금전/손해배상 17
기업/노동 7
민사일반 3
금융/보험 1수원지방법원 2025
수원지방법원 2025
피해자가 피고인 소유의 토지에 지하수관정 시설물을 설치했으나, 피고인이 이 시설물에 접근을 막고 사용을 차단하자 검사가 재물손괴 혐의로 기소했습니다. 원심 법원은 시설물이 피고인 토지에 부합된 것으로 보아 타인의 재물이 아니라고 판단하여 무죄를 선고했고 항소심 법원 역시 원심의 판단이 정당하다고 보아 검사의 항소를 기각했습니다. 이 사건은 시설물이 토지의 '부합물'인지, 즉 토지의 일부가 되어 토지 소유자의 소유가 되는지 여부가 쟁점이 되었습니다. ### 관련 당사자 - 피고인 A: 자신의 토지에 설치된 지하수 시설물에 접근을 막고 사용을 차단하여 재물손괴 혐의로 기소된 당사자 - 검사: 피고인 A를 재물손괴 혐의로 기소하고 항소한 당사자 - 피해자: 피고인의 토지에 지하수관정 시설물을 설치하고, 피고인의 행위로 인해 시설물 사용이 차단된 당사자 ### 분쟁 상황 피해자가 피고인의 토지 지하와 지상에 걸쳐 지하수관정 시설물을 설치했습니다. 이후 피고인은 자신의 토지와 피해자 토지 사이에 담장을 설치하고, 이 시설물 위에 덮개를 설치한 뒤 자물쇠로 잠갔습니다. 또한 피해자 집으로 이어지는 지하수 관로의 밸브를 잠가 지하수 공급을 차단했습니다. 검사는 이러한 피고인의 행위가 피해자 소유의 시설물에 대한 재물손괴에 해당한다고 주장했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건 지하수 시설물이 피고인 소유 토지의 '부합물'로서 피고인의 소유인지 아니면 여전히 '피해자의 소유'인 타인의 재물인지 여부가 핵심 쟁점입니다. 만약 시설물이 타인의 재물이라면 피고인의 행위가 재물손괴죄에서 말하는 '효용을 해하는 행위'에 해당하는지도 판단해야 했습니다. ### 법원의 판단 항소심 법원은 원심 법원의 판단이 정당하다고 보아 검사의 항소를 기각하고, 피고인에게 무죄를 선고했습니다. 또한 원심판결문의 일부 문구를 '2023. 4. 9.경'에서 '2023. 4. 초경'으로, '그 무렵'을 '2023. 4. 9.경'으로 경정했습니다. ### 결론 법원은 이 사건 지하수 시설물이 피고인 소유 토지에 설치될 당시 피해자가 토지 사용에 대한 정당한 '권원(정당한 권리)'이 없었다고 판단했습니다. 또한 시설물의 구조, 용도, 기능상 토지와 분리하여 독립적인 경제적 효용을 가질 수 있다고 단정하기 어렵고, 분리하면 경제적 가치가 없어져 토지의 '부합물'로 평가될 가능성을 배제하기 어렵다고 보았습니다. 따라서 시설물이 피고인의 소유이거나 토지의 일부가 된 것으로 판단하여, 피고인의 행위는 자신의 재산을 관리하는 행위이며 타인의 재물을 손괴한 것으로 볼 수 없다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 민법 제256조(부동산에의 부합)와 재물손괴죄의 법리를 다루고 있습니다. 1. **민법 제256조(부동산에의 부합)**: '부동산의 소유자는 그 부동산에 부합한 물건의 소유권을 취득한다. 그러나 타인의 권원에 의하여 부속된 것은 그러하지 아니하다.'는 내용입니다. 여기서 '부합'이란 동산이 부동산에 부착되어 부동산과 일체를 이루는 것을 말합니다. 중요한 것은 '권원'의 유무입니다. 타인의 토지에 건물을 짓는 행위처럼 정당한 권원(예: 지상권, 임차권 등)이 있다면 그 부속물은 토지 소유자에게 귀속되지 않습니다. 하지만 이 사건에서는 피해자가 피고인의 토지에 지하수 시설을 설치할 때 정당한 권원이 없다고 판단되었고, 시설물이 토지와 분리하기 어렵고 분리 시 독립적인 경제적 효용이 없다고 보아 토지의 부합물, 즉 피고인 토지의 일부가 되어 피고인의 소유가 된다고 판단된 것입니다. 2. **재물손괴죄**: 형법 제366조에 규정된 재물손괴죄는 '타인의 재물, 문서 또는 전자기록 등 특수매체기록을 손괴 또는 은닉 기타 방법으로 기 효용을 해한 자'를 처벌합니다. 여기서 핵심은 '타인의 재물'이어야 한다는 것입니다. 이 사건에서는 지하수 시설물이 피고인 소유 토지의 부합물로 인정되어 피고인의 소유가 되었으므로, 피고인이 자신의 소유물을 관리하는 행위는 재물손괴죄의 대상이 될 수 없다고 본 것입니다. 또한 '효용을 해한다'는 것은 물건을 본래의 사용 목적에 제공할 수 없게 하거나 그 가치를 현저히 떨어뜨리는 것을 의미합니다. ### 참고 사항 다른 사람의 토지에 시설물을 설치할 때는 반드시 해당 토지 소유자와의 정식 계약이나 합의를 통해 토지 사용에 대한 '권원'을 미리 확보해야 합니다. 이는 단순히 행정 절차를 거치는 것만으로는 인정되지 않을 수 있습니다. 만약 권원 없이 시설물을 설치했다면, 해당 시설물이 토지의 '부합물'이 되어 토지 소유자의 소유로 귀속될 수 있으며, 이 경우 시설물 설치자가 임의로 사용하거나 훼손하더라도 재물손괴죄가 성립하지 않을 수 있습니다. 시설물을 설치하기 전 해당 시설물이 토지로부터 쉽게 분리 가능한지, 분리 시에도 독립적인 경제적 가치를 유지할 수 있는지 여부를 고려하여 부합물 여부를 예상해 볼 수 있습니다.
서울중앙지방법원 2025
두 명의 외국인 영어 강사가 고용주의 계약 갱신 거절에 대해 부당 해고를 주장하며 소송을 제기했습니다. 이들은 2년을 초과하여 근무했으므로 기간제 근로자 보호법에 따라 무기계약직으로 전환되어야 했고, 따라서 고용주의 해고는 부당하다고 주장했습니다. 또한 미지급 명절 상여금도 청구했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A (영국 국적 외국인): 피고 회사에서 영어 강의 및 행정 업무를 담당하던 기간제 근로자 - 원고 B (미국 국적 외국인): 피고 회사에서 영어 강의 및 행정 업무를 담당하던 기간제 근로자 (결혼이민 F-6 체류자격 보유) - 피고 C 주식회사: 건축, 토목, 플랜트 사업을 영위하며 상시 약 4,000명의 근로자를 고용하는 법인 ### 분쟁 상황 피고 회사는 영국 국적의 A씨와 미국 국적의 B씨를 각각 1년 단위의 기간제 근로계약으로 고용하여 영어 강의 및 행정 업무를 맡겼습니다. A씨는 약 4년, B씨는 약 3년간 근무했습니다. 피고는 계약 만료를 이유로 A씨에게는 2023년 5월 7일, B씨에게는 2023년 3월 16일 각각 근로계약 갱신 거절을 통지하며 퇴사 처리했습니다. 원고들은 이에 대해 피고가 기간제법 제4조 제2항에 따라 이미 2년을 초과하여 근무했으므로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었어야 했고, 따라서 피고의 계약 갱신 거절은 근로기준법을 위반한 부당 해고라고 주장했습니다. 원고들은 또한 피고가 외국인 기간제 근로자라는 이유로 정규직과 달리 명절 상여금을 지급하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다고 주장하며 미지급 명절 상여금 지급을 청구했습니다. 이는 제3자를 위한 계약, 단체협약의 일반적 구속력, 또는 불법행위로 인한 손해배상 청구의 형태로 이루어졌습니다. 특히 원고 B씨는 이전에 서울지방노동위원회에 부당 해고 및 부당 노동 행위 구제 신청을 했으나, 당시 노동위원회는 B씨가 출입국관리법상 체류 기간 제한을 받는 외국인이므로 기간제법의 예외 사유에 해당하고 갱신 기대권도 인정되지 않는다는 이유로 기각한 바 있습니다. 피고는 원고들이 출입국관리법령상 체류 기간 제한이 있는 외국인이므로 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호 및 시행령 제3조 제3항 제1호에 따른 기간제 근로자 사용 기간 제한의 예외에 해당한다고 주장하며, 근로계약은 적법하게 기간 만료로 종료되었다고 맞섰습니다. 또한 명절 상여금에 대해서는 이미 '재량 상여금' 명목으로 지급했고, 단체협약이 적용되지 않으며, 차별도 없었다고 반박했습니다. ### 핵심 쟁점 외국인 근로자의 체류 기간 제한이 기간제 근로자 사용 기간 제한의 예외 사유에 해당하는지, 2년 초과 근무 시 무기계약직으로 자동 전환되는지, 무기계약직 전환 후 해고가 정당한 이유와 절차를 지켰는지 여부입니다. 또한, 외국인 강사들이 명절 상여금을 받을 자격이 있는지 여부도 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들이 기간제법상 2년 초과 근로 시 무기계약직으로 전환되는 대상에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 피고가 원고들에게 행한 해고는 정당한 이유나 절차를 갖추지 못했으므로 무효라고 보았습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 해고일 이후의 미지급 임금과 함께, 무기계약직 전환 후 미지급된 명절 상여금의 50%를 추가로 지급하라고 판결했습니다. 나머지 명절 상여금 청구(제3자를 위한 계약, 단체협약의 일반적 구속력, 불법행위로 인한 차별 주장)는 기각되었습니다. ### 결론 법원은 피고의 원고들에 대한 해고가 무효임을 확인하고, 원고 A에게 41,911,279원, 원고 B에게 44,525,880원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 이 금액에는 해고 이후의 미지급 임금 전액과 함께, 무기계약직 전환 후 적용되어야 할 명절 상여금 중 50%의 금액이 포함됩니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건의 핵심은 **기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조**의 적용입니다. **1. 기간제법 제4조 (기간제근로자의 사용)** * **제1항**: 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 그러나 '다른 법령에서 기간제근로자의 사용기간을 법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우' 등은 예외로 합니다. * **제2항**: 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다. * **법원의 판단**: 피고는 외국인 근로자들의 출입국관리법상 체류 기간 제한(F-2 5년, F-6 3년)을 이유로 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 출입국관리법이 외국인의 체류 관리를 위한 것일 뿐, 고용 기간의 상한을 정한 것은 아니며, 체류 기간 만료 후 연장 가능성도 있으므로 기간제법 적용의 예외로 보기 어렵다고 판단했습니다. 따라서 원고들은 2년을 초과하여 근무한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 보았습니다. **2. 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) 및 제27조 (해고사유 등의 서면 통지)** * **제23조 제1항**: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. * **제27조 제1항, 제2항**: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. * **법원의 판단**: 원고들이 무기계약직 근로자로 전환되었음에도 피고가 기간 만료를 이유로 근로계약 갱신을 거절한 것은 정당한 이유 없는 해고에 해당하며, 서면 통지 등의 절차도 지키지 않았으므로 무효라고 판단했습니다. **3. 해고 무효 시 임금 지급 의무 (대법원 판례)** * 해고 처분이 무효인 경우, 근로계약 관계는 유효하게 계속되며 근로자가 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. * **법원의 판단**: 해고가 무효이므로 피고는 원고들에게 해고일 이후 복직일까지의 임금 상당액을 지급해야 한다고 판시했습니다. **4. 무기계약직 전환 후 근로조건 결정 (대법원 판례)** * 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용됩니다. * **법원의 판단**: 원고들이 무기계약직으로 전환된 후에는 피고의 취업규칙 및 급여규정이 적용되어야 한다고 보았습니다. 비록 업무 내용이 완전히 동일하지 않더라도, 지위의 안정성 등을 고려할 때 정규직 건설 사무직과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 것으로 볼 여지가 충분하다고 판단했습니다. 이에 따라 정규직에게 지급되는 명절 상여금 중 이미 지급된 재량 상여금을 제외한 나머지 50%를 추가로 지급해야 한다고 결정했습니다. **5. 기타 쟁점 기각된 법리**: * **근로기준법 제6조 (균등한 처우)**: '사회적 신분'을 이유로 한 차별 금지. 법원은 무기계약직 전환 근로자의 고용상 지위가 사회적 신분에 해당한다고 보기 어렵고, 피고가 원고들을 사회적 신분으로 차별한 것으로 볼 수 없다고 판단했습니다. * **기간제법 제8조 (차별적 처우 금지)**: 기간제 근로자임을 이유로 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자와 차별 금지. 법원은 원고들이 기간제 근로자였을 당시 피고의 정규직 건설 사무직과 업무 내용과 범위가 상이하여 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 볼 수 없다고 판단했습니다. * **노동조합 및 노동관계조정법 제35조 (단체협약의 일반적 구속력)**: 단체협약 적용 근로자 반수 이상일 경우 비조합원에게도 적용. 법원은 피고의 E 노동조합이 과반수 노조에 해당하지 않는다고 판단했습니다. * **민법상 제3자를 위한 계약**: 단체협약이 비조합원을 위한 제3자 계약의 성격을 가진다는 주장에 대해, 법원은 단체협약의 총칙 규정이 제3자를 위한 계약으로 비조합원에게까지 효력이 미치도록 할 의사가 있었다고 보이지 않는다고 판단했습니다. ### 참고 사항 기간제 근로자로 2년을 초과하여 근무한 경우, 외국인이라는 이유로 혹은 체류 자격에 제한이 있다는 이유만으로는 기간제법상 사용 기간 제한의 예외로 인정되지 않을 가능성이 높습니다. 따라서 고용주는 2년을 초과하여 근로한 기간제 근로자를 정당한 사유 없이 해고할 수 없으며, 해고 시에는 반드시 정당한 사유와 서면 통보 등의 절차를 준수해야 합니다. 만약 이를 위반하여 해고가 무효로 인정되면, 회사는 해고 기간 동안의 임금을 지급해야 할 의무가 생깁니다. 또한, 기간제 근로자가 2년을 초과하여 무기계약직으로 전환된 경우, 명시적으로 근로조건이 정해지지 않았더라도, 회사의 취업규칙이나 급여규정 등 무기계약직 근로자에게 적용되는 규정이 해당 근로자에게도 적용될 수 있습니다. 이로 인해 임금, 상여금 등 다른 복리후생에 있어서 추가적인 권리가 인정될 수 있습니다. 고용주는 재량 상여금 등 명칭이 다른 급여 항목을 지급하더라도, 그 실질이 명절 상여금 등과 동일한지 여부를 명확히 하고, 근로계약서에 구체적으로 명시해야 분쟁을 예방할 수 있습니다. 노동조합에 가입하더라도, 해당 노동조합이 과반수 노조가 아니라면 단체협약의 일반적 구속력은 비조합원에게 적용되지 않을 수 있습니다.
수원지방법원 2025
수원지방법원 2025
피해자가 피고인 소유의 토지에 지하수관정 시설물을 설치했으나, 피고인이 이 시설물에 접근을 막고 사용을 차단하자 검사가 재물손괴 혐의로 기소했습니다. 원심 법원은 시설물이 피고인 토지에 부합된 것으로 보아 타인의 재물이 아니라고 판단하여 무죄를 선고했고 항소심 법원 역시 원심의 판단이 정당하다고 보아 검사의 항소를 기각했습니다. 이 사건은 시설물이 토지의 '부합물'인지, 즉 토지의 일부가 되어 토지 소유자의 소유가 되는지 여부가 쟁점이 되었습니다. ### 관련 당사자 - 피고인 A: 자신의 토지에 설치된 지하수 시설물에 접근을 막고 사용을 차단하여 재물손괴 혐의로 기소된 당사자 - 검사: 피고인 A를 재물손괴 혐의로 기소하고 항소한 당사자 - 피해자: 피고인의 토지에 지하수관정 시설물을 설치하고, 피고인의 행위로 인해 시설물 사용이 차단된 당사자 ### 분쟁 상황 피해자가 피고인의 토지 지하와 지상에 걸쳐 지하수관정 시설물을 설치했습니다. 이후 피고인은 자신의 토지와 피해자 토지 사이에 담장을 설치하고, 이 시설물 위에 덮개를 설치한 뒤 자물쇠로 잠갔습니다. 또한 피해자 집으로 이어지는 지하수 관로의 밸브를 잠가 지하수 공급을 차단했습니다. 검사는 이러한 피고인의 행위가 피해자 소유의 시설물에 대한 재물손괴에 해당한다고 주장했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건 지하수 시설물이 피고인 소유 토지의 '부합물'로서 피고인의 소유인지 아니면 여전히 '피해자의 소유'인 타인의 재물인지 여부가 핵심 쟁점입니다. 만약 시설물이 타인의 재물이라면 피고인의 행위가 재물손괴죄에서 말하는 '효용을 해하는 행위'에 해당하는지도 판단해야 했습니다. ### 법원의 판단 항소심 법원은 원심 법원의 판단이 정당하다고 보아 검사의 항소를 기각하고, 피고인에게 무죄를 선고했습니다. 또한 원심판결문의 일부 문구를 '2023. 4. 9.경'에서 '2023. 4. 초경'으로, '그 무렵'을 '2023. 4. 9.경'으로 경정했습니다. ### 결론 법원은 이 사건 지하수 시설물이 피고인 소유 토지에 설치될 당시 피해자가 토지 사용에 대한 정당한 '권원(정당한 권리)'이 없었다고 판단했습니다. 또한 시설물의 구조, 용도, 기능상 토지와 분리하여 독립적인 경제적 효용을 가질 수 있다고 단정하기 어렵고, 분리하면 경제적 가치가 없어져 토지의 '부합물'로 평가될 가능성을 배제하기 어렵다고 보았습니다. 따라서 시설물이 피고인의 소유이거나 토지의 일부가 된 것으로 판단하여, 피고인의 행위는 자신의 재산을 관리하는 행위이며 타인의 재물을 손괴한 것으로 볼 수 없다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 민법 제256조(부동산에의 부합)와 재물손괴죄의 법리를 다루고 있습니다. 1. **민법 제256조(부동산에의 부합)**: '부동산의 소유자는 그 부동산에 부합한 물건의 소유권을 취득한다. 그러나 타인의 권원에 의하여 부속된 것은 그러하지 아니하다.'는 내용입니다. 여기서 '부합'이란 동산이 부동산에 부착되어 부동산과 일체를 이루는 것을 말합니다. 중요한 것은 '권원'의 유무입니다. 타인의 토지에 건물을 짓는 행위처럼 정당한 권원(예: 지상권, 임차권 등)이 있다면 그 부속물은 토지 소유자에게 귀속되지 않습니다. 하지만 이 사건에서는 피해자가 피고인의 토지에 지하수 시설을 설치할 때 정당한 권원이 없다고 판단되었고, 시설물이 토지와 분리하기 어렵고 분리 시 독립적인 경제적 효용이 없다고 보아 토지의 부합물, 즉 피고인 토지의 일부가 되어 피고인의 소유가 된다고 판단된 것입니다. 2. **재물손괴죄**: 형법 제366조에 규정된 재물손괴죄는 '타인의 재물, 문서 또는 전자기록 등 특수매체기록을 손괴 또는 은닉 기타 방법으로 기 효용을 해한 자'를 처벌합니다. 여기서 핵심은 '타인의 재물'이어야 한다는 것입니다. 이 사건에서는 지하수 시설물이 피고인 소유 토지의 부합물로 인정되어 피고인의 소유가 되었으므로, 피고인이 자신의 소유물을 관리하는 행위는 재물손괴죄의 대상이 될 수 없다고 본 것입니다. 또한 '효용을 해한다'는 것은 물건을 본래의 사용 목적에 제공할 수 없게 하거나 그 가치를 현저히 떨어뜨리는 것을 의미합니다. ### 참고 사항 다른 사람의 토지에 시설물을 설치할 때는 반드시 해당 토지 소유자와의 정식 계약이나 합의를 통해 토지 사용에 대한 '권원'을 미리 확보해야 합니다. 이는 단순히 행정 절차를 거치는 것만으로는 인정되지 않을 수 있습니다. 만약 권원 없이 시설물을 설치했다면, 해당 시설물이 토지의 '부합물'이 되어 토지 소유자의 소유로 귀속될 수 있으며, 이 경우 시설물 설치자가 임의로 사용하거나 훼손하더라도 재물손괴죄가 성립하지 않을 수 있습니다. 시설물을 설치하기 전 해당 시설물이 토지로부터 쉽게 분리 가능한지, 분리 시에도 독립적인 경제적 가치를 유지할 수 있는지 여부를 고려하여 부합물 여부를 예상해 볼 수 있습니다.
서울중앙지방법원 2025
두 명의 외국인 영어 강사가 고용주의 계약 갱신 거절에 대해 부당 해고를 주장하며 소송을 제기했습니다. 이들은 2년을 초과하여 근무했으므로 기간제 근로자 보호법에 따라 무기계약직으로 전환되어야 했고, 따라서 고용주의 해고는 부당하다고 주장했습니다. 또한 미지급 명절 상여금도 청구했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A (영국 국적 외국인): 피고 회사에서 영어 강의 및 행정 업무를 담당하던 기간제 근로자 - 원고 B (미국 국적 외국인): 피고 회사에서 영어 강의 및 행정 업무를 담당하던 기간제 근로자 (결혼이민 F-6 체류자격 보유) - 피고 C 주식회사: 건축, 토목, 플랜트 사업을 영위하며 상시 약 4,000명의 근로자를 고용하는 법인 ### 분쟁 상황 피고 회사는 영국 국적의 A씨와 미국 국적의 B씨를 각각 1년 단위의 기간제 근로계약으로 고용하여 영어 강의 및 행정 업무를 맡겼습니다. A씨는 약 4년, B씨는 약 3년간 근무했습니다. 피고는 계약 만료를 이유로 A씨에게는 2023년 5월 7일, B씨에게는 2023년 3월 16일 각각 근로계약 갱신 거절을 통지하며 퇴사 처리했습니다. 원고들은 이에 대해 피고가 기간제법 제4조 제2항에 따라 이미 2년을 초과하여 근무했으므로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었어야 했고, 따라서 피고의 계약 갱신 거절은 근로기준법을 위반한 부당 해고라고 주장했습니다. 원고들은 또한 피고가 외국인 기간제 근로자라는 이유로 정규직과 달리 명절 상여금을 지급하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다고 주장하며 미지급 명절 상여금 지급을 청구했습니다. 이는 제3자를 위한 계약, 단체협약의 일반적 구속력, 또는 불법행위로 인한 손해배상 청구의 형태로 이루어졌습니다. 특히 원고 B씨는 이전에 서울지방노동위원회에 부당 해고 및 부당 노동 행위 구제 신청을 했으나, 당시 노동위원회는 B씨가 출입국관리법상 체류 기간 제한을 받는 외국인이므로 기간제법의 예외 사유에 해당하고 갱신 기대권도 인정되지 않는다는 이유로 기각한 바 있습니다. 피고는 원고들이 출입국관리법령상 체류 기간 제한이 있는 외국인이므로 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호 및 시행령 제3조 제3항 제1호에 따른 기간제 근로자 사용 기간 제한의 예외에 해당한다고 주장하며, 근로계약은 적법하게 기간 만료로 종료되었다고 맞섰습니다. 또한 명절 상여금에 대해서는 이미 '재량 상여금' 명목으로 지급했고, 단체협약이 적용되지 않으며, 차별도 없었다고 반박했습니다. ### 핵심 쟁점 외국인 근로자의 체류 기간 제한이 기간제 근로자 사용 기간 제한의 예외 사유에 해당하는지, 2년 초과 근무 시 무기계약직으로 자동 전환되는지, 무기계약직 전환 후 해고가 정당한 이유와 절차를 지켰는지 여부입니다. 또한, 외국인 강사들이 명절 상여금을 받을 자격이 있는지 여부도 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들이 기간제법상 2년 초과 근로 시 무기계약직으로 전환되는 대상에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 피고가 원고들에게 행한 해고는 정당한 이유나 절차를 갖추지 못했으므로 무효라고 보았습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 해고일 이후의 미지급 임금과 함께, 무기계약직 전환 후 미지급된 명절 상여금의 50%를 추가로 지급하라고 판결했습니다. 나머지 명절 상여금 청구(제3자를 위한 계약, 단체협약의 일반적 구속력, 불법행위로 인한 차별 주장)는 기각되었습니다. ### 결론 법원은 피고의 원고들에 대한 해고가 무효임을 확인하고, 원고 A에게 41,911,279원, 원고 B에게 44,525,880원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 이 금액에는 해고 이후의 미지급 임금 전액과 함께, 무기계약직 전환 후 적용되어야 할 명절 상여금 중 50%의 금액이 포함됩니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건의 핵심은 **기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조**의 적용입니다. **1. 기간제법 제4조 (기간제근로자의 사용)** * **제1항**: 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 그러나 '다른 법령에서 기간제근로자의 사용기간을 법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우' 등은 예외로 합니다. * **제2항**: 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다. * **법원의 판단**: 피고는 외국인 근로자들의 출입국관리법상 체류 기간 제한(F-2 5년, F-6 3년)을 이유로 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 출입국관리법이 외국인의 체류 관리를 위한 것일 뿐, 고용 기간의 상한을 정한 것은 아니며, 체류 기간 만료 후 연장 가능성도 있으므로 기간제법 적용의 예외로 보기 어렵다고 판단했습니다. 따라서 원고들은 2년을 초과하여 근무한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 보았습니다. **2. 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) 및 제27조 (해고사유 등의 서면 통지)** * **제23조 제1항**: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. * **제27조 제1항, 제2항**: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. * **법원의 판단**: 원고들이 무기계약직 근로자로 전환되었음에도 피고가 기간 만료를 이유로 근로계약 갱신을 거절한 것은 정당한 이유 없는 해고에 해당하며, 서면 통지 등의 절차도 지키지 않았으므로 무효라고 판단했습니다. **3. 해고 무효 시 임금 지급 의무 (대법원 판례)** * 해고 처분이 무효인 경우, 근로계약 관계는 유효하게 계속되며 근로자가 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. * **법원의 판단**: 해고가 무효이므로 피고는 원고들에게 해고일 이후 복직일까지의 임금 상당액을 지급해야 한다고 판시했습니다. **4. 무기계약직 전환 후 근로조건 결정 (대법원 판례)** * 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용됩니다. * **법원의 판단**: 원고들이 무기계약직으로 전환된 후에는 피고의 취업규칙 및 급여규정이 적용되어야 한다고 보았습니다. 비록 업무 내용이 완전히 동일하지 않더라도, 지위의 안정성 등을 고려할 때 정규직 건설 사무직과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 것으로 볼 여지가 충분하다고 판단했습니다. 이에 따라 정규직에게 지급되는 명절 상여금 중 이미 지급된 재량 상여금을 제외한 나머지 50%를 추가로 지급해야 한다고 결정했습니다. **5. 기타 쟁점 기각된 법리**: * **근로기준법 제6조 (균등한 처우)**: '사회적 신분'을 이유로 한 차별 금지. 법원은 무기계약직 전환 근로자의 고용상 지위가 사회적 신분에 해당한다고 보기 어렵고, 피고가 원고들을 사회적 신분으로 차별한 것으로 볼 수 없다고 판단했습니다. * **기간제법 제8조 (차별적 처우 금지)**: 기간제 근로자임을 이유로 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자와 차별 금지. 법원은 원고들이 기간제 근로자였을 당시 피고의 정규직 건설 사무직과 업무 내용과 범위가 상이하여 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 볼 수 없다고 판단했습니다. * **노동조합 및 노동관계조정법 제35조 (단체협약의 일반적 구속력)**: 단체협약 적용 근로자 반수 이상일 경우 비조합원에게도 적용. 법원은 피고의 E 노동조합이 과반수 노조에 해당하지 않는다고 판단했습니다. * **민법상 제3자를 위한 계약**: 단체협약이 비조합원을 위한 제3자 계약의 성격을 가진다는 주장에 대해, 법원은 단체협약의 총칙 규정이 제3자를 위한 계약으로 비조합원에게까지 효력이 미치도록 할 의사가 있었다고 보이지 않는다고 판단했습니다. ### 참고 사항 기간제 근로자로 2년을 초과하여 근무한 경우, 외국인이라는 이유로 혹은 체류 자격에 제한이 있다는 이유만으로는 기간제법상 사용 기간 제한의 예외로 인정되지 않을 가능성이 높습니다. 따라서 고용주는 2년을 초과하여 근로한 기간제 근로자를 정당한 사유 없이 해고할 수 없으며, 해고 시에는 반드시 정당한 사유와 서면 통보 등의 절차를 준수해야 합니다. 만약 이를 위반하여 해고가 무효로 인정되면, 회사는 해고 기간 동안의 임금을 지급해야 할 의무가 생깁니다. 또한, 기간제 근로자가 2년을 초과하여 무기계약직으로 전환된 경우, 명시적으로 근로조건이 정해지지 않았더라도, 회사의 취업규칙이나 급여규정 등 무기계약직 근로자에게 적용되는 규정이 해당 근로자에게도 적용될 수 있습니다. 이로 인해 임금, 상여금 등 다른 복리후생에 있어서 추가적인 권리가 인정될 수 있습니다. 고용주는 재량 상여금 등 명칭이 다른 급여 항목을 지급하더라도, 그 실질이 명절 상여금 등과 동일한지 여부를 명확히 하고, 근로계약서에 구체적으로 명시해야 분쟁을 예방할 수 있습니다. 노동조합에 가입하더라도, 해당 노동조합이 과반수 노조가 아니라면 단체협약의 일반적 구속력은 비조합원에게 적용되지 않을 수 있습니다.