송유진 변호사

법정 최고 이자를 넘긴 대여금 반환 판결

원고 A는 피고 B에게 돈을 빌려주고 원금과 이자를 갚아왔으나, 이자제한법에서 정한 최고 이자율을 넘어서는 이자를 지급했다고 주장하며 피고 B에게 불법행위에 따른 손해배상 또는 부당이득 반환을 청구했습니다. 또한 원고는 피고 C도 피고 B의 불법행위에 가담한 공동불법행위자라고 주장하며 손해배상을 청구했습니다. 법원은 피고 B가 이 사건 대여금의 채권자이며, 이자제한법을 위반하여 최고 이자율을 초과하는 이자를 받아 원고에게 손해를 입혔으므로, 38,919,962원 및 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 그러나 피고 C에 대해서는 피고 B의 불법행위에 가담했다는 증거가 부족하다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 피고 B에게 돈을 빌리고 법정 최고 이자율을 초과하는 이자를 변제했다고 주장하며 부당이득 반환 및 손해배상을 청구한 채무자입니다. - 피고 B: 원고 A에게 돈을 대여하고 법정 최고 이자율을 초과하는 이자를 수취하여 부당이득을 얻었으며 불법행위를 저질렀다고 지목된 채권자입니다. - 피고 C: 피고 B의 불법행위에 가담한 공동불법행위자로 지목되었으나, 재판에서 공동불법행위 책임이 인정되지 않은 자입니다. ### 핵심 쟁점 이 사건 대여금의 채권자가 누구인지, 피고 B가 이자제한법을 위반하여 최고 이자율을 초과하는 이자를 받아 불법행위를 저질렀는지, 피고 C가 피고 B의 불법행위에 가담한 공동불법행위자인지에 대한 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다. ### 법원의 판단 법원은 피고 B가 원고 A에게 38,919,962원과 이에 대해 2023년 4월 5일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 원고 A의 피고 C에 대한 청구는 기각되었습니다. 소송비용은 원고와 피고 B 사이에 발생한 부분은 피고 B가, 원고와 피고 C 사이에 발생한 부분은 원고가 각 부담하도록 했습니다. ### 결론 법원은 원고 A가 피고 B에게 법정 최고 이자율을 초과하여 변제한 금액에 대해 피고 B의 불법행위 책임을 인정하여 손해배상을 명했습니다. 피고 B가 단순히 돈을 전달하는 역할이 아니라 직접 돈을 빌려준 채권자라고 판단했습니다. 그러나 피고 C는 피고 B의 불법행위를 용이하게 했다는 점을 알았거나 알 수 있었다고 인정할 증거가 부족하다고 보아 공동불법행위 책임을 부정했습니다.

축구 감독의 미성년자 성추행 및 아동학대 사건

피고인 A는 축구 교습 중이던 9세, 11세의 어린 형제 피해자 J과 K를 강제 추행하고 신체적 및 정서적 학대 행위를 반복적으로 저질렀습니다. 항소심 법원은 피고인의 항소를 기각하고 원심판결을 파기하여 징역 2년 6개월, 치료프로그램 이수, 취업제한 명령을 선고했습니다. 다만 골프공을 이용한 폭행 일부 공소사실은 증거 부족으로 무죄로 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 피고인 A: 어린 학생들에게 축구를 가르치던 축구 감독으로, 피해 아동들을 상대로 강제추행, 신체적·정서적 학대, 성희롱을 저지른 혐의로 기소된 인물입니다. - 피해자 J과 K: 피고인 A에게 축구 교습을 받던 중 성추행 및 학대를 당한 어린 형제입니다. - 피해자들의 아버지 B: 피고인과 사업상 동업 관계에 있었으나 관계가 파탄난 후, 자녀들의 피해 사실을 인지하고 신고한 학부모입니다. - C: 피고인과 함께 아이들을 가르쳤던 사람으로, 피고인의 폭언 및 폭행 사실에 대해 진술했습니다. ### 분쟁 상황 피고인 A는 축구 감독으로서 두 명의 어린 형제에게 축구를 가르치며 10개월 동안 강제 추행, 성희롱, 그리고 골프공이나 철재 기둥을 이용한 신체적 폭행, 아이들끼리 박치기를 시키거나 양말을 물어오게 하는 등의 정서적 학대 행위를 저질렀습니다. 피해 아동들의 아버지는 피고인과 동업 관계가 파탄난 후 자녀들의 피해 사실을 알게 되어 신고했습니다. 피고인은 모든 혐의를 부인하며 피해자들의 진술이 허위이며 피해자들의 아버지가 무고한 것이라고 주장했습니다. 학부모 참관 및 다른 학부모와 학생들의 피고인 옹호 진술을 근거로 무죄를 주장했으나, 재판부는 이러한 주장들을 받아들이지 않았습니다. ### 핵심 쟁점 피고인이 어린 피해자들에게 강제추행, 성희롱, 신체적·정서적 학대 행위를 저질렀는지 여부, 피해자들의 진술 신빙성 여부, 그리고 피고인의 행위가 아동복지법상 학대 행위에 해당하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 원심판결을 파기하고 피고인에게 징역 2년 6개월을 선고했습니다. 또한 성폭력 치료프로그램 및 아동학대 치료프로그램 각 40시간 이수를 명령하고, 5년간 아동·청소년 관련기관, 장애인복지시설 및 아동 관련기관에 대한 취업제한을 명했습니다. 다만 피고인의 나이, 직업, 재범 위험성, 범행 동기 등을 고려하여 신상정보 공개 및 고지 명령은 면제했습니다. 골프공을 이용한 신체적 학대행위 중 일부 공소사실(피해자 J에게 골프공을 던지거나, 피해자 K의 머리에 세게 내리친 행위)은 증거가 불충분하여 무죄로 판단되었습니다. ### 결론 재판부는 피해자들의 진술이 구체적이고 일관되며 직접 경험하지 않고는 알 수 없는 특징적인 내용을 포함하고 있어 신빙성이 높다고 판단했습니다. 피고인의 항변(무고 주장, 동업 관계 파탄 등)은 피해자 진술의 신빙성을 뒤집을 만한 특별한 사정으로 볼 수 없다고 배척했습니다. 피고인이 행한 성추행, 성희롱, 그리고 축구 교습 중 발생한 폭행 및 양말을 물어오게 하는 등의 행위는 훈육 목적이었더라도 아동복지법상 신체적·정서적 학대 행위에 해당한다고 보았습니다. 다만 골프공 폭행 중 특정 부분은 증거가 불충분하여 무죄로 판단했으나, 전체적인 범죄 사실을 인정하여 피고인에게 징역형과 함께 치료 및 취업제한 명령을 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 구 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제7조 제3항(13세 미만 미성년자 강제추행)과 아동복지법 제71조 제1항 제2호, 제17조 제3호(신체적 학대행위), 제17조 제5호(정서적 학대행위), 제17조 제2호(아동에 대한 음행강요·매개·성희롱 등)에 따라 처리되었습니다. 법원은 형사소송법상 공소사실 특정 요건에 대해 범죄의 일시, 장소, 방법을 명시하여 피고인의 방어권 행사에 지장이 없을 정도로 기재하면 족하다고 보았으며, 특히 포괄일죄의 경우 전체 범행의 시기와 종기, 방법, 피해자, 횟수 등을 명시하면 특정된다고 설명했습니다. 피해자 진술의 신빙성 판단에는 실질적 직접심리주의 원칙에 따라 1심 법원의 판단을 존중해야 하며, 진술 내용의 주요 부분이 일관되고 경험칙에 비추어 비합리적이거나 모순되는 부분이 없으면 사소한 사항의 불일치만으로 신빙성을 배척해서는 안 된다는 대법원 판례의 법리가 적용되었습니다. 아동복지법상 신체적 학대행위는 행위의 동기와 경위, 정도, 아동의 반응, 연령 등을 종합적으로 고려하여 아동의 신체 건강 및 발달을 해치는지 여부로 판단됩니다. 정서적 학대행위는 정신적 폭력이나 가혹행위로서 아동의 정신 건강 또는 복지를 해치거나 정신 건강의 정상적 발달을 저해할 정도 또는 그 위험을 발생시킬 정도에 이르는 것을 의미하며, 행위자와 아동의 관계, 아동의 연령, 행위의 반복성 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. ### 참고 사항 아동이 피해를 입은 경우, 진술의 신빙성은 구체적이고 일관된 내용, 직접 경험 없이는 알기 어려운 세부사항 등을 통해 판단될 수 있습니다. 아동의 진술이 다소 번복되거나 특정 시기를 정확히 기억하지 못하더라도, 이는 아동의 연령과 상황에 따른 자연스러운 반응으로 볼 수 있으며, 진술의 신빙성을 배척하는 직접적인 이유가 되지 않을 수 있습니다. 훈육 목적이라고 하더라도 아이들에게 신체적 손상을 주거나 정신 건강 및 발달을 해치는 행위는 아동복지법상 학대 행위로 간주될 수 있습니다. 특히 심리적 압박감을 주어 아동의 정신 건강을 해치는 정서적 학대 행위도 처벌 대상이 됩니다. 가해자와 피해자 가족 간의 다른 분쟁(예: 동업 관계 파탄)이 있었다는 사실만으로 피해 사실에 대한 아동의 진술 신빙성이 부정되지 않습니다. 다른 목격자의 진술이 가해자를 옹호하는 내용이라 할지라도, 목격 상황의 한계(예: 모든 훈련 상황을 다 보지 못함)나 관계의 특수성(예: 축구 감독과 학생)에 따라 그 신빙성이 다르게 평가될 수 있습니다.

아파트 관리소장 계약 갱신 거절 부당해고 사건

A아파트 입주자대표회의는 2020년 1월 B를 관리소장으로 채용했으나, B가 무단결근 등으로 징계해고되었습니다. 이후 원고는 2021년 4월 B를 재고용하였고, 근로계약은 몇 차례 갱신되었습니다. 그러나 2022년 7월 8일 근로계약 기간 만료를 앞두고 A아파트 입주자대표회의는 B의 계약 갱신을 거절했습니다. 이에 B는 부당해고 구제 신청을 하였고, 지방노동위원회에서는 기각되었으나 중앙노동위원회에서는 갱신기대권이 인정되고 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 보아 B의 손을 들어주었습니다. A아파트 입주자대표회의는 중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하여 소송을 제기했으나, 법원은 B에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었으며, A아파트 입주자대표회의가 주장한 갱신 거절 사유들이 객관적이고 합리적인 이유로 인정하기 어렵다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고: A아파트 입주자대표회의 (A아파트에 대한 자치관리를 행하는 단체) - 피고: 중앙노동위원회위원장 (근로자의 부당해고 구제 재심을 판정하는 기관) - 피고보조참가인: B (A아파트의 관리소장으로 근무했던 근로자) ### 분쟁 상황 2020년 1월 A아파트 입주자대표회의에 고용된 관리소장 B는 무단결근 문제로 2020년 10월 징계해고되었습니다. B는 지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청했으나 기각되었습니다. 그러나 원고는 2021년 3월 기존 관리소장의 사직과 소송비용 등을 고려하여 B를 2021년 4월 1일부터 다시 관리소장으로 재고용하고, 기존에 근무하지 못한 99일을 반영하여 2021년 7월 8일까지로 근로기간을 정했습니다. 이후 2021년 6월 당시 입주자대표회의 회장이었던 E은 입주자대표회의 의결 없이 B와 2021년 7월 9일부터 2022년 7월 8일까지의 근로계약을 새로 체결했습니다. 2021년 12월에는 임금 인상을 반영하기 위해 동일한 근로기간으로 다시 계약을 맺었습니다. 2022년 6월 7일, 원고는 B에게 2022년 7월 8일 자로 근로계약 기간이 만료되며 재고용 통보가 없을 경우 계약이 종료됨을 통지했습니다. 2022년 6월 20일 및 29일 입주자대표회의에서 B와의 계약 연장 안건이 부결되어 최종적으로 재계약하지 않기로 결정했습니다. 이에 B는 다시 부당해고 구제 신청을 제기했고, 지방노동위원회에서는 기각되었으나 중앙노동위원회는 B에게 갱신기대권이 인정되고 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 판단하여 B의 신청을 인용했습니다. A아파트 입주자대표회의는 이 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라고 법원에 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 기간제 근로자인 아파트 관리소장에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부와, 갱신기대권이 인정된다면 사용자인 아파트 입주자대표회의가 계약 갱신을 거절할 합리적인 이유가 있었는지 여부 ### 법원의 판단 법원은 피고보조참가인(관리소장 B)에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판단했습니다. 또한 원고(A아파트 입주자대표회의)가 제시한 갱신 거절 사유들(음주, 근무태만, 무단결근, 폭언 및 갑질, 폐가구 처리비용 유용, 불필요한 특근 수당 수령 등)이 객관적이고 합리적인 이유로 인정하기 어렵다고 보았습니다. 이에 따라 중앙노동위원회가 피고보조참가인에 대한 부당해고 구제 신청을 인용한 재심 판정은 적법하다고 판단하여, 원고의 청구를 기각했습니다. 소송비용은 원고가 부담합니다. ### 결론 법원은 아파트 입주자대표회의가 관리소장의 계약 갱신을 거절한 행위가 부당해고에 해당한다고 판단한 중앙노동위원회의 재심 판정을 유지했습니다. 이는 기간제 근로자에게도 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성될 수 있으며, 사용자가 이를 거절하려면 합리적이고 객관적인 이유를 제시하고 증명해야 함을 명확히 한 판결입니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 기간제 근로계약에서 근로계약의 갱신에 대한 ‘정당한 기대권’과 사용자의 ‘갱신 거절의 합리적 이유’에 대한 법리가 핵심입니다. 대법원 판례(2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등)에 따르면, 기간제 근로자라도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 계약 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준 및 절차, 근로자의 업무 내용 등 여러 사정을 종합할 때 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 ‘정당한 기대권’이 인정되는 경우가 있습니다. 이러한 갱신기대권이 인정되면 사용자가 부당하게 계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 동일하게 취급되어 효력이 없습니다. 또한, 대법원 판례(2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결)에 따라 갱신기대권이 인정될 경우 사용자가 갱신을 거절할 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무 내용, 계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 여부 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 합니다. 이러한 합리적 이유의 증명책임은 사용자가 부담합니다. 이 판결에서는 관리소장 B의 근로계약서에 ‘근무평가, 건강상태 등을 고려하여 재계약을 체결할 수 있다’는 조항이 있었고, 과거 반복적인 재고용 및 다른 직원의 계약 연장 사례가 있어 갱신기대권이 인정되었습니다. 또한, 원고가 주장한 갱신 거절 사유들(음주 및 근무태만 등 과거 징계 사유, 폭언 및 갑질, 폐가구 처리비용 유용 등)에 대해 법원은 구체적인 증거나 타당성을 인정하기 어렵다고 판단하여, 갱신 거절에 합리적인 이유가 없다고 결론 내렸습니다. ### 참고 사항 고용주는 기간제 근로자와의 근로계약 갱신 여부를 결정할 때 신중해야 합니다. 근로계약서에 갱신에 관한 명확한 규정이 없더라도 반복적인 갱신이나 갱신 요건을 암시하는 조항이 있다면 근로자에게 갱신기대권이 형성될 수 있습니다. 고용주는 갱신을 거절할 경우, 그 사유가 객관적이고 합리적이며 공정한지 충분히 검토하고 이를 증명할 수 있는 자료를 갖춰야 합니다. 근로자는 계약 갱신에 대한 기대권이 있다고 생각된다면, 계약서 내용이나 과거 갱신 사례, 업무 내용 등을 바탕으로 자신의 정당한 권리를 주장할 수 있습니다. 근무 중 문제가 발생했을 때는 고용주는 구체적인 사실과 증거를 충분히 확보하고 명확한 절차에 따라 처리해야 합니다. 소문이나 추측에 기반한 주장은 법원에서 인정되기 어렵습니다.

법정 최고 이자를 넘긴 대여금 반환 판결

원고 A는 피고 B에게 돈을 빌려주고 원금과 이자를 갚아왔으나, 이자제한법에서 정한 최고 이자율을 넘어서는 이자를 지급했다고 주장하며 피고 B에게 불법행위에 따른 손해배상 또는 부당이득 반환을 청구했습니다. 또한 원고는 피고 C도 피고 B의 불법행위에 가담한 공동불법행위자라고 주장하며 손해배상을 청구했습니다. 법원은 피고 B가 이 사건 대여금의 채권자이며, 이자제한법을 위반하여 최고 이자율을 초과하는 이자를 받아 원고에게 손해를 입혔으므로, 38,919,962원 및 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 그러나 피고 C에 대해서는 피고 B의 불법행위에 가담했다는 증거가 부족하다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 피고 B에게 돈을 빌리고 법정 최고 이자율을 초과하는 이자를 변제했다고 주장하며 부당이득 반환 및 손해배상을 청구한 채무자입니다. - 피고 B: 원고 A에게 돈을 대여하고 법정 최고 이자율을 초과하는 이자를 수취하여 부당이득을 얻었으며 불법행위를 저질렀다고 지목된 채권자입니다. - 피고 C: 피고 B의 불법행위에 가담한 공동불법행위자로 지목되었으나, 재판에서 공동불법행위 책임이 인정되지 않은 자입니다. ### 핵심 쟁점 이 사건 대여금의 채권자가 누구인지, 피고 B가 이자제한법을 위반하여 최고 이자율을 초과하는 이자를 받아 불법행위를 저질렀는지, 피고 C가 피고 B의 불법행위에 가담한 공동불법행위자인지에 대한 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다. ### 법원의 판단 법원은 피고 B가 원고 A에게 38,919,962원과 이에 대해 2023년 4월 5일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 원고 A의 피고 C에 대한 청구는 기각되었습니다. 소송비용은 원고와 피고 B 사이에 발생한 부분은 피고 B가, 원고와 피고 C 사이에 발생한 부분은 원고가 각 부담하도록 했습니다. ### 결론 법원은 원고 A가 피고 B에게 법정 최고 이자율을 초과하여 변제한 금액에 대해 피고 B의 불법행위 책임을 인정하여 손해배상을 명했습니다. 피고 B가 단순히 돈을 전달하는 역할이 아니라 직접 돈을 빌려준 채권자라고 판단했습니다. 그러나 피고 C는 피고 B의 불법행위를 용이하게 했다는 점을 알았거나 알 수 있었다고 인정할 증거가 부족하다고 보아 공동불법행위 책임을 부정했습니다.

축구 감독의 미성년자 성추행 및 아동학대 사건

피고인 A는 축구 교습 중이던 9세, 11세의 어린 형제 피해자 J과 K를 강제 추행하고 신체적 및 정서적 학대 행위를 반복적으로 저질렀습니다. 항소심 법원은 피고인의 항소를 기각하고 원심판결을 파기하여 징역 2년 6개월, 치료프로그램 이수, 취업제한 명령을 선고했습니다. 다만 골프공을 이용한 폭행 일부 공소사실은 증거 부족으로 무죄로 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 피고인 A: 어린 학생들에게 축구를 가르치던 축구 감독으로, 피해 아동들을 상대로 강제추행, 신체적·정서적 학대, 성희롱을 저지른 혐의로 기소된 인물입니다. - 피해자 J과 K: 피고인 A에게 축구 교습을 받던 중 성추행 및 학대를 당한 어린 형제입니다. - 피해자들의 아버지 B: 피고인과 사업상 동업 관계에 있었으나 관계가 파탄난 후, 자녀들의 피해 사실을 인지하고 신고한 학부모입니다. - C: 피고인과 함께 아이들을 가르쳤던 사람으로, 피고인의 폭언 및 폭행 사실에 대해 진술했습니다. ### 분쟁 상황 피고인 A는 축구 감독으로서 두 명의 어린 형제에게 축구를 가르치며 10개월 동안 강제 추행, 성희롱, 그리고 골프공이나 철재 기둥을 이용한 신체적 폭행, 아이들끼리 박치기를 시키거나 양말을 물어오게 하는 등의 정서적 학대 행위를 저질렀습니다. 피해 아동들의 아버지는 피고인과 동업 관계가 파탄난 후 자녀들의 피해 사실을 알게 되어 신고했습니다. 피고인은 모든 혐의를 부인하며 피해자들의 진술이 허위이며 피해자들의 아버지가 무고한 것이라고 주장했습니다. 학부모 참관 및 다른 학부모와 학생들의 피고인 옹호 진술을 근거로 무죄를 주장했으나, 재판부는 이러한 주장들을 받아들이지 않았습니다. ### 핵심 쟁점 피고인이 어린 피해자들에게 강제추행, 성희롱, 신체적·정서적 학대 행위를 저질렀는지 여부, 피해자들의 진술 신빙성 여부, 그리고 피고인의 행위가 아동복지법상 학대 행위에 해당하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 원심판결을 파기하고 피고인에게 징역 2년 6개월을 선고했습니다. 또한 성폭력 치료프로그램 및 아동학대 치료프로그램 각 40시간 이수를 명령하고, 5년간 아동·청소년 관련기관, 장애인복지시설 및 아동 관련기관에 대한 취업제한을 명했습니다. 다만 피고인의 나이, 직업, 재범 위험성, 범행 동기 등을 고려하여 신상정보 공개 및 고지 명령은 면제했습니다. 골프공을 이용한 신체적 학대행위 중 일부 공소사실(피해자 J에게 골프공을 던지거나, 피해자 K의 머리에 세게 내리친 행위)은 증거가 불충분하여 무죄로 판단되었습니다. ### 결론 재판부는 피해자들의 진술이 구체적이고 일관되며 직접 경험하지 않고는 알 수 없는 특징적인 내용을 포함하고 있어 신빙성이 높다고 판단했습니다. 피고인의 항변(무고 주장, 동업 관계 파탄 등)은 피해자 진술의 신빙성을 뒤집을 만한 특별한 사정으로 볼 수 없다고 배척했습니다. 피고인이 행한 성추행, 성희롱, 그리고 축구 교습 중 발생한 폭행 및 양말을 물어오게 하는 등의 행위는 훈육 목적이었더라도 아동복지법상 신체적·정서적 학대 행위에 해당한다고 보았습니다. 다만 골프공 폭행 중 특정 부분은 증거가 불충분하여 무죄로 판단했으나, 전체적인 범죄 사실을 인정하여 피고인에게 징역형과 함께 치료 및 취업제한 명령을 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 구 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제7조 제3항(13세 미만 미성년자 강제추행)과 아동복지법 제71조 제1항 제2호, 제17조 제3호(신체적 학대행위), 제17조 제5호(정서적 학대행위), 제17조 제2호(아동에 대한 음행강요·매개·성희롱 등)에 따라 처리되었습니다. 법원은 형사소송법상 공소사실 특정 요건에 대해 범죄의 일시, 장소, 방법을 명시하여 피고인의 방어권 행사에 지장이 없을 정도로 기재하면 족하다고 보았으며, 특히 포괄일죄의 경우 전체 범행의 시기와 종기, 방법, 피해자, 횟수 등을 명시하면 특정된다고 설명했습니다. 피해자 진술의 신빙성 판단에는 실질적 직접심리주의 원칙에 따라 1심 법원의 판단을 존중해야 하며, 진술 내용의 주요 부분이 일관되고 경험칙에 비추어 비합리적이거나 모순되는 부분이 없으면 사소한 사항의 불일치만으로 신빙성을 배척해서는 안 된다는 대법원 판례의 법리가 적용되었습니다. 아동복지법상 신체적 학대행위는 행위의 동기와 경위, 정도, 아동의 반응, 연령 등을 종합적으로 고려하여 아동의 신체 건강 및 발달을 해치는지 여부로 판단됩니다. 정서적 학대행위는 정신적 폭력이나 가혹행위로서 아동의 정신 건강 또는 복지를 해치거나 정신 건강의 정상적 발달을 저해할 정도 또는 그 위험을 발생시킬 정도에 이르는 것을 의미하며, 행위자와 아동의 관계, 아동의 연령, 행위의 반복성 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. ### 참고 사항 아동이 피해를 입은 경우, 진술의 신빙성은 구체적이고 일관된 내용, 직접 경험 없이는 알기 어려운 세부사항 등을 통해 판단될 수 있습니다. 아동의 진술이 다소 번복되거나 특정 시기를 정확히 기억하지 못하더라도, 이는 아동의 연령과 상황에 따른 자연스러운 반응으로 볼 수 있으며, 진술의 신빙성을 배척하는 직접적인 이유가 되지 않을 수 있습니다. 훈육 목적이라고 하더라도 아이들에게 신체적 손상을 주거나 정신 건강 및 발달을 해치는 행위는 아동복지법상 학대 행위로 간주될 수 있습니다. 특히 심리적 압박감을 주어 아동의 정신 건강을 해치는 정서적 학대 행위도 처벌 대상이 됩니다. 가해자와 피해자 가족 간의 다른 분쟁(예: 동업 관계 파탄)이 있었다는 사실만으로 피해 사실에 대한 아동의 진술 신빙성이 부정되지 않습니다. 다른 목격자의 진술이 가해자를 옹호하는 내용이라 할지라도, 목격 상황의 한계(예: 모든 훈련 상황을 다 보지 못함)나 관계의 특수성(예: 축구 감독과 학생)에 따라 그 신빙성이 다르게 평가될 수 있습니다.

아파트 관리소장 계약 갱신 거절 부당해고 사건

A아파트 입주자대표회의는 2020년 1월 B를 관리소장으로 채용했으나, B가 무단결근 등으로 징계해고되었습니다. 이후 원고는 2021년 4월 B를 재고용하였고, 근로계약은 몇 차례 갱신되었습니다. 그러나 2022년 7월 8일 근로계약 기간 만료를 앞두고 A아파트 입주자대표회의는 B의 계약 갱신을 거절했습니다. 이에 B는 부당해고 구제 신청을 하였고, 지방노동위원회에서는 기각되었으나 중앙노동위원회에서는 갱신기대권이 인정되고 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 보아 B의 손을 들어주었습니다. A아파트 입주자대표회의는 중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하여 소송을 제기했으나, 법원은 B에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었으며, A아파트 입주자대표회의가 주장한 갱신 거절 사유들이 객관적이고 합리적인 이유로 인정하기 어렵다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고: A아파트 입주자대표회의 (A아파트에 대한 자치관리를 행하는 단체) - 피고: 중앙노동위원회위원장 (근로자의 부당해고 구제 재심을 판정하는 기관) - 피고보조참가인: B (A아파트의 관리소장으로 근무했던 근로자) ### 분쟁 상황 2020년 1월 A아파트 입주자대표회의에 고용된 관리소장 B는 무단결근 문제로 2020년 10월 징계해고되었습니다. B는 지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청했으나 기각되었습니다. 그러나 원고는 2021년 3월 기존 관리소장의 사직과 소송비용 등을 고려하여 B를 2021년 4월 1일부터 다시 관리소장으로 재고용하고, 기존에 근무하지 못한 99일을 반영하여 2021년 7월 8일까지로 근로기간을 정했습니다. 이후 2021년 6월 당시 입주자대표회의 회장이었던 E은 입주자대표회의 의결 없이 B와 2021년 7월 9일부터 2022년 7월 8일까지의 근로계약을 새로 체결했습니다. 2021년 12월에는 임금 인상을 반영하기 위해 동일한 근로기간으로 다시 계약을 맺었습니다. 2022년 6월 7일, 원고는 B에게 2022년 7월 8일 자로 근로계약 기간이 만료되며 재고용 통보가 없을 경우 계약이 종료됨을 통지했습니다. 2022년 6월 20일 및 29일 입주자대표회의에서 B와의 계약 연장 안건이 부결되어 최종적으로 재계약하지 않기로 결정했습니다. 이에 B는 다시 부당해고 구제 신청을 제기했고, 지방노동위원회에서는 기각되었으나 중앙노동위원회는 B에게 갱신기대권이 인정되고 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 판단하여 B의 신청을 인용했습니다. A아파트 입주자대표회의는 이 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라고 법원에 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 기간제 근로자인 아파트 관리소장에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부와, 갱신기대권이 인정된다면 사용자인 아파트 입주자대표회의가 계약 갱신을 거절할 합리적인 이유가 있었는지 여부 ### 법원의 판단 법원은 피고보조참가인(관리소장 B)에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판단했습니다. 또한 원고(A아파트 입주자대표회의)가 제시한 갱신 거절 사유들(음주, 근무태만, 무단결근, 폭언 및 갑질, 폐가구 처리비용 유용, 불필요한 특근 수당 수령 등)이 객관적이고 합리적인 이유로 인정하기 어렵다고 보았습니다. 이에 따라 중앙노동위원회가 피고보조참가인에 대한 부당해고 구제 신청을 인용한 재심 판정은 적법하다고 판단하여, 원고의 청구를 기각했습니다. 소송비용은 원고가 부담합니다. ### 결론 법원은 아파트 입주자대표회의가 관리소장의 계약 갱신을 거절한 행위가 부당해고에 해당한다고 판단한 중앙노동위원회의 재심 판정을 유지했습니다. 이는 기간제 근로자에게도 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성될 수 있으며, 사용자가 이를 거절하려면 합리적이고 객관적인 이유를 제시하고 증명해야 함을 명확히 한 판결입니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 기간제 근로계약에서 근로계약의 갱신에 대한 ‘정당한 기대권’과 사용자의 ‘갱신 거절의 합리적 이유’에 대한 법리가 핵심입니다. 대법원 판례(2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등)에 따르면, 기간제 근로자라도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 계약 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준 및 절차, 근로자의 업무 내용 등 여러 사정을 종합할 때 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 ‘정당한 기대권’이 인정되는 경우가 있습니다. 이러한 갱신기대권이 인정되면 사용자가 부당하게 계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 동일하게 취급되어 효력이 없습니다. 또한, 대법원 판례(2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결)에 따라 갱신기대권이 인정될 경우 사용자가 갱신을 거절할 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무 내용, 계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 여부 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 합니다. 이러한 합리적 이유의 증명책임은 사용자가 부담합니다. 이 판결에서는 관리소장 B의 근로계약서에 ‘근무평가, 건강상태 등을 고려하여 재계약을 체결할 수 있다’는 조항이 있었고, 과거 반복적인 재고용 및 다른 직원의 계약 연장 사례가 있어 갱신기대권이 인정되었습니다. 또한, 원고가 주장한 갱신 거절 사유들(음주 및 근무태만 등 과거 징계 사유, 폭언 및 갑질, 폐가구 처리비용 유용 등)에 대해 법원은 구체적인 증거나 타당성을 인정하기 어렵다고 판단하여, 갱신 거절에 합리적인 이유가 없다고 결론 내렸습니다. ### 참고 사항 고용주는 기간제 근로자와의 근로계약 갱신 여부를 결정할 때 신중해야 합니다. 근로계약서에 갱신에 관한 명확한 규정이 없더라도 반복적인 갱신이나 갱신 요건을 암시하는 조항이 있다면 근로자에게 갱신기대권이 형성될 수 있습니다. 고용주는 갱신을 거절할 경우, 그 사유가 객관적이고 합리적이며 공정한지 충분히 검토하고 이를 증명할 수 있는 자료를 갖춰야 합니다. 근로자는 계약 갱신에 대한 기대권이 있다고 생각된다면, 계약서 내용이나 과거 갱신 사례, 업무 내용 등을 바탕으로 자신의 정당한 권리를 주장할 수 있습니다. 근무 중 문제가 발생했을 때는 고용주는 구체적인 사실과 증거를 충분히 확보하고 명확한 절차에 따라 처리해야 합니다. 소문이나 추측에 기반한 주장은 법원에서 인정되기 어렵습니다.