유금성 변호사

기간제 외국인 강사들의 무기계약직 전환 및 해고 무효 확인 판결

두 명의 외국인 영어 강사가 고용주의 계약 갱신 거절에 대해 부당 해고를 주장하며 소송을 제기했습니다. 이들은 2년을 초과하여 근무했으므로 기간제 근로자 보호법에 따라 무기계약직으로 전환되어야 했고, 따라서 고용주의 해고는 부당하다고 주장했습니다. 또한 미지급 명절 상여금도 청구했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A (영국 국적 외국인): 피고 회사에서 영어 강의 및 행정 업무를 담당하던 기간제 근로자 - 원고 B (미국 국적 외국인): 피고 회사에서 영어 강의 및 행정 업무를 담당하던 기간제 근로자 (결혼이민 F-6 체류자격 보유) - 피고 C 주식회사: 건축, 토목, 플랜트 사업을 영위하며 상시 약 4,000명의 근로자를 고용하는 법인 ### 분쟁 상황 피고 회사는 영국 국적의 A씨와 미국 국적의 B씨를 각각 1년 단위의 기간제 근로계약으로 고용하여 영어 강의 및 행정 업무를 맡겼습니다. A씨는 약 4년, B씨는 약 3년간 근무했습니다. 피고는 계약 만료를 이유로 A씨에게는 2023년 5월 7일, B씨에게는 2023년 3월 16일 각각 근로계약 갱신 거절을 통지하며 퇴사 처리했습니다. 원고들은 이에 대해 피고가 기간제법 제4조 제2항에 따라 이미 2년을 초과하여 근무했으므로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었어야 했고, 따라서 피고의 계약 갱신 거절은 근로기준법을 위반한 부당 해고라고 주장했습니다. 원고들은 또한 피고가 외국인 기간제 근로자라는 이유로 정규직과 달리 명절 상여금을 지급하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다고 주장하며 미지급 명절 상여금 지급을 청구했습니다. 이는 제3자를 위한 계약, 단체협약의 일반적 구속력, 또는 불법행위로 인한 손해배상 청구의 형태로 이루어졌습니다. 특히 원고 B씨는 이전에 서울지방노동위원회에 부당 해고 및 부당 노동 행위 구제 신청을 했으나, 당시 노동위원회는 B씨가 출입국관리법상 체류 기간 제한을 받는 외국인이므로 기간제법의 예외 사유에 해당하고 갱신 기대권도 인정되지 않는다는 이유로 기각한 바 있습니다. 피고는 원고들이 출입국관리법령상 체류 기간 제한이 있는 외국인이므로 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호 및 시행령 제3조 제3항 제1호에 따른 기간제 근로자 사용 기간 제한의 예외에 해당한다고 주장하며, 근로계약은 적법하게 기간 만료로 종료되었다고 맞섰습니다. 또한 명절 상여금에 대해서는 이미 '재량 상여금' 명목으로 지급했고, 단체협약이 적용되지 않으며, 차별도 없었다고 반박했습니다. ### 핵심 쟁점 외국인 근로자의 체류 기간 제한이 기간제 근로자 사용 기간 제한의 예외 사유에 해당하는지, 2년 초과 근무 시 무기계약직으로 자동 전환되는지, 무기계약직 전환 후 해고가 정당한 이유와 절차를 지켰는지 여부입니다. 또한, 외국인 강사들이 명절 상여금을 받을 자격이 있는지 여부도 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들이 기간제법상 2년 초과 근로 시 무기계약직으로 전환되는 대상에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 피고가 원고들에게 행한 해고는 정당한 이유나 절차를 갖추지 못했으므로 무효라고 보았습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 해고일 이후의 미지급 임금과 함께, 무기계약직 전환 후 미지급된 명절 상여금의 50%를 추가로 지급하라고 판결했습니다. 나머지 명절 상여금 청구(제3자를 위한 계약, 단체협약의 일반적 구속력, 불법행위로 인한 차별 주장)는 기각되었습니다. ### 결론 법원은 피고의 원고들에 대한 해고가 무효임을 확인하고, 원고 A에게 41,911,279원, 원고 B에게 44,525,880원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 이 금액에는 해고 이후의 미지급 임금 전액과 함께, 무기계약직 전환 후 적용되어야 할 명절 상여금 중 50%의 금액이 포함됩니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건의 핵심은 **기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조**의 적용입니다. **1. 기간제법 제4조 (기간제근로자의 사용)**​ * **제1항**: 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 그러나 '다른 법령에서 기간제근로자의 사용기간을 법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우' 등은 예외로 합니다. * **제2항**: 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다. * **법원의 판단**: 피고는 외국인 근로자들의 출입국관리법상 체류 기간 제한(F-2 5년, F-6 3년)을 이유로 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 출입국관리법이 외국인의 체류 관리를 위한 것일 뿐, 고용 기간의 상한을 정한 것은 아니며, 체류 기간 만료 후 연장 가능성도 있으므로 기간제법 적용의 예외로 보기 어렵다고 판단했습니다. 따라서 원고들은 2년을 초과하여 근무한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 보았습니다. **2. 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) 및 제27조 (해고사유 등의 서면 통지)**​ * **제23조 제1항**: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. * **제27조 제1항, 제2항**: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. * **법원의 판단**: 원고들이 무기계약직 근로자로 전환되었음에도 피고가 기간 만료를 이유로 근로계약 갱신을 거절한 것은 정당한 이유 없는 해고에 해당하며, 서면 통지 등의 절차도 지키지 않았으므로 무효라고 판단했습니다. **3. 해고 무효 시 임금 지급 의무 (대법원 판례)**​ * 해고 처분이 무효인 경우, 근로계약 관계는 유효하게 계속되며 근로자가 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. * **법원의 판단**: 해고가 무효이므로 피고는 원고들에게 해고일 이후 복직일까지의 임금 상당액을 지급해야 한다고 판시했습니다. **4. 무기계약직 전환 후 근로조건 결정 (대법원 판례)**​ * 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용됩니다. * **법원의 판단**: 원고들이 무기계약직으로 전환된 후에는 피고의 취업규칙 및 급여규정이 적용되어야 한다고 보았습니다. 비록 업무 내용이 완전히 동일하지 않더라도, 지위의 안정성 등을 고려할 때 정규직 건설 사무직과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 것으로 볼 여지가 충분하다고 판단했습니다. 이에 따라 정규직에게 지급되는 명절 상여금 중 이미 지급된 재량 상여금을 제외한 나머지 50%를 추가로 지급해야 한다고 결정했습니다. **5. 기타 쟁점 기각된 법리**: * **근로기준법 제6조 (균등한 처우)**​: '사회적 신분'을 이유로 한 차별 금지. 법원은 무기계약직 전환 근로자의 고용상 지위가 사회적 신분에 해당한다고 보기 어렵고, 피고가 원고들을 사회적 신분으로 차별한 것으로 볼 수 없다고 판단했습니다. * **기간제법 제8조 (차별적 처우 금지)**​: 기간제 근로자임을 이유로 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자와 차별 금지. 법원은 원고들이 기간제 근로자였을 당시 피고의 정규직 건설 사무직과 업무 내용과 범위가 상이하여 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 볼 수 없다고 판단했습니다. * **노동조합 및 노동관계조정법 제35조 (단체협약의 일반적 구속력)**​: 단체협약 적용 근로자 반수 이상일 경우 비조합원에게도 적용. 법원은 피고의 E 노동조합이 과반수 노조에 해당하지 않는다고 판단했습니다. * **민법상 제3자를 위한 계약**: 단체협약이 비조합원을 위한 제3자 계약의 성격을 가진다는 주장에 대해, 법원은 단체협약의 총칙 규정이 제3자를 위한 계약으로 비조합원에게까지 효력이 미치도록 할 의사가 있었다고 보이지 않는다고 판단했습니다. ### 참고 사항 기간제 근로자로 2년을 초과하여 근무한 경우, 외국인이라는 이유로 혹은 체류 자격에 제한이 있다는 이유만으로는 기간제법상 사용 기간 제한의 예외로 인정되지 않을 가능성이 높습니다. 따라서 고용주는 2년을 초과하여 근로한 기간제 근로자를 정당한 사유 없이 해고할 수 없으며, 해고 시에는 반드시 정당한 사유와 서면 통보 등의 절차를 준수해야 합니다. 만약 이를 위반하여 해고가 무효로 인정되면, 회사는 해고 기간 동안의 임금을 지급해야 할 의무가 생깁니다. 또한, 기간제 근로자가 2년을 초과하여 무기계약직으로 전환된 경우, 명시적으로 근로조건이 정해지지 않았더라도, 회사의 취업규칙이나 급여규정 등 무기계약직 근로자에게 적용되는 규정이 해당 근로자에게도 적용될 수 있습니다. 이로 인해 임금, 상여금 등 다른 복리후생에 있어서 추가적인 권리가 인정될 수 있습니다. 고용주는 재량 상여금 등 명칭이 다른 급여 항목을 지급하더라도, 그 실질이 명절 상여금 등과 동일한지 여부를 명확히 하고, 근로계약서에 구체적으로 명시해야 분쟁을 예방할 수 있습니다. 노동조합에 가입하더라도, 해당 노동조합이 과반수 노조가 아니라면 단체협약의 일반적 구속력은 비조합원에게 적용되지 않을 수 있습니다.

건물 신축 및 분양 사업 관련 매매계약 해제 사건

이 사건은 원고가 피고로부터 토지를 매수하여 건물을 신축하고 분양하기로 한 계약과 관련하여 발생했습니다. 원고는 자신이 지불해야 할 대금에서 피고의 소유권이전등기 의무 불이행으로 인한 손해배상액을 공제하고 남은 금액을 지급하며 부동산의 소유권 이전 및 근저당권, 신탁등기의 말소를 청구했습니다. 하지만 피고는 원고의 계약 위반(자금 유용, 공사 지연 및 중단, 준공 방해 등)으로 인해 계약이 적법하게 해제되었다고 주장했습니다. 법원은 피고의 주장을 받아들여 원고의 채무불이행으로 계약이 적법하게 해제되었다고 판단하며 원고의 모든 청구를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 (A): 피고로부터 토지를 매수하고 건물 신축 및 분양 사업을 진행하려 했던 당사자입니다. 미지급 매매대금과 차용금을 지급할 의무가 있었으나, 피고의 채무불이행을 주장하며 소유권이전등기 등을 청구했습니다. - 피고 (B): 원고에게 토지를 매도하고 건물 신축 사업의 명의상 건축주였습니다. 원고의 채무불이행을 이유로 매매계약이 해제되었다고 주장했습니다. ### 분쟁 상황 원고와 피고는 2019. 4. 13. 이 사건 토지 매매 및 신축 건물 분양 사업에 대한 매매계약을 체결했습니다. 이 계약에 따르면 원고가 건물을 완공하고, 토지 및 건물을 담보로 한 대출금이나 분양대금으로 피고에 대한 매매잔금 6억 4천만 원과 추가 차용금 1억 원을 포함한 여러 채무를 우선 변제하기로 했습니다. 그러나 원고의 이행보조자가 공사 용도로 받은 대출금 중 약 9천5백만 원을 다른 용도로 유용하는 문제가 발생했고, 공사가 수차례 중단되었습니다. 이에 피고는 하도급업체들에게 직접 공사대금을 지급하기도 했습니다. 이후 원고와 피고는 이 사건 각서 및 협약을 통해 계약 내용을 변경(이 사건 약정)했으나, 원고는 이 사건 건물의 사용승인을 지연시키고 2021년과 2022년 두 차례에 걸쳐 피고의 준공검사를 방해하는 행위를 했습니다. 이에 피고는 원고의 채무불이행을 이유로 계약 해제를 통보했고, 원고는 피고의 소유권이전등기 의무 불이행을 주장하며 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건 매매계약이 원고의 채무불이행으로 인해 적법하게 해제되었는지, 그리고 만약 해제되었다면 계약의 유효를 전제로 한 원고의 소유권이전등기 및 등기말소 청구가 인정될 수 있는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 이 법원은 원고의 청구를 모두 기각하고 제1심판결을 변경했습니다. 이에 따라 소송에 드는 모든 비용은 원고가 부담하게 되었습니다. ### 결론 법원은 원고가 이 사건 매매계약 및 이후 변경된 약정(이 사건 약정)에서 정한 의무를 제대로 이행하지 않았다고 판단했습니다. 구체적으로 원고의 이행보조자가 건축 공사 용도로 대출받은 자금을 다른 용도로 유용한 행위에 대해 원고가 민법 제391조에 따른 책임을 져야 한다고 보았으며, 공사 중단 및 공사대금 미지급, 피고의 준공검사 방해 행위 등도 채무불이행 사유로 인정했습니다. 이러한 원고의 채무불이행으로 인해 피고가 2021. 4. 22.자 답변서 또는 늦어도 2023. 12. 28.자 항소이유서를 통해 통보한 계약 해제 의사표시는 적법하다고 보았고, 따라서 이 사건 약정은 적법하게 해제되었다고 결론 내렸습니다. 계약이 이미 해제되었으므로, 계약의 유효를 전제로 소유권이전등기와 말소등기를 구하는 원고의 청구는 모두 이유가 없어 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. 민법 제391조(이행보조자의 고의, 과실): 채무자가 계약상의 의무를 이행하기 위해 다른 사람(이행보조자)을 사용하는 경우, 그 이행보조자의 고의 또는 과실은 채무자 자신의 고의나 과실로 간주하여 채무자가 책임을 져야 한다는 법률 조항입니다. 이 사건에서는 원고의 이행보조자가 공사 대출금을 유용한 행위에 대해 원고가 책임을 지게 된 근거가 되었습니다. 2. 채무불이행으로 인한 계약 해제: 민법상 계약 당사자 중 일방이 정당한 사유 없이 계약상의 주된 의무를 이행하지 않을 때, 상대방은 계약을 해제하고 손해배상을 청구할 수 있습니다. 법원은 원고가 대출금 유용, 공사 중단, 준공 방해 등 여러 가지 채무불이행을 저질렀다고 판단하여 피고의 계약 해제가 적법하다고 인정했습니다. 계약이 적법하게 해제되면 계약은 처음부터 없었던 것과 같은 상태로 돌아가므로, 해제된 계약의 유효를 전제로 한 원고의 소유권이전등기 청구 등은 받아들여지지 않습니다. ### 참고 사항 복잡한 건축 및 부동산 관련 계약에서는 다음과 같은 사항들을 반드시 유의해야 합니다. 1. 계약 내용의 명확화: 각 당사자의 역할, 책임 범위, 비용 부담, 자금 사용처, 공사 진행 단계별 의무 등을 계약서에 구체적으로 명시해야 합니다. 특히 대출금의 용도와 변제 계획은 상세하게 기록해야 합니다. 2. 자금 관리의 투명성: 특정 용도로 사용하기로 정한 자금(예: 공사 대출금)은 반드시 그 용도에 맞게 사용하고, 자금의 입출금 내역과 사용 증빙 자료를 철저히 관리해야 합니다. 임의적인 유용은 중대한 계약 위반 사유가 됩니다. 3. 이행보조자 책임 인지: 계약 이행을 위해 다른 사람(이행보조자)의 도움을 받는 경우, 그 이행보조자의 행위로 발생한 문제에 대한 책임은 계약의 주 당사자에게 있음을 분명히 이해해야 합니다 (민법 제391조). 4. 계약 의무의 성실한 이행: 공사 중단, 사용승인 절차 지연 또는 방해와 같이 계약에서 정한 의무를 이행하지 않거나 적극적으로 방해하는 행위는 상대방이 계약을 해제할 수 있는 정당한 사유가 됩니다. 5. 문제 발생 시 적극적인 소통과 기록: 분쟁의 소지가 발생했을 때, 상대방에게 서면(내용증명 등)으로 명확히 문제를 제기하고 해결 방안을 논의한 기록을 남기는 것이 중요합니다. 이는 추후 법적 분쟁에서 중요한 증거가 됩니다.

상가건물 주차장 수익 배분 요구가 기각된 사건

이 사건은 상가 건물의 한 구분소유자인 A 주식회사가 건물 관리단인 B관리단을 상대로, 건물 공용부분인 주차장에서 발생한 수익금 중 자신의 지분만큼을 부당이득으로 반환해 달라고 청구한 사건입니다. A 주식회사는 주차장 수익금이 구분소유자 전원에게 지분 비율로 귀속되어야 한다고 주장했으나, 법원은 건물의 관리규약에 따라 주차장 수익금을 시설 관리 비용이나 관리단의 기금에 충당하기로 한 합의가 유효하다고 보아 A 주식회사의 청구를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - A 주식회사: 이 사건 건물의 특정 호실을 소유하며 헬스장과 사우나를 운영하는 회사로, 주차장 수익금의 직접 분배를 주장한 원고입니다. - B관리단: 이 사건 건물의 운영 및 관리를 담당하는 관리단으로, 기존 관리규약에 따라 주차장 수익금을 관리 비용에 충당해 온 피고입니다. ### 분쟁 상황 A 주식회사는 2016년 8월 11일 이 사건 건물 제지층의 M호와 N호의 소유권을 취득한 후 2019년 8월 9일부터 해당 부동산에서 헬스장과 사우나를 운영했습니다. 이 건물은 인접한 L동 건물과 함께 'E'라는 명칭으로 통합 관리되어 왔습니다. A 주식회사는 2016년 8월 11일부터 2020년 12월 31일까지의 주차수익금 중 자신의 지분 30%에 해당하는 55,343,184원 및 이에 대한 지연손해금을 B관리단이 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 이는 관리단이 정관이나 관리규약의 근거 없이 주차장 이용료를 임의로 소비했다고 본 것입니다. ### 핵심 쟁점 집합건물 공용부분에서 발생하는 주차장 수익금을 구분소유자들에게 직접 지분 비율에 따라 분배해야 하는지 아니면 관리규약에 따라 건물 유지보수 및 관리비용으로 충당하는 것이 적법한지 여부입니다. ### 법원의 판단 원고인 A 주식회사의 항소를 기각하고, 항소 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 1심 판결과 동일하게 A 주식회사의 주차장 수익금 반환 청구가 이유 없다고 본 것입니다. ### 결론 법원은 이 사건 건물의 관리규약에서 주차장 수익금을 건물 유지보수 및 관리단의 기금으로 사용하도록 명확히 규정하고 있었고, 이러한 규약에 따른 수익금의 사용은 구분소유자들에게 간접적으로 이익을 분배하는 효과가 있다고 판단했습니다. 따라서 A 주식회사가 관리단을 상대로 주차장 수익금의 직접적인 반환을 요구한 것은 받아들여지지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에는 '집합건물의 소유 및 관리에 관한 법률(이하 집합건물법)'이 주로 적용되었습니다. 집합건물법 제17조는 공용부분에서 생기는 이익을 규약에 달리 정한 바가 없으면 구분소유자들이 그 지분의 비율에 따라 취득한다고 규정하고 있습니다. 그러나 이 사건에서는 최초 구분소유자 총회에서 설정된 관리규약 제32조, 제45조에 따라 주차장 수익금이 해당 시설의 관리 비용 및 건물 주요시설 보수, 관리단 기금 등에 우선 충당하기로 합의된 것으로 판단되었습니다. 법원은 이러한 관리규약이 유효하므로, 수익금의 직접 분배 대신 비용 충당을 통해 구분소유자들에게 간접적인 이익이 분배되었다고 보아 A 주식회사의 부당이득 반환 청구를 기각했습니다. 또한, 집합건물법 제29조 제1항은 관리규약의 설정, 변경, 폐지가 관리단집회에서 구분소유자 및 의결권의 각 4분의 3 이상의 찬성으로 이루어져야 함을 명시하고 있으며, 이 사건에서도 새로운 관리규약이 제정되지 않아 기존 규약이 계속 적용되었습니다. ### 참고 사항 건물이나 상가의 구분소유자가 되려는 경우, 건물의 관리규약 내용을 반드시 미리 확인해야 합니다. 특히 주차장 수익금과 같은 공용부분에서 발생하는 수익이 어떻게 처리되고 있는지, 즉 직접 분배되는지 아니면 관리비용이나 적립금으로 사용되는지를 명확히 파악하는 것이 중요합니다. 기존에 설정된 관리규약이나 구분소유자들의 합의는 법적 효력을 가지므로, 이에 반하는 주장은 받아들여지기 어려울 수 있습니다. 오랫동안 지속되어 온 관리 방식이 있다면, 이를 뒤집기 위해서는 새로운 관리규약 제정 절차(구분소유자 및 의결권의 각 4분의 3 이상 찬성)를 거치는 등 명확한 합의 과정이 필요합니다.

기간제 외국인 강사들의 무기계약직 전환 및 해고 무효 확인 판결

두 명의 외국인 영어 강사가 고용주의 계약 갱신 거절에 대해 부당 해고를 주장하며 소송을 제기했습니다. 이들은 2년을 초과하여 근무했으므로 기간제 근로자 보호법에 따라 무기계약직으로 전환되어야 했고, 따라서 고용주의 해고는 부당하다고 주장했습니다. 또한 미지급 명절 상여금도 청구했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A (영국 국적 외국인): 피고 회사에서 영어 강의 및 행정 업무를 담당하던 기간제 근로자 - 원고 B (미국 국적 외국인): 피고 회사에서 영어 강의 및 행정 업무를 담당하던 기간제 근로자 (결혼이민 F-6 체류자격 보유) - 피고 C 주식회사: 건축, 토목, 플랜트 사업을 영위하며 상시 약 4,000명의 근로자를 고용하는 법인 ### 분쟁 상황 피고 회사는 영국 국적의 A씨와 미국 국적의 B씨를 각각 1년 단위의 기간제 근로계약으로 고용하여 영어 강의 및 행정 업무를 맡겼습니다. A씨는 약 4년, B씨는 약 3년간 근무했습니다. 피고는 계약 만료를 이유로 A씨에게는 2023년 5월 7일, B씨에게는 2023년 3월 16일 각각 근로계약 갱신 거절을 통지하며 퇴사 처리했습니다. 원고들은 이에 대해 피고가 기간제법 제4조 제2항에 따라 이미 2년을 초과하여 근무했으므로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었어야 했고, 따라서 피고의 계약 갱신 거절은 근로기준법을 위반한 부당 해고라고 주장했습니다. 원고들은 또한 피고가 외국인 기간제 근로자라는 이유로 정규직과 달리 명절 상여금을 지급하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다고 주장하며 미지급 명절 상여금 지급을 청구했습니다. 이는 제3자를 위한 계약, 단체협약의 일반적 구속력, 또는 불법행위로 인한 손해배상 청구의 형태로 이루어졌습니다. 특히 원고 B씨는 이전에 서울지방노동위원회에 부당 해고 및 부당 노동 행위 구제 신청을 했으나, 당시 노동위원회는 B씨가 출입국관리법상 체류 기간 제한을 받는 외국인이므로 기간제법의 예외 사유에 해당하고 갱신 기대권도 인정되지 않는다는 이유로 기각한 바 있습니다. 피고는 원고들이 출입국관리법령상 체류 기간 제한이 있는 외국인이므로 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호 및 시행령 제3조 제3항 제1호에 따른 기간제 근로자 사용 기간 제한의 예외에 해당한다고 주장하며, 근로계약은 적법하게 기간 만료로 종료되었다고 맞섰습니다. 또한 명절 상여금에 대해서는 이미 '재량 상여금' 명목으로 지급했고, 단체협약이 적용되지 않으며, 차별도 없었다고 반박했습니다. ### 핵심 쟁점 외국인 근로자의 체류 기간 제한이 기간제 근로자 사용 기간 제한의 예외 사유에 해당하는지, 2년 초과 근무 시 무기계약직으로 자동 전환되는지, 무기계약직 전환 후 해고가 정당한 이유와 절차를 지켰는지 여부입니다. 또한, 외국인 강사들이 명절 상여금을 받을 자격이 있는지 여부도 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들이 기간제법상 2년 초과 근로 시 무기계약직으로 전환되는 대상에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 피고가 원고들에게 행한 해고는 정당한 이유나 절차를 갖추지 못했으므로 무효라고 보았습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 해고일 이후의 미지급 임금과 함께, 무기계약직 전환 후 미지급된 명절 상여금의 50%를 추가로 지급하라고 판결했습니다. 나머지 명절 상여금 청구(제3자를 위한 계약, 단체협약의 일반적 구속력, 불법행위로 인한 차별 주장)는 기각되었습니다. ### 결론 법원은 피고의 원고들에 대한 해고가 무효임을 확인하고, 원고 A에게 41,911,279원, 원고 B에게 44,525,880원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 이 금액에는 해고 이후의 미지급 임금 전액과 함께, 무기계약직 전환 후 적용되어야 할 명절 상여금 중 50%의 금액이 포함됩니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건의 핵심은 **기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조**의 적용입니다. **1. 기간제법 제4조 (기간제근로자의 사용)**​ * **제1항**: 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 그러나 '다른 법령에서 기간제근로자의 사용기간을 법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우' 등은 예외로 합니다. * **제2항**: 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다. * **법원의 판단**: 피고는 외국인 근로자들의 출입국관리법상 체류 기간 제한(F-2 5년, F-6 3년)을 이유로 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 출입국관리법이 외국인의 체류 관리를 위한 것일 뿐, 고용 기간의 상한을 정한 것은 아니며, 체류 기간 만료 후 연장 가능성도 있으므로 기간제법 적용의 예외로 보기 어렵다고 판단했습니다. 따라서 원고들은 2년을 초과하여 근무한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 보았습니다. **2. 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) 및 제27조 (해고사유 등의 서면 통지)**​ * **제23조 제1항**: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. * **제27조 제1항, 제2항**: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. * **법원의 판단**: 원고들이 무기계약직 근로자로 전환되었음에도 피고가 기간 만료를 이유로 근로계약 갱신을 거절한 것은 정당한 이유 없는 해고에 해당하며, 서면 통지 등의 절차도 지키지 않았으므로 무효라고 판단했습니다. **3. 해고 무효 시 임금 지급 의무 (대법원 판례)**​ * 해고 처분이 무효인 경우, 근로계약 관계는 유효하게 계속되며 근로자가 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. * **법원의 판단**: 해고가 무효이므로 피고는 원고들에게 해고일 이후 복직일까지의 임금 상당액을 지급해야 한다고 판시했습니다. **4. 무기계약직 전환 후 근로조건 결정 (대법원 판례)**​ * 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용됩니다. * **법원의 판단**: 원고들이 무기계약직으로 전환된 후에는 피고의 취업규칙 및 급여규정이 적용되어야 한다고 보았습니다. 비록 업무 내용이 완전히 동일하지 않더라도, 지위의 안정성 등을 고려할 때 정규직 건설 사무직과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 것으로 볼 여지가 충분하다고 판단했습니다. 이에 따라 정규직에게 지급되는 명절 상여금 중 이미 지급된 재량 상여금을 제외한 나머지 50%를 추가로 지급해야 한다고 결정했습니다. **5. 기타 쟁점 기각된 법리**: * **근로기준법 제6조 (균등한 처우)**​: '사회적 신분'을 이유로 한 차별 금지. 법원은 무기계약직 전환 근로자의 고용상 지위가 사회적 신분에 해당한다고 보기 어렵고, 피고가 원고들을 사회적 신분으로 차별한 것으로 볼 수 없다고 판단했습니다. * **기간제법 제8조 (차별적 처우 금지)**​: 기간제 근로자임을 이유로 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자와 차별 금지. 법원은 원고들이 기간제 근로자였을 당시 피고의 정규직 건설 사무직과 업무 내용과 범위가 상이하여 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 볼 수 없다고 판단했습니다. * **노동조합 및 노동관계조정법 제35조 (단체협약의 일반적 구속력)**​: 단체협약 적용 근로자 반수 이상일 경우 비조합원에게도 적용. 법원은 피고의 E 노동조합이 과반수 노조에 해당하지 않는다고 판단했습니다. * **민법상 제3자를 위한 계약**: 단체협약이 비조합원을 위한 제3자 계약의 성격을 가진다는 주장에 대해, 법원은 단체협약의 총칙 규정이 제3자를 위한 계약으로 비조합원에게까지 효력이 미치도록 할 의사가 있었다고 보이지 않는다고 판단했습니다. ### 참고 사항 기간제 근로자로 2년을 초과하여 근무한 경우, 외국인이라는 이유로 혹은 체류 자격에 제한이 있다는 이유만으로는 기간제법상 사용 기간 제한의 예외로 인정되지 않을 가능성이 높습니다. 따라서 고용주는 2년을 초과하여 근로한 기간제 근로자를 정당한 사유 없이 해고할 수 없으며, 해고 시에는 반드시 정당한 사유와 서면 통보 등의 절차를 준수해야 합니다. 만약 이를 위반하여 해고가 무효로 인정되면, 회사는 해고 기간 동안의 임금을 지급해야 할 의무가 생깁니다. 또한, 기간제 근로자가 2년을 초과하여 무기계약직으로 전환된 경우, 명시적으로 근로조건이 정해지지 않았더라도, 회사의 취업규칙이나 급여규정 등 무기계약직 근로자에게 적용되는 규정이 해당 근로자에게도 적용될 수 있습니다. 이로 인해 임금, 상여금 등 다른 복리후생에 있어서 추가적인 권리가 인정될 수 있습니다. 고용주는 재량 상여금 등 명칭이 다른 급여 항목을 지급하더라도, 그 실질이 명절 상여금 등과 동일한지 여부를 명확히 하고, 근로계약서에 구체적으로 명시해야 분쟁을 예방할 수 있습니다. 노동조합에 가입하더라도, 해당 노동조합이 과반수 노조가 아니라면 단체협약의 일반적 구속력은 비조합원에게 적용되지 않을 수 있습니다.

건물 신축 및 분양 사업 관련 매매계약 해제 사건

이 사건은 원고가 피고로부터 토지를 매수하여 건물을 신축하고 분양하기로 한 계약과 관련하여 발생했습니다. 원고는 자신이 지불해야 할 대금에서 피고의 소유권이전등기 의무 불이행으로 인한 손해배상액을 공제하고 남은 금액을 지급하며 부동산의 소유권 이전 및 근저당권, 신탁등기의 말소를 청구했습니다. 하지만 피고는 원고의 계약 위반(자금 유용, 공사 지연 및 중단, 준공 방해 등)으로 인해 계약이 적법하게 해제되었다고 주장했습니다. 법원은 피고의 주장을 받아들여 원고의 채무불이행으로 계약이 적법하게 해제되었다고 판단하며 원고의 모든 청구를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 (A): 피고로부터 토지를 매수하고 건물 신축 및 분양 사업을 진행하려 했던 당사자입니다. 미지급 매매대금과 차용금을 지급할 의무가 있었으나, 피고의 채무불이행을 주장하며 소유권이전등기 등을 청구했습니다. - 피고 (B): 원고에게 토지를 매도하고 건물 신축 사업의 명의상 건축주였습니다. 원고의 채무불이행을 이유로 매매계약이 해제되었다고 주장했습니다. ### 분쟁 상황 원고와 피고는 2019. 4. 13. 이 사건 토지 매매 및 신축 건물 분양 사업에 대한 매매계약을 체결했습니다. 이 계약에 따르면 원고가 건물을 완공하고, 토지 및 건물을 담보로 한 대출금이나 분양대금으로 피고에 대한 매매잔금 6억 4천만 원과 추가 차용금 1억 원을 포함한 여러 채무를 우선 변제하기로 했습니다. 그러나 원고의 이행보조자가 공사 용도로 받은 대출금 중 약 9천5백만 원을 다른 용도로 유용하는 문제가 발생했고, 공사가 수차례 중단되었습니다. 이에 피고는 하도급업체들에게 직접 공사대금을 지급하기도 했습니다. 이후 원고와 피고는 이 사건 각서 및 협약을 통해 계약 내용을 변경(이 사건 약정)했으나, 원고는 이 사건 건물의 사용승인을 지연시키고 2021년과 2022년 두 차례에 걸쳐 피고의 준공검사를 방해하는 행위를 했습니다. 이에 피고는 원고의 채무불이행을 이유로 계약 해제를 통보했고, 원고는 피고의 소유권이전등기 의무 불이행을 주장하며 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건 매매계약이 원고의 채무불이행으로 인해 적법하게 해제되었는지, 그리고 만약 해제되었다면 계약의 유효를 전제로 한 원고의 소유권이전등기 및 등기말소 청구가 인정될 수 있는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 이 법원은 원고의 청구를 모두 기각하고 제1심판결을 변경했습니다. 이에 따라 소송에 드는 모든 비용은 원고가 부담하게 되었습니다. ### 결론 법원은 원고가 이 사건 매매계약 및 이후 변경된 약정(이 사건 약정)에서 정한 의무를 제대로 이행하지 않았다고 판단했습니다. 구체적으로 원고의 이행보조자가 건축 공사 용도로 대출받은 자금을 다른 용도로 유용한 행위에 대해 원고가 민법 제391조에 따른 책임을 져야 한다고 보았으며, 공사 중단 및 공사대금 미지급, 피고의 준공검사 방해 행위 등도 채무불이행 사유로 인정했습니다. 이러한 원고의 채무불이행으로 인해 피고가 2021. 4. 22.자 답변서 또는 늦어도 2023. 12. 28.자 항소이유서를 통해 통보한 계약 해제 의사표시는 적법하다고 보았고, 따라서 이 사건 약정은 적법하게 해제되었다고 결론 내렸습니다. 계약이 이미 해제되었으므로, 계약의 유효를 전제로 소유권이전등기와 말소등기를 구하는 원고의 청구는 모두 이유가 없어 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. 민법 제391조(이행보조자의 고의, 과실): 채무자가 계약상의 의무를 이행하기 위해 다른 사람(이행보조자)을 사용하는 경우, 그 이행보조자의 고의 또는 과실은 채무자 자신의 고의나 과실로 간주하여 채무자가 책임을 져야 한다는 법률 조항입니다. 이 사건에서는 원고의 이행보조자가 공사 대출금을 유용한 행위에 대해 원고가 책임을 지게 된 근거가 되었습니다. 2. 채무불이행으로 인한 계약 해제: 민법상 계약 당사자 중 일방이 정당한 사유 없이 계약상의 주된 의무를 이행하지 않을 때, 상대방은 계약을 해제하고 손해배상을 청구할 수 있습니다. 법원은 원고가 대출금 유용, 공사 중단, 준공 방해 등 여러 가지 채무불이행을 저질렀다고 판단하여 피고의 계약 해제가 적법하다고 인정했습니다. 계약이 적법하게 해제되면 계약은 처음부터 없었던 것과 같은 상태로 돌아가므로, 해제된 계약의 유효를 전제로 한 원고의 소유권이전등기 청구 등은 받아들여지지 않습니다. ### 참고 사항 복잡한 건축 및 부동산 관련 계약에서는 다음과 같은 사항들을 반드시 유의해야 합니다. 1. 계약 내용의 명확화: 각 당사자의 역할, 책임 범위, 비용 부담, 자금 사용처, 공사 진행 단계별 의무 등을 계약서에 구체적으로 명시해야 합니다. 특히 대출금의 용도와 변제 계획은 상세하게 기록해야 합니다. 2. 자금 관리의 투명성: 특정 용도로 사용하기로 정한 자금(예: 공사 대출금)은 반드시 그 용도에 맞게 사용하고, 자금의 입출금 내역과 사용 증빙 자료를 철저히 관리해야 합니다. 임의적인 유용은 중대한 계약 위반 사유가 됩니다. 3. 이행보조자 책임 인지: 계약 이행을 위해 다른 사람(이행보조자)의 도움을 받는 경우, 그 이행보조자의 행위로 발생한 문제에 대한 책임은 계약의 주 당사자에게 있음을 분명히 이해해야 합니다 (민법 제391조). 4. 계약 의무의 성실한 이행: 공사 중단, 사용승인 절차 지연 또는 방해와 같이 계약에서 정한 의무를 이행하지 않거나 적극적으로 방해하는 행위는 상대방이 계약을 해제할 수 있는 정당한 사유가 됩니다. 5. 문제 발생 시 적극적인 소통과 기록: 분쟁의 소지가 발생했을 때, 상대방에게 서면(내용증명 등)으로 명확히 문제를 제기하고 해결 방안을 논의한 기록을 남기는 것이 중요합니다. 이는 추후 법적 분쟁에서 중요한 증거가 됩니다.

상가건물 주차장 수익 배분 요구가 기각된 사건

이 사건은 상가 건물의 한 구분소유자인 A 주식회사가 건물 관리단인 B관리단을 상대로, 건물 공용부분인 주차장에서 발생한 수익금 중 자신의 지분만큼을 부당이득으로 반환해 달라고 청구한 사건입니다. A 주식회사는 주차장 수익금이 구분소유자 전원에게 지분 비율로 귀속되어야 한다고 주장했으나, 법원은 건물의 관리규약에 따라 주차장 수익금을 시설 관리 비용이나 관리단의 기금에 충당하기로 한 합의가 유효하다고 보아 A 주식회사의 청구를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - A 주식회사: 이 사건 건물의 특정 호실을 소유하며 헬스장과 사우나를 운영하는 회사로, 주차장 수익금의 직접 분배를 주장한 원고입니다. - B관리단: 이 사건 건물의 운영 및 관리를 담당하는 관리단으로, 기존 관리규약에 따라 주차장 수익금을 관리 비용에 충당해 온 피고입니다. ### 분쟁 상황 A 주식회사는 2016년 8월 11일 이 사건 건물 제지층의 M호와 N호의 소유권을 취득한 후 2019년 8월 9일부터 해당 부동산에서 헬스장과 사우나를 운영했습니다. 이 건물은 인접한 L동 건물과 함께 'E'라는 명칭으로 통합 관리되어 왔습니다. A 주식회사는 2016년 8월 11일부터 2020년 12월 31일까지의 주차수익금 중 자신의 지분 30%에 해당하는 55,343,184원 및 이에 대한 지연손해금을 B관리단이 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 이는 관리단이 정관이나 관리규약의 근거 없이 주차장 이용료를 임의로 소비했다고 본 것입니다. ### 핵심 쟁점 집합건물 공용부분에서 발생하는 주차장 수익금을 구분소유자들에게 직접 지분 비율에 따라 분배해야 하는지 아니면 관리규약에 따라 건물 유지보수 및 관리비용으로 충당하는 것이 적법한지 여부입니다. ### 법원의 판단 원고인 A 주식회사의 항소를 기각하고, 항소 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 1심 판결과 동일하게 A 주식회사의 주차장 수익금 반환 청구가 이유 없다고 본 것입니다. ### 결론 법원은 이 사건 건물의 관리규약에서 주차장 수익금을 건물 유지보수 및 관리단의 기금으로 사용하도록 명확히 규정하고 있었고, 이러한 규약에 따른 수익금의 사용은 구분소유자들에게 간접적으로 이익을 분배하는 효과가 있다고 판단했습니다. 따라서 A 주식회사가 관리단을 상대로 주차장 수익금의 직접적인 반환을 요구한 것은 받아들여지지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에는 '집합건물의 소유 및 관리에 관한 법률(이하 집합건물법)'이 주로 적용되었습니다. 집합건물법 제17조는 공용부분에서 생기는 이익을 규약에 달리 정한 바가 없으면 구분소유자들이 그 지분의 비율에 따라 취득한다고 규정하고 있습니다. 그러나 이 사건에서는 최초 구분소유자 총회에서 설정된 관리규약 제32조, 제45조에 따라 주차장 수익금이 해당 시설의 관리 비용 및 건물 주요시설 보수, 관리단 기금 등에 우선 충당하기로 합의된 것으로 판단되었습니다. 법원은 이러한 관리규약이 유효하므로, 수익금의 직접 분배 대신 비용 충당을 통해 구분소유자들에게 간접적인 이익이 분배되었다고 보아 A 주식회사의 부당이득 반환 청구를 기각했습니다. 또한, 집합건물법 제29조 제1항은 관리규약의 설정, 변경, 폐지가 관리단집회에서 구분소유자 및 의결권의 각 4분의 3 이상의 찬성으로 이루어져야 함을 명시하고 있으며, 이 사건에서도 새로운 관리규약이 제정되지 않아 기존 규약이 계속 적용되었습니다. ### 참고 사항 건물이나 상가의 구분소유자가 되려는 경우, 건물의 관리규약 내용을 반드시 미리 확인해야 합니다. 특히 주차장 수익금과 같은 공용부분에서 발생하는 수익이 어떻게 처리되고 있는지, 즉 직접 분배되는지 아니면 관리비용이나 적립금으로 사용되는지를 명확히 파악하는 것이 중요합니다. 기존에 설정된 관리규약이나 구분소유자들의 합의는 법적 효력을 가지므로, 이에 반하는 주장은 받아들여지기 어려울 수 있습니다. 오랫동안 지속되어 온 관리 방식이 있다면, 이를 뒤집기 위해서는 새로운 관리규약 제정 절차(구분소유자 및 의결권의 각 4분의 3 이상 찬성)를 거치는 등 명확한 합의 과정이 필요합니다.