업결합의 주체입니다. - C 주식회사: B 주식회사의 화물사업부를 분할합병 형태로 승계하는 회사입니다. ### 분쟁 상황 D 주식회사가 B 주식회사를 인수하는 과정에서 유럽연합 집행위원회(EC)로부터 항공화물운송 시장에서의 경쟁 제한 우려에 대한 시정조치로 B 주식회사의 화물사업부를 분할하여 매각하라는 요구를 받았습니다. 이에 B 주식회사는 2025년 1월 16일 C 주식회사와 화물사업부 분할합병 계약을 체결하고, 해당 사업부 소속인 B747 및 B767 항공기 조종사들에게 2025년 2월 27일 C 주식회사로의 전적을 통보했습니다. 조종사들은 이 전적에 동의하지 않고, 본안 판결 확정 시까지 전적명령의 효력을 정지해달라는 가처분 신청을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건 계약이 영업양도에 해당하는지 분할합병에 해당하는지 여부, 분할합병에 따른 근로관계 승계 절차가 절차적 정당성을 갖추었는지 여부, 그리고 이 분할합병이 근로기준법상 해고 제한을 회피하기 위한 부당한 목적이 있는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 채권자(선정당사자)의 신청을 모두 기각하고, 소송비용은 채권자(선정당사자)가 부담하도록 결정했습니다. 즉, 전적명령의 효력정지 가처분 신청을 받아들이지 않았습니다. ### 결론 법원은 B 주식회사와 C 주식회사 간의 계약이 상법상 '분할합병'에 해당하며, 근로관계 승계 절차가 절차적 정당성을 갖추었다고 판단했습니다. 또한, 이 분할합병이 근로기준법상 해고 제한을 회피하기 위한 방편으로 이용되었거나 그에 준하는 특별한 사정이 있다는 점이 충분히 소명되지 않았다고 보았습니다. B 주식회사의 심각한 재정 위기 해소와 해외 경쟁당국의 기업결합 승인 조건 이행이라는 배경, 화물사업부의 독자적 운영에 필요한 인력 선정 기준의 합리성, 그리고 근로조건 불이익 변경 금지 확약 등을 종합적으로 고려하여 채권자들의 전적 거부권을 인정할 만한 사유가 부족하다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에서는 주로 **상법 제530조의2 내지 제530조의12(분할합병 관련 조항)**와 **상법 제530조의10(분할합병에 따른 권리의무의 승계)**이 적용되었습니다. 상법은 회사의 분할 및 분할합병 절차와 효력을 규정하며, 분할합병은 등기를 통해 효력이 발생하고 분할합병계획서에 따라 회사의 권리와 의무가 포괄적으로 승계된다고 명시합니다. 이는 근로관계에도 적용될 수 있습니다. 또한, **헌법상 직업선택의 자유**와 **근로기준법상 근로자 보호 원칙**이 중요한 법리로 작용했습니다. 대법원 판례(예: 대법원 2013. 12. 12. 선고 2012다102124 판결)에 따르면, 회사가 분할합병 전 충분한 설명과 소통으로 절차적 정당성을 갖추었다면 근로자 동의 없이도 근로관계가 승계되는 것이 원칙입니다. 그러나 회사 분할이 근로기준법상 해고 제한을 회피하기 위한 방편으로 이용되는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 해당 근로자가 근로관계 승계를 거부하고 기존 회사에 잔류할 수 있습니다. ### 참고 사항 기업이 분할합병을 진행할 때, 근로자들의 고용 승계 문제는 매우 중요한 쟁점이 됩니다. 회사는 분할합병의 배경, 목적, 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 미리 노동조합과 근로자들에게 충분히 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 반드시 거쳐야 합니다. 이러한 절차적 정당성을 확보하는 것이 근로자 동의 없이 근로관계가 승계될 수 있는 근거가 됩니다. 근로자 입장에서는 회사의 분할합병이 자신의 고용 불안정을 초래하거나 근로기준법상 해고를 회피하기 위한 부당한 목적으로 이루어졌다고 판단될 경우, 전적을 거부할 권리가 인정될 수 있습니다. 이때, 회사가 절차적 정당성을 제대로 갖추지 못했거나 부당한 목적이 있었음을 명확히 입증하는 것이 중요합니다. 또한, 기존 근로조건 중 우대항공권과 같이 일시적이거나 우연한 사정에 따라 결정되는 혜택은 법적으로 보장되는 근로조건으로 인정받기 어려울 수 있으므로, 핵심적인 근로조건과 혜택을 구분하여 면밀히 검토해야 합니다.
서울고등법원 2025
회사의 직원들이 중대한 과실로 인해 해고된 사건에서, 직원들은 이 해고가 부당하다며 구제 재심을 신청했으나 법원은 회사의 손을 들어주었습니다. 법원은 직원들이 금융 리스크 검토를 소홀히 하고 이사회에 허위 보고를 하거나 중요 내용을 의도적으로 누락했으며 심지어 직무관련자와 부적절한 관계를 맺는 등 여러 징계 사유가 인정된다고 보았습니다. 이에 따라 회사의 해고 처분은 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없다고 판단하여 직원들의 부당해고 구제 신청을 기각한 원심 판결이 정당하다고 최종 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A 주식회사: 직원의 부당해고 구제 신청에 대해 해고 처분이 정당하다고 주장하는 회사 - 피고보조참가인 B, C: 회사로부터 해고 처분을 받고 그 해고가 부당하다고 주장하며 구제를 신청한 직원들 - 피고 중앙노동위원회위원장: 부당해고 구제 재심판정을 내린 행정기관의 대표자 ### 분쟁 상황 직원들의 해고는 다음과 같은 여러 징계 사유들을 근거로 이루어졌습니다. 1. 금융 리스크 검토 소홀 (제2징계사유): 직원들은 충분한 금융 리스크 검토 없이 회사의 중요한 금융 약정을 체결했습니다. 법무법인의 연대책임 위험 경고나 공동수급협정서의 중요 조항 제외 권고에도 불구하고 이를 무시했으며, 핵심적인 발전시간 기준에 대한 기본적인 조사 절차조차 거치지 않았습니다. 2. 이사회 허위 보고 및 중요 내용 누락 (제3징계사유): - 공동수급 방식 사업 추진 은폐: 늦어도 2019년 9월경부터 공동수급 방식으로 추진되던 사업의 내용을 이사회 전까지 의도적으로 숨기고, 나중에 금융 리파이낸싱 계약 검토 단계에서야 공동수급 추진이 현실화되었다고 허위 보고했습니다. - 대출약정금액 허위 보고: 이 사건 사업의 총 대출약정금이 1,176억 원이며 그중 ESS 도급 관련 대출약정금은 약 463억 원으로, 회사가 지급받을 도급대금 330억 원보다 많다는 사실을 인지했음에도 이사회에 잘못 보고했습니다. - 계약 변경 경위 미보고: 이사회 직후인 2020년 3월 10일에 이루어진 중요한 계약 변경(ESS 설치 장소 임의 변경 및 사후 계약 체결) 경위를 이사회에 의도적으로 보고하지 않았습니다. 3. 현장 변경 사실 인지에도 조치 미흡 (참가인 B의 제5징계사유): B 직원은 출장 복명서 결재 등을 통해 현장 변경 사실을 분명히 인지했음에도 불구하고 적절한 내부 절차나 조치를 취하지 않아 중대한 과실이 인정되었습니다. 4. 직무관련자와의 부적절한 접대 (참가인 C의 제9징계사유): C 직원은 F 사업의 대주이자 금융 약정 상대방인 Z회사의 관계자와 골프 및 식사 모임에 참석하여 회사의 윤리행동지침상 '직무관련자'로부터 접대를 받은 사실이 인정되었습니다. 5. 이사회 보고 의무 위반 및 일상감사 내용 누락 (제1징계사유): 회사의 전례 없는 중요한 사업임에도 불구하고 이사회에 사전 보고 없이 사업을 진행하고, 2019년 10월 7일 일상감사 의뢰 시 금융 약정 및 법무 검토 관련 내용을 고의적으로 누락했습니다. 6. 배터리 용량 문제 등 계약 체결 과정의 중대한 실수 (제4징계사유): 배터리 용량이 줄었음에도 계약금액은 동일한 계약을 상부 결재와 일상감사 없이 체결하여 회사에 1,269,840,000원의 손해를 발생시켰습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 1. 직원들이 회사가 주장하는 징계 사유들에 해당하는 비위행위를 실제로 저질렀는지 여부 2. 직원들의 행위가 해고라는 중징계를 정당화할 만큼 중대한 잘못에 해당하는지 여부 3. 회사의 해고 처분이 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 있는지 여부 ### 법원의 판단 법원은 피고보조참가인들(직원들)의 항소를 모두 기각하고 항소 비용은 피고보조참가인들이 부담하도록 판결했습니다. 이는 제1심 판결의 판단이 정당하다고 인정하고, 직원들이 제출한 추가 주장들 역시 받아들이지 않은 것으로, 결과적으로 회사의 직원 해고 처분이 정당하다고 판단한 것입니다. ### 결론 직원들의 부당해고 구제 재심 신청은 결국 받아들여지지 않았습니다. 법원은 직원들이 금융 약정 체결 시 리스크 검토를 소홀히 하고, 이사회에 사업 내용을 허위 보고하거나 중요 정보를 의도적으로 누락하며, 심지어 직무관련자와 부적절한 접대를 받은 사실 등 여러 징계 사유를 인정했습니다. 이러한 중대한 과실과 비위행위들을 종합할 때, 회사의 해고 처분은 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없으므로 정당하다고 최종 판단되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 판례는 근로자의 해고가 정당한지 여부를 판단하는 데 사용되는 징계재량권의 법리를 다루고 있습니다. * 징계재량권의 범위 및 한계: 근로기준법상 사용자는 근로자에 대한 징계권을 가지지만, 그 징계 사유가 존재해야 하고 징계 양정이 사회 통념상 합리성을 갖춰야 합니다. 해고와 같은 중징계는 사회 통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정됩니다. 즉, 징계 처분이 객관적으로 타당한 징계 사유에 터 잡아 이루어졌는지, 그리고 징계 양정(징계의 정도)이 징계 사유에 비해 지나치게 과도하여 남용되거나 재량의 범위를 벗어나지 않았는지 여부를 법원이 심사합니다. 법원은 징계 사유의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계 양정이 다른 근로자와의 형평성에 맞는지, 근로자의 평소 행실 등을 종합적으로 고려하여 징계재량권 남용 여부를 판단합니다. * 이 사건에서의 적용: 법원은 직원들의 금융 리스크 검토 소홀, 이사회 허위 보고, 중요 내용 누락, 부적절한 접대 등 여러 징계 사유들이 인정된다고 보았습니다. 이러한 행위들이 회사의 경영에 중대한 영향을 미치거나 손해를 발생시킬 수 있는 중대한 과실 또는 비위행위라고 판단했기에, 회사의 해고 처분이 징계재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없다고 결론 내렸습니다. * 행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조 본문: 이 조항들은 이 사건에서 징계의 정당성 자체에 대한 실체적 법리라기보다는 절차적인 규정입니다. 항소심 법원이 제1심 법원의 판결 이유가 정당하다고 인정할 경우, 그 이유를 그대로 인용(引用)할 수 있도록 하여 재판의 효율성을 높이는 역할을 합니다. 즉, 이 사건에서 항소심 법원은 직원들의 주장이 제1심과 크게 다르지 않고, 제1심의 판단이 옳다고 보았기 때문에 이 조항들을 근거로 제1심 판결을 인용하여 결론을 내린 것입니다. ### 참고 사항 회사의 내부 규정 준수 철저: 계약 체결, 보고, 결재 등 회사의 모든 업무 절차와 윤리 행동 지침, 이사회 규정 등을 반드시 준수해야 합니다. 특히 중요한 의사결정이나 계약은 규정된 절차를 빠짐없이 거쳐야 합니다. 리스크 관리와 검토의 중요성: 금융 약정이나 사업 계약 시 발생할 수 있는 잠재적 리스크에 대해 충분하고 면밀한 검토를 수행해야 하며, 외부 법률 자문 등의 의견을 경시해서는 안 됩니다. 정확하고 투명한 보고: 경영진이나 이사회에 사업 진행 상황 및 중요한 결정 사항을 보고할 때는 사실을 있는 그대로 정확하고 투명하게 전달해야 합니다. 회사에 불리할 수 있는 내용이라도 의도적으로 누락하거나 허위로 보고해서는 안 됩니다. 의사결정 기록 보존: 모든 중요한 의사결정 과정과 그 근거 자료, 검토 의견 등을 명확하게 기록하고 보존하여 추후 문제가 발생했을 때 소명 자료로 활용할 수 있도록 해야 합니다. 직책에 따른 책임 의식: 직책이 높을수록 업무 수행에 대한 책임은 더욱 커집니다. 결재권이나 전결권을 행사할 때는 더욱 신중을 기하고, 부하 직원의 업무에 대해서도 적절한 관리 감독 의무를 다해야 합니다. 사적 이해관계 및 청렴 의무: 직무관련자와의 사적 만남이나 접대는 회사의 윤리규정에 위배될 수 있으며, 직무의 공정성을 훼손할 수 있으므로 항상 경계해야 합니다.
서울고등법원 2025
피고 기관이 직책상한제 규정에 따라 원고들에게 강급 처분을 내리자, 원고들은 2011년 단체협약의 일몰조항에 따라 직책상한제가 2020년부터 폐지되었으므로 강급 처분이 무효라고 주장하며 강급처분 무효 확인과 미지급 임금 지급을 청구했습니다. 제1심은 원고들 주장을 일부 받아들였으나, 항소심 재판부는 2011년 단체협약의 일몰조항이 구 노동조합법에 따라 유효기간 2년이 경과했고, 이후 노사 간의 여러 합의를 통해 사실상 폐기되었으므로 직책상한제 관련 규정이 여전히 유효하다고 판단하여, 피고의 강급 처분이 정당하다고 보고 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - A, B: 피고 C기관에 의해 강급 처분을 받은 직원들 (원고이자 피항소인) - C기관: 직책상한제 관련 규정을 적용하여 A와 B를 강급 처분한 고용 기관 (피고이자 항소인) ### 분쟁 상황 피고 C기관은 '직책상한제'라는 인사 규정에 따라 원고들 A와 B에게 2020년 5월 8일 '강급처분'을 내렸습니다. 원고들은 2011년에 체결된 단체협약에 2020년부터 직책상한제를 폐지하기로 한 '일몰조항'이 있었으므로, 직책상한제는 이미 폐지되었어야 하고 따라서 자신들에게 내려진 강급처분은 무효라고 주장했습니다. 이에 따라 강급처분 무효 확인과 함께 강급으로 인해 받지 못한 임금, 즉 원고 A에게 28,069,716원, 원고 B에게 34,225,052원 및 각 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 제1심은 원고들의 주장을 일부 받아들였으나, 피고 C기관이 이에 불복하여 항소했습니다. ### 핵심 쟁점 핵심 쟁점은 2011년 단체협약에 포함된 '직책상한제 일몰조항'이 2020년에도 유효하여 직책상한제가 폐지되었는지 여부, 그리고 이에 따라 피고 C기관의 원고들에 대한 강급처분이 무효인지 여부입니다. ### 법원의 판단 항소심 재판부는 제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 강급처분 무효 확인 및 미지급 임금 지급 청구를 모두 기각했습니다. 소송 총비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 재판부는 2011년 단체협약에 명시된 직책상한제 일몰조항이 구 노동조합법 제32조 제1항에 따라 원칙적으로 체결일로부터 2년의 유효기간을 가진다고 보았습니다. 설령 규범적 부분으로서 효력이 지속된다 하더라도, 이후 피고와 노동조합이 2014년 '경영효율화를 위한 인사제도 개편 합의서' 체결을 통해 직책상한제 폐지 여부를 별도 논의하기로 하고, 2014년 노동조합 위원장이 해당 일몰조항 폐기를 인정하며, 2016년, 2017년, 2018년, 2020년, 2022년에 걸쳐 직책상한제의 유지를 전제로 그 운영 개선을 논의하는 등 일련의 합의가 있었던 점에 비추어 볼 때, 2019년까지만 직책상한제를 유지하기로 했던 일몰조항은 그 이후의 합의를 통해 폐지된 것으로 판단했습니다. 따라서 직책상한제 관련 인사규정 시행세칙은 여전히 유효한 취업규칙이며, 이를 근거로 한 강급처분은 정당하다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 구 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '구 노동조합법') 제32조 제1항, 제2항은 단체협약의 유효기간은 2년을 초과할 수 없으며, 2년을 초과하여 정한 경우에도 그 유효기간은 2년으로 제한된다고 규정합니다. 이는 단체협약이 사회적·경제적 변화에 적응하여 시의적절한 근로조건을 유지하도록 하려는 목적입니다. 이 사건의 2011년 단체협약 일몰조항도 이 규정에 따라 유효기간이 2년으로 제한된다고 해석되었습니다. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법') 제33조는 단체협약 중 근로조건 등 근로자의 대우에 관한 부분(규범적 부분)은 근로자와 사용자 간의 근로계약 관계를 직접 규율하는 효력을 가진다고 명시합니다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되어도 근로계약 내용으로 남아있을 수 있으나, 이를 변경하는 새로운 단체협약이 체결되면 종전 단체협약은 더 이상 개별 근로계약의 내용으로 남지 않게 됩니다. 이 사건에서는 이후 체결된 여러 노사 합의가 2011년 단체협약 일몰조항의 효력을 변경 또는 폐지한 것으로 판단되었습니다. ### 참고 사항 단체협약의 유효기간은 법적으로 제한되어 있으므로, 장기적인 효력을 기대하기 어렵습니다. 특히 '일몰조항'과 같이 특정 시점에 특정 제도의 효력이 상실되도록 정한 경우, 그 유효기간 이후의 상황을 고려해야 합니다. 단체협약이 실효되더라도 규범적 부분은 근로계약 내용으로 남을 수 있지만, 이후 새로운 단체협약이 체결되면 종전 단체협약의 내용은 더 이상 적용되지 않을 수 있습니다. 단체협약이나 취업규칙의 변경은 노사 간의 합의나 개별 근로자의 동의를 통해 이루어질 수 있으며, 이후의 합의들이 이전 합의의 효력에 영향을 미칠 수 있습니다. 이전 합의의 유효성 여부는 후속 합의의 내용, 노사간의 논의 경과, 노동조합의 요구사항 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 단순히 과거에 특정 조항에 합의했다고 해서 그 효력이 영구히 지속되는 것은 아니며, 시간이 지남에 따라 노사 간의 새로운 합의나 제도 개편 논의를 통해 변경되거나 폐지될 수 있습니다.
서울남부지방법원 2025
D 주식회사가 B 주식회사를 인수하는 과정에서 유럽연합 경쟁당국이 항공화물운송 분야의 경쟁 제한 우려를 해소하기 위해 B 주식회사의 화물사업부 매각을 조건으로 내걸었습니다. 이에 따라 B 주식회사는 화물사업부를 C 주식회사에 분할합병 형태로 매각하기로 결정하였고, 이 과정에서 B 주식회사 소속 화물기 운항 조종사들에게 C 주식회사로의 전적을 통보했습니다. 해당 조종사들(채권자들)은 이 전적명령이 무효라며 효력 정지 가처분을 신청했으나, 법원은 이를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 채권자 A (선정당사자) 및 선정자들: B 주식회사 소속 B747, B767 항공기 운항 조종사들로, C 주식회사로의 전적명령 효력정지를 신청한 당사자들입니다. - 채무자 B 주식회사: 국내외 항공운수업을 영위하는 회사로, 채권자들의 전 고용주였으며 D 주식회사에 인수되었습니다. 유럽연합 경쟁당국의 시정조치에 따라 화물사업부를 C 주식회사에 분할합병 형태로 매각했습니다. - D 주식회사: B 주식회사를 인수한 회사로, 이 사건 기업결합의 주체입니다. - C 주식회사: B 주식회사의 화물사업부를 분할합병 형태로 승계하는 회사입니다. ### 분쟁 상황 D 주식회사가 B 주식회사를 인수하는 과정에서 유럽연합 집행위원회(EC)로부터 항공화물운송 시장에서의 경쟁 제한 우려에 대한 시정조치로 B 주식회사의 화물사업부를 분할하여 매각하라는 요구를 받았습니다. 이에 B 주식회사는 2025년 1월 16일 C 주식회사와 화물사업부 분할합병 계약을 체결하고, 해당 사업부 소속인 B747 및 B767 항공기 조종사들에게 2025년 2월 27일 C 주식회사로의 전적을 통보했습니다. 조종사들은 이 전적에 동의하지 않고, 본안 판결 확정 시까지 전적명령의 효력을 정지해달라는 가처분 신청을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건 계약이 영업양도에 해당하는지 분할합병에 해당하는지 여부, 분할합병에 따른 근로관계 승계 절차가 절차적 정당성을 갖추었는지 여부, 그리고 이 분할합병이 근로기준법상 해고 제한을 회피하기 위한 부당한 목적이 있는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 채권자(선정당사자)의 신청을 모두 기각하고, 소송비용은 채권자(선정당사자)가 부담하도록 결정했습니다. 즉, 전적명령의 효력정지 가처분 신청을 받아들이지 않았습니다. ### 결론 법원은 B 주식회사와 C 주식회사 간의 계약이 상법상 '분할합병'에 해당하며, 근로관계 승계 절차가 절차적 정당성을 갖추었다고 판단했습니다. 또한, 이 분할합병이 근로기준법상 해고 제한을 회피하기 위한 방편으로 이용되었거나 그에 준하는 특별한 사정이 있다는 점이 충분히 소명되지 않았다고 보았습니다. B 주식회사의 심각한 재정 위기 해소와 해외 경쟁당국의 기업결합 승인 조건 이행이라는 배경, 화물사업부의 독자적 운영에 필요한 인력 선정 기준의 합리성, 그리고 근로조건 불이익 변경 금지 확약 등을 종합적으로 고려하여 채권자들의 전적 거부권을 인정할 만한 사유가 부족하다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에서는 주로 **상법 제530조의2 내지 제530조의12(분할합병 관련 조항)**와 **상법 제530조의10(분할합병에 따른 권리의무의 승계)**이 적용되었습니다. 상법은 회사의 분할 및 분할합병 절차와 효력을 규정하며, 분할합병은 등기를 통해 효력이 발생하고 분할합병계획서에 따라 회사의 권리와 의무가 포괄적으로 승계된다고 명시합니다. 이는 근로관계에도 적용될 수 있습니다. 또한, **헌법상 직업선택의 자유**와 **근로기준법상 근로자 보호 원칙**이 중요한 법리로 작용했습니다. 대법원 판례(예: 대법원 2013. 12. 12. 선고 2012다102124 판결)에 따르면, 회사가 분할합병 전 충분한 설명과 소통으로 절차적 정당성을 갖추었다면 근로자 동의 없이도 근로관계가 승계되는 것이 원칙입니다. 그러나 회사 분할이 근로기준법상 해고 제한을 회피하기 위한 방편으로 이용되는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 해당 근로자가 근로관계 승계를 거부하고 기존 회사에 잔류할 수 있습니다. ### 참고 사항 기업이 분할합병을 진행할 때, 근로자들의 고용 승계 문제는 매우 중요한 쟁점이 됩니다. 회사는 분할합병의 배경, 목적, 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 미리 노동조합과 근로자들에게 충분히 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 반드시 거쳐야 합니다. 이러한 절차적 정당성을 확보하는 것이 근로자 동의 없이 근로관계가 승계될 수 있는 근거가 됩니다. 근로자 입장에서는 회사의 분할합병이 자신의 고용 불안정을 초래하거나 근로기준법상 해고를 회피하기 위한 부당한 목적으로 이루어졌다고 판단될 경우, 전적을 거부할 권리가 인정될 수 있습니다. 이때, 회사가 절차적 정당성을 제대로 갖추지 못했거나 부당한 목적이 있었음을 명확히 입증하는 것이 중요합니다. 또한, 기존 근로조건 중 우대항공권과 같이 일시적이거나 우연한 사정에 따라 결정되는 혜택은 법적으로 보장되는 근로조건으로 인정받기 어려울 수 있으므로, 핵심적인 근로조건과 혜택을 구분하여 면밀히 검토해야 합니다.
서울고등법원 2025
회사의 직원들이 중대한 과실로 인해 해고된 사건에서, 직원들은 이 해고가 부당하다며 구제 재심을 신청했으나 법원은 회사의 손을 들어주었습니다. 법원은 직원들이 금융 리스크 검토를 소홀히 하고 이사회에 허위 보고를 하거나 중요 내용을 의도적으로 누락했으며 심지어 직무관련자와 부적절한 관계를 맺는 등 여러 징계 사유가 인정된다고 보았습니다. 이에 따라 회사의 해고 처분은 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없다고 판단하여 직원들의 부당해고 구제 신청을 기각한 원심 판결이 정당하다고 최종 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A 주식회사: 직원의 부당해고 구제 신청에 대해 해고 처분이 정당하다고 주장하는 회사 - 피고보조참가인 B, C: 회사로부터 해고 처분을 받고 그 해고가 부당하다고 주장하며 구제를 신청한 직원들 - 피고 중앙노동위원회위원장: 부당해고 구제 재심판정을 내린 행정기관의 대표자 ### 분쟁 상황 직원들의 해고는 다음과 같은 여러 징계 사유들을 근거로 이루어졌습니다. 1. 금융 리스크 검토 소홀 (제2징계사유): 직원들은 충분한 금융 리스크 검토 없이 회사의 중요한 금융 약정을 체결했습니다. 법무법인의 연대책임 위험 경고나 공동수급협정서의 중요 조항 제외 권고에도 불구하고 이를 무시했으며, 핵심적인 발전시간 기준에 대한 기본적인 조사 절차조차 거치지 않았습니다. 2. 이사회 허위 보고 및 중요 내용 누락 (제3징계사유): - 공동수급 방식 사업 추진 은폐: 늦어도 2019년 9월경부터 공동수급 방식으로 추진되던 사업의 내용을 이사회 전까지 의도적으로 숨기고, 나중에 금융 리파이낸싱 계약 검토 단계에서야 공동수급 추진이 현실화되었다고 허위 보고했습니다. - 대출약정금액 허위 보고: 이 사건 사업의 총 대출약정금이 1,176억 원이며 그중 ESS 도급 관련 대출약정금은 약 463억 원으로, 회사가 지급받을 도급대금 330억 원보다 많다는 사실을 인지했음에도 이사회에 잘못 보고했습니다. - 계약 변경 경위 미보고: 이사회 직후인 2020년 3월 10일에 이루어진 중요한 계약 변경(ESS 설치 장소 임의 변경 및 사후 계약 체결) 경위를 이사회에 의도적으로 보고하지 않았습니다. 3. 현장 변경 사실 인지에도 조치 미흡 (참가인 B의 제5징계사유): B 직원은 출장 복명서 결재 등을 통해 현장 변경 사실을 분명히 인지했음에도 불구하고 적절한 내부 절차나 조치를 취하지 않아 중대한 과실이 인정되었습니다. 4. 직무관련자와의 부적절한 접대 (참가인 C의 제9징계사유): C 직원은 F 사업의 대주이자 금융 약정 상대방인 Z회사의 관계자와 골프 및 식사 모임에 참석하여 회사의 윤리행동지침상 '직무관련자'로부터 접대를 받은 사실이 인정되었습니다. 5. 이사회 보고 의무 위반 및 일상감사 내용 누락 (제1징계사유): 회사의 전례 없는 중요한 사업임에도 불구하고 이사회에 사전 보고 없이 사업을 진행하고, 2019년 10월 7일 일상감사 의뢰 시 금융 약정 및 법무 검토 관련 내용을 고의적으로 누락했습니다. 6. 배터리 용량 문제 등 계약 체결 과정의 중대한 실수 (제4징계사유): 배터리 용량이 줄었음에도 계약금액은 동일한 계약을 상부 결재와 일상감사 없이 체결하여 회사에 1,269,840,000원의 손해를 발생시켰습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 1. 직원들이 회사가 주장하는 징계 사유들에 해당하는 비위행위를 실제로 저질렀는지 여부 2. 직원들의 행위가 해고라는 중징계를 정당화할 만큼 중대한 잘못에 해당하는지 여부 3. 회사의 해고 처분이 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 있는지 여부 ### 법원의 판단 법원은 피고보조참가인들(직원들)의 항소를 모두 기각하고 항소 비용은 피고보조참가인들이 부담하도록 판결했습니다. 이는 제1심 판결의 판단이 정당하다고 인정하고, 직원들이 제출한 추가 주장들 역시 받아들이지 않은 것으로, 결과적으로 회사의 직원 해고 처분이 정당하다고 판단한 것입니다. ### 결론 직원들의 부당해고 구제 재심 신청은 결국 받아들여지지 않았습니다. 법원은 직원들이 금융 약정 체결 시 리스크 검토를 소홀히 하고, 이사회에 사업 내용을 허위 보고하거나 중요 정보를 의도적으로 누락하며, 심지어 직무관련자와 부적절한 접대를 받은 사실 등 여러 징계 사유를 인정했습니다. 이러한 중대한 과실과 비위행위들을 종합할 때, 회사의 해고 처분은 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없으므로 정당하다고 최종 판단되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 판례는 근로자의 해고가 정당한지 여부를 판단하는 데 사용되는 징계재량권의 법리를 다루고 있습니다. * 징계재량권의 범위 및 한계: 근로기준법상 사용자는 근로자에 대한 징계권을 가지지만, 그 징계 사유가 존재해야 하고 징계 양정이 사회 통념상 합리성을 갖춰야 합니다. 해고와 같은 중징계는 사회 통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정됩니다. 즉, 징계 처분이 객관적으로 타당한 징계 사유에 터 잡아 이루어졌는지, 그리고 징계 양정(징계의 정도)이 징계 사유에 비해 지나치게 과도하여 남용되거나 재량의 범위를 벗어나지 않았는지 여부를 법원이 심사합니다. 법원은 징계 사유의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계 양정이 다른 근로자와의 형평성에 맞는지, 근로자의 평소 행실 등을 종합적으로 고려하여 징계재량권 남용 여부를 판단합니다. * 이 사건에서의 적용: 법원은 직원들의 금융 리스크 검토 소홀, 이사회 허위 보고, 중요 내용 누락, 부적절한 접대 등 여러 징계 사유들이 인정된다고 보았습니다. 이러한 행위들이 회사의 경영에 중대한 영향을 미치거나 손해를 발생시킬 수 있는 중대한 과실 또는 비위행위라고 판단했기에, 회사의 해고 처분이 징계재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없다고 결론 내렸습니다. * 행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조 본문: 이 조항들은 이 사건에서 징계의 정당성 자체에 대한 실체적 법리라기보다는 절차적인 규정입니다. 항소심 법원이 제1심 법원의 판결 이유가 정당하다고 인정할 경우, 그 이유를 그대로 인용(引用)할 수 있도록 하여 재판의 효율성을 높이는 역할을 합니다. 즉, 이 사건에서 항소심 법원은 직원들의 주장이 제1심과 크게 다르지 않고, 제1심의 판단이 옳다고 보았기 때문에 이 조항들을 근거로 제1심 판결을 인용하여 결론을 내린 것입니다. ### 참고 사항 회사의 내부 규정 준수 철저: 계약 체결, 보고, 결재 등 회사의 모든 업무 절차와 윤리 행동 지침, 이사회 규정 등을 반드시 준수해야 합니다. 특히 중요한 의사결정이나 계약은 규정된 절차를 빠짐없이 거쳐야 합니다. 리스크 관리와 검토의 중요성: 금융 약정이나 사업 계약 시 발생할 수 있는 잠재적 리스크에 대해 충분하고 면밀한 검토를 수행해야 하며, 외부 법률 자문 등의 의견을 경시해서는 안 됩니다. 정확하고 투명한 보고: 경영진이나 이사회에 사업 진행 상황 및 중요한 결정 사항을 보고할 때는 사실을 있는 그대로 정확하고 투명하게 전달해야 합니다. 회사에 불리할 수 있는 내용이라도 의도적으로 누락하거나 허위로 보고해서는 안 됩니다. 의사결정 기록 보존: 모든 중요한 의사결정 과정과 그 근거 자료, 검토 의견 등을 명확하게 기록하고 보존하여 추후 문제가 발생했을 때 소명 자료로 활용할 수 있도록 해야 합니다. 직책에 따른 책임 의식: 직책이 높을수록 업무 수행에 대한 책임은 더욱 커집니다. 결재권이나 전결권을 행사할 때는 더욱 신중을 기하고, 부하 직원의 업무에 대해서도 적절한 관리 감독 의무를 다해야 합니다. 사적 이해관계 및 청렴 의무: 직무관련자와의 사적 만남이나 접대는 회사의 윤리규정에 위배될 수 있으며, 직무의 공정성을 훼손할 수 있으므로 항상 경계해야 합니다.
서울고등법원 2025
피고 기관이 직책상한제 규정에 따라 원고들에게 강급 처분을 내리자, 원고들은 2011년 단체협약의 일몰조항에 따라 직책상한제가 2020년부터 폐지되었으므로 강급 처분이 무효라고 주장하며 강급처분 무효 확인과 미지급 임금 지급을 청구했습니다. 제1심은 원고들 주장을 일부 받아들였으나, 항소심 재판부는 2011년 단체협약의 일몰조항이 구 노동조합법에 따라 유효기간 2년이 경과했고, 이후 노사 간의 여러 합의를 통해 사실상 폐기되었으므로 직책상한제 관련 규정이 여전히 유효하다고 판단하여, 피고의 강급 처분이 정당하다고 보고 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - A, B: 피고 C기관에 의해 강급 처분을 받은 직원들 (원고이자 피항소인) - C기관: 직책상한제 관련 규정을 적용하여 A와 B를 강급 처분한 고용 기관 (피고이자 항소인) ### 분쟁 상황 피고 C기관은 '직책상한제'라는 인사 규정에 따라 원고들 A와 B에게 2020년 5월 8일 '강급처분'을 내렸습니다. 원고들은 2011년에 체결된 단체협약에 2020년부터 직책상한제를 폐지하기로 한 '일몰조항'이 있었으므로, 직책상한제는 이미 폐지되었어야 하고 따라서 자신들에게 내려진 강급처분은 무효라고 주장했습니다. 이에 따라 강급처분 무효 확인과 함께 강급으로 인해 받지 못한 임금, 즉 원고 A에게 28,069,716원, 원고 B에게 34,225,052원 및 각 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 제1심은 원고들의 주장을 일부 받아들였으나, 피고 C기관이 이에 불복하여 항소했습니다. ### 핵심 쟁점 핵심 쟁점은 2011년 단체협약에 포함된 '직책상한제 일몰조항'이 2020년에도 유효하여 직책상한제가 폐지되었는지 여부, 그리고 이에 따라 피고 C기관의 원고들에 대한 강급처분이 무효인지 여부입니다. ### 법원의 판단 항소심 재판부는 제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 강급처분 무효 확인 및 미지급 임금 지급 청구를 모두 기각했습니다. 소송 총비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 재판부는 2011년 단체협약에 명시된 직책상한제 일몰조항이 구 노동조합법 제32조 제1항에 따라 원칙적으로 체결일로부터 2년의 유효기간을 가진다고 보았습니다. 설령 규범적 부분으로서 효력이 지속된다 하더라도, 이후 피고와 노동조합이 2014년 '경영효율화를 위한 인사제도 개편 합의서' 체결을 통해 직책상한제 폐지 여부를 별도 논의하기로 하고, 2014년 노동조합 위원장이 해당 일몰조항 폐기를 인정하며, 2016년, 2017년, 2018년, 2020년, 2022년에 걸쳐 직책상한제의 유지를 전제로 그 운영 개선을 논의하는 등 일련의 합의가 있었던 점에 비추어 볼 때, 2019년까지만 직책상한제를 유지하기로 했던 일몰조항은 그 이후의 합의를 통해 폐지된 것으로 판단했습니다. 따라서 직책상한제 관련 인사규정 시행세칙은 여전히 유효한 취업규칙이며, 이를 근거로 한 강급처분은 정당하다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 구 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '구 노동조합법') 제32조 제1항, 제2항은 단체협약의 유효기간은 2년을 초과할 수 없으며, 2년을 초과하여 정한 경우에도 그 유효기간은 2년으로 제한된다고 규정합니다. 이는 단체협약이 사회적·경제적 변화에 적응하여 시의적절한 근로조건을 유지하도록 하려는 목적입니다. 이 사건의 2011년 단체협약 일몰조항도 이 규정에 따라 유효기간이 2년으로 제한된다고 해석되었습니다. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법') 제33조는 단체협약 중 근로조건 등 근로자의 대우에 관한 부분(규범적 부분)은 근로자와 사용자 간의 근로계약 관계를 직접 규율하는 효력을 가진다고 명시합니다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되어도 근로계약 내용으로 남아있을 수 있으나, 이를 변경하는 새로운 단체협약이 체결되면 종전 단체협약은 더 이상 개별 근로계약의 내용으로 남지 않게 됩니다. 이 사건에서는 이후 체결된 여러 노사 합의가 2011년 단체협약 일몰조항의 효력을 변경 또는 폐지한 것으로 판단되었습니다. ### 참고 사항 단체협약의 유효기간은 법적으로 제한되어 있으므로, 장기적인 효력을 기대하기 어렵습니다. 특히 '일몰조항'과 같이 특정 시점에 특정 제도의 효력이 상실되도록 정한 경우, 그 유효기간 이후의 상황을 고려해야 합니다. 단체협약이 실효되더라도 규범적 부분은 근로계약 내용으로 남을 수 있지만, 이후 새로운 단체협약이 체결되면 종전 단체협약의 내용은 더 이상 적용되지 않을 수 있습니다. 단체협약이나 취업규칙의 변경은 노사 간의 합의나 개별 근로자의 동의를 통해 이루어질 수 있으며, 이후의 합의들이 이전 합의의 효력에 영향을 미칠 수 있습니다. 이전 합의의 유효성 여부는 후속 합의의 내용, 노사간의 논의 경과, 노동조합의 요구사항 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 단순히 과거에 특정 조항에 합의했다고 해서 그 효력이 영구히 지속되는 것은 아니며, 시간이 지남에 따라 노사 간의 새로운 합의나 제도 개편 논의를 통해 변경되거나 폐지될 수 있습니다.