반승혜 변호사

직장 내 괴롭힘 주장 및 전보 발령 관련 손해배상 청구 사건

직원 A씨는 회사에서 해외사업팀 팀장으로 근무하다가 조직 개편으로 영업기획팀 매니저로 전보 발령받았습니다. A씨는 이 전보가 부당하다고 노동위원회에 구제신청을 했으나 기각되었고, 이어서 회사 대표 B씨, 이사 C씨, 과장 D씨가 자신에게 직장 내 괴롭힘을 가했다고 주장하며 각 1,500만 원씩 총 4,500만 원의 손해배상을 청구했습니다. 하지만 법원은 A씨가 고용노동청에 제기했던 직장 내 괴롭힘 신고 역시 '법 위반 없음'으로 내사 종결되었고 제출된 증거만으로는 직장 내 괴롭힘을 인정하기 어렵다고 보아 A씨의 청구를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: E 주식회사에 근무하며 해외사업팀 팀장으로 재직하다 영업기획팀 매니저로 전보 발령받았고 직장 내 괴롭힘을 주장하며 피고들에게 손해배상을 청구한 직원입니다. - 피고들 B, C, D: E 주식회사의 대표이사 B씨, 이사 C씨, 영업기획팀 과장 D씨로, 원고 A씨로부터 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목되어 손해배상 청구를 당한 사람들입니다. ### 분쟁 상황 원고 A씨는 2021년 3월 24일 E 주식회사에 입사하여 2021년 9월 1일부터 해외사업팀 팀장으로 근무했습니다. 2024년 1월 12일 회사가 조직 개편을 하면서 영업기획팀이 신설되었고 A씨는 영업기획팀 매니저로 인사 발령되었습니다. 이에 A씨는 2024년 2월경 서울지방노동위원회에 이 전보가 부당하다며 해외사업부 팀장으로 복직을 요청하는 부당전보 구제신청을 했으나 2024년 5월 7일 기각되었고 2024년 6월경 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 2024년 9월 3일 역시 기각되었습니다. 한편 A씨는 2024년 7월경 서울지방고용노동청 서울관악지청에 피고 B, C, D를 상대로 "직장 내 괴롭힘" 행위를 신고했으며 추가 신고도 했으나 2024년 12월 26일 '법 위반 없음(직장 내 괴롭힘 불인정)'으로 내사 종결되었습니다. 이후 A씨는 피고들이 부당한 괴롭힘을 가했다며 각 1,500만 원 및 이 사건 소장 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라는 손해배상을 청구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 조직개편에 따른 전보 발령 과정에서 발생했다고 주장되는 직장 내 괴롭힘이 실제로 있었는지, 그리고 그것이 민사상 불법행위에 해당하여 가해자로 지목된 회사 임직원들이 손해배상 책임을 져야 하는지가 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고 A씨의 피고들에 대한 손해배상 청구를 모두 기각하고 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 법원은 원고 A씨가 주장하는 직장 내 괴롭힘 행위가 근로기준법 제76조의2에서 정한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 구체적인 증거가 부족하다고 판단했습니다. 이전에 서울지방고용노동청 서울관악지청에서 동일한 직장 내 괴롭힘 신고에 대해 '법 위반 없음'으로 내사종결 처리한 점도 고려되었으며 법원은 이러한 국가기관의 판단을 존중해야 한다고 보았습니다. 원고가 업무상 갈등이나 스트레스를 겪었을 수는 있으나, 이것만으로는 피고들의 행위를 직장 내 괴롭힘으로 단정할 수 없다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다. ### 연관 법령 및 법리 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지): "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다." 이 조항은 직장 내 괴롭힘이 무엇인지 정의하고 있으며, 이러한 행위가 발생했을 때 민사상 불법행위 책임의 원인이 될 수 있다고 판시되어 있습니다. 본 사례에서 법원은 원고가 주장하는 행위들이 이 법 조항이 규정하는 '업무상 적정 범위를 넘어'서는 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 중점적으로 판단했습니다. 대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결: 이 판례는 직장 내 괴롭힘이 근로기준법 제76조의2의 요건을 충족할 경우 민사상 불법행위 책임이 발생할 수 있음을 명확히 했습니다. 즉, 직장에서의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시켰다면 이는 위법한 행위이며 피해 근로자는 이에 대한 손해배상을 청구할 수 있습니다. 본 사건에서 법원은 이 대법원 판례를 인용하며 직장 내 괴롭힘의 법적 기준을 제시했지만 원고가 주장하는 사실이 해당 기준에 부합하는지는 부정적으로 판단했습니다. ### 참고 사항 직장 내 괴롭힘을 주장할 때는 구체적인 증거를 확보하는 것이 중요합니다. 단순히 업무상 갈등이나 스트레스는 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 어려울 수 있습니다. 괴롭힘 발생 시 날짜, 시간, 장소, 행위 내용, 관련자 등을 상세하게 기록하고 녹음, 메시지, 이메일, 목격자 진술 등 객관적인 증거를 모아야 합니다. 노동위원회나 고용노동청과 같은 국가기관의 판단은 중요한 고려 요소가 됩니다. 민사소송을 제기할 경우, 이미 이루어진 행정기관의 판단을 뒤집을 만한 새로운 증거를 제시해야 할 수도 있습니다. 직장 내 괴롭힘 판단 기준은 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'입니다. 업무상 적정 범위를 넘어섰는지 여부가 핵심입니다. 전보 발령과 같은 인사 조치에 대한 불만은 부당전보 구제신청 절차를 통해 다루어지며, 해당 신청이 기각되었다고 해서 곧바로 직장 내 괴롭힘이 인정되는 것은 아닙니다.

당구장 직원의 근로계약서 미작성으로 벌금형을 받은 사건

당구장 대표인 피고인이 상시 근로자에게 근로계약 체결 시 근로조건을 서면으로 명시한 근로계약서를 작성해주지 않아 근로기준법 위반으로 기소된 후 벌금 30만원에 집행유예 1년을 선고받은 사건입니다. ### 관련 당사자 - A: 서울 종로구에서 'C' 당구장을 운영하는 대표이자 사용자 - D: 'C' 당구장에서 2023년 10월 28일부터 2024년 1월 14일까지 종업원으로 근무했던 근로자 ### 분쟁 상황 피고인 A는 서울 종로구의 'C' 당구장을 운영하는 사용자로서 상시근로자 3명을 사용하고 있었습니다. 피고인은 2023년 10월 28일부터 2024년 1월 14일까지 종업원으로 근로하다 퇴직한 D에게 근로기준법 제17조에 따라 임금, 소정근로시간, 근로기준법 제55조에 따른 휴일, 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가 등 필수 근로조건이 명시된 서면 근로계약서를 작성하여 교부하지 않았습니다. 이에 따라 피고인은 근로기준법 위반 혐의로 기소되었습니다. ### 핵심 쟁점 사용자가 근로자에게 근로기준법에서 정한 근로조건을 서면으로 명시한 근로계약서를 작성해주지 않은 것이 근로기준법 위반에 해당하는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 피고인에게 벌금 30만원을 선고하되, 이 판결 확정일로부터 1년간 위 형의 집행을 유예했습니다. 다만, 집행유예 선고가 실효 또는 취소되고 피고인이 벌금을 납입하지 않는 경우 10만원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치하도록 명령했습니다. ### 결론 당구장 대표는 근로기준법상 서면 근로계약서 작성 의무를 위반하여 벌금형을 선고받았으나, 법정진술에서 자백하고 반성한 점, 10여 년 이전의 3회 벌금형 외에는 형사처벌 전력이 없는 점, 위반 경위에 참작할 사정이 많은 점, 위반 내용이 중하지 않은 점, 임금 미지급 차액이 10만원 미만으로 정산을 마친 점 등 여러 유리한 정상들이 고려되어 벌금형의 집행을 유예받았습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 근로기준법 제17조(근로조건의 명시) 위반을 주된 쟁점으로 합니다. 이 조항은 사용자가 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 근로기준법 제55조에 따른 휴일, 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가 등 대통령령으로 정하는 근로조건을 서면으로 명시하여 근로자에게 교부해야 할 의무를 규정하고 있습니다. 피고인이 이를 위반하여 D에게 서면 근로계약서를 작성해주지 않았으므로 근로기준법을 위반한 것입니다. 관련하여 근로기준법 제114조 제1호는 제17조를 위반한 자에게 500만원 이하의 벌금에 처한다고 명시하고 있어, 피고인이 벌금형을 선고받은 법적 근거가 됩니다. 또한, 법원은 피고인의 여러 참작 사유를 고려하여 형법 제62조 제1항에 따라 벌금형의 집행을 유예했습니다. 형법 제62조 제1항은 3년 이하의 징역이나 금고 또는 500만원 이하의 벌금형을 선고할 경우, 일정한 요건이 충족되면 그 집행을 유예할 수 있도록 정하고 있습니다. 만약 집행유예가 실효 또는 취소되고 벌금을 납입하지 않을 경우에 대비하여 형법 제70조 제1항 및 제69조 제2항에 따라 일정 금액을 1일로 환산한 기간 노역장에 유치한다는 조건도 함께 명시되었습니다. ### 참고 사항 모든 사업장의 사용자는 근로자를 채용할 때 근로기준법에서 정한 필수 근로조건을 명시한 서면 근로계약서를 반드시 작성하고 근로자에게 교부해야 합니다. 근로계약서에는 임금의 구성항목과 계산 방법, 지급 방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 근무 장소, 업무 내용 등 중요한 사항들이 명확히 기재되어야 합니다. 서면 근로계약서 미작성은 근로기준법 위반으로 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으며, 이는 근로자와 사용자 간의 오해나 분쟁을 예방하는 가장 기본적인 의무입니다. 이번 사건의 피고인은 자백과 반성, 오랜 기간 재범이 없었던 점, 위반 내용이 경미하고 피해자와 정산이 완료된 점 등이 집행유예 선고에 유리하게 작용했으므로 유사 상황 시 참고할 수 있습니다.

부동산 공동개발 계약자 지위 확인 사건

원고인 주식회사 A는 피고들(E, F, G, 주식회사 H)과 체결한 부동산 공동개발계약의 자신이 계약자 지위에 있음을 확인해달라고 소송을 제기했습니다. 항소심 법원은 피고들의 항소를 모두 기각하며, 원고의 계약자 지위를 인정한 제1심 판결을 유지했습니다. 법원은 피고들이 주장한 원고의 계약 해제 사유들, 즉 사업 진행 비용 조달 의무 불이행, 신뢰 관계 파탄, 그리고 계약 해지 합의서의 유효성 등이 인정되지 않는다고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 주식회사 A (원고, 피항소인): 피고들과 부동산 공동개발계약을 체결하고, 그 계약자 지위에 있음을 확인받고자 하는 회사입니다. - E, F, G, 주식회사 H (피고, 항소인): 원고의 계약자 지위를 부정하고 공동개발계약이 적법하게 해제되었다고 주장하는 개인 및 회사들입니다. ### 분쟁 상황 원고 주식회사 A와 피고들은 2017년 10월 21일 부동산 공동개발계약을 체결했습니다. 이후 피고들은 원고가 사업 진행에 필요한 약 393억 원 규모의 대출금을 비롯한 사업 비용을 제대로 조달하지 못했고, 원고의 실질적 운영자인 K이 원고 자금 3억 9,650만 원을 횡령하고 2억 5,000만 원의 채무를 변제하게 하는 등 범죄를 저질러 징역 2년의 유죄 판결을 받아 수감됨으로써 원고와 피고들 사이의 신뢰 관계가 파탄되어 계약이 해제되었다고 주장했습니다. 또한, 피고들은 N이라는 인물이 원고의 적법한 대표자가 아님에도 원고를 대표하여 공동개발계약 해지 합의서를 작성했으므로 이 합의가 무효라고 주장하며 원고의 계약자 지위를 부정했습니다. 이에 원고는 자신이 여전히 해당 계약의 유효한 계약자임을 확인받고자 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 피고들이 주장하는 원고의 의무 불이행(사업 진행 비용 조달 불능, 신뢰 관계 파탄 등)으로 부동산 공동개발계약이 적법하게 해제되었는지 여부, 그리고 공동개발계약 해지 합의서가 적법한 대표권자에 의해 체결되어 유효한지 여부가 쟁점이 되었습니다. ### 법원의 판단 항소심 법원은 피고들의 항소를 모두 기각하고, 원고가 2017년 10월 21일 체결된 부동산 공동개발계약의 계약자 지위에 있음을 확인한 제1심 판결이 정당하다고 보아 이를 유지했습니다. 항소 비용은 피고들이 부담하도록 했습니다. ### 결론 부동산 공동개발계약에서 원고의 계약자 지위를 인정한 제1심 판결은 정당하며, 피고들이 주장하는 계약 해제 사유나 해지 합의의 유효성은 인정되지 않으므로, 피고들의 항소는 모두 이유가 없어 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 민사소송법 제420조: 이 사건에서 항소심 법원이 제1심판결의 이유를 대부분 그대로 인용한 근거가 되는 조항입니다. 이는 항소심이 1심 판결의 사실 인정과 법률 적용이 정당하다고 판단될 경우 굳이 새로운 이유를 상세히 적지 않고 1심 판결 내용을 인용할 수 있도록 하는 절차적 규정입니다. 계약 해제 및 이행 불능의 법리: 계약 해제는 계약 당사자 일방의 채무 불이행이 있을 때 상대방이 계약의 효력을 소멸시키는 것을 말합니다. 특히 '이행 불능'은 채무자가 이행할 수 없는 상황이 된 경우를 의미하며, 이는 단순한 이행 지체보다 해제 사유로서 더 중대하게 인정됩니다. 그러나 법원은 원고의 자금 조달 의무 불이행이 사회 통념상 이행 불능의 상태에 이르렀다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 신뢰 관계 파탄의 법리: 공동 사업 계약과 같이 지속적인 협력이 필요한 계약에서는 당사자 간의 신뢰 관계 유지가 중요합니다. 그러나 신뢰 관계 파탄을 이유로 계약 해제를 주장하려면, 그 파탄이 계약의 목적을 달성할 수 없을 정도로 중대하고 돌이킬 수 없는 상태에 이르렀다는 점이 명확히 입증되어야 합니다. 이 사건에서는 K의 횡령 범죄가 원고에게 발생했다는 사실만으로는 피고와 원고 사이의 신뢰 관계 파탄으로 인한 해제 사유로 인정되지 않았습니다. 대표권의 적법성: 법인의 대표자가 법률 행위를 할 때에는 적법한 대표권을 가지고 있어야 합니다. 주주총회 결의를 통해 대표이사를 선임하는 경우, 그 결의가 적법한 주주들에 의해 이루어져야 유효합니다. 이 사건에서는 N이 원고의 적법한 주주가 아닌 상태에서 이루어진 임시주주총회 결의를 통해 대표이사로 선임되었기 때문에 N의 대표권이 부존재하거나 무효라고 판단되어, N이 체결한 해지 합의서 또한 효력을 인정받기 어렵게 되었습니다. ### 참고 사항 공동개발계약과 같은 중요한 계약에서는 해제 사유와 조건에 대해 명확하게 명시하는 것이 중요합니다. 단순한 채무 불이행을 넘어 계약의 목적 달성이 명백히 불가능한 경우에만 해제될 수 있도록 구체적인 조항을 마련하는 것이 좋습니다. 계약 해제를 주장할 때는 해제 사유가 계약 내용 또는 관련 법령에 따라 적법한지, 그리고 그 사유가 실제로 이행 불능이나 신뢰 관계 파탄과 같은 중대한 상황에 해당하는지 충분한 증거로 입증해야 합니다. 단순히 자금 사정이 좋지 않다는 이유만으로는 이행 불능으로 인정되기 어렵습니다. 법인의 대표자가 법률 행위를 할 때에는 적법한 대표권을 가지고 있어야 합니다. 주주총회 결의를 통해 대표이사를 선임하는 경우, 그 결의가 적법한 주주들에 의해 정당하게 이루어졌는지 항상 확인해야 합니다. 잘못된 대표자가 체결한 계약이나 합의는 무효로 판단될 수 있습니다. 부동산 개발 사업과 같이 거액의 자금이 필요한 경우, 프로젝트 파이낸싱(PF) 대출 등의 타인 자본 조달 계획을 명확히 세우고, 자금 조달의 어려움이 예상될 경우 계약의 조정이나 협의를 통해 해결 방안을 모색하는 것이 중요합니다. 계약 당사자 간의 신뢰 관계는 사업 진행에 필수적이지만, 단순히 개인의 범죄 행위가 발생했다고 해서 그것이 곧바로 공동 사업의 중대한 해제 사유가 되는 것은 아닙니다. 해당 범죄가 사업 진행에 직접적인 불가능을 초래했거나 상대방에게 회복 불가능한 손해를 입혔다는 점이 입증되어야 합니다.

직장 내 괴롭힘 주장 및 전보 발령 관련 손해배상 청구 사건

직원 A씨는 회사에서 해외사업팀 팀장으로 근무하다가 조직 개편으로 영업기획팀 매니저로 전보 발령받았습니다. A씨는 이 전보가 부당하다고 노동위원회에 구제신청을 했으나 기각되었고, 이어서 회사 대표 B씨, 이사 C씨, 과장 D씨가 자신에게 직장 내 괴롭힘을 가했다고 주장하며 각 1,500만 원씩 총 4,500만 원의 손해배상을 청구했습니다. 하지만 법원은 A씨가 고용노동청에 제기했던 직장 내 괴롭힘 신고 역시 '법 위반 없음'으로 내사 종결되었고 제출된 증거만으로는 직장 내 괴롭힘을 인정하기 어렵다고 보아 A씨의 청구를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: E 주식회사에 근무하며 해외사업팀 팀장으로 재직하다 영업기획팀 매니저로 전보 발령받았고 직장 내 괴롭힘을 주장하며 피고들에게 손해배상을 청구한 직원입니다. - 피고들 B, C, D: E 주식회사의 대표이사 B씨, 이사 C씨, 영업기획팀 과장 D씨로, 원고 A씨로부터 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목되어 손해배상 청구를 당한 사람들입니다. ### 분쟁 상황 원고 A씨는 2021년 3월 24일 E 주식회사에 입사하여 2021년 9월 1일부터 해외사업팀 팀장으로 근무했습니다. 2024년 1월 12일 회사가 조직 개편을 하면서 영업기획팀이 신설되었고 A씨는 영업기획팀 매니저로 인사 발령되었습니다. 이에 A씨는 2024년 2월경 서울지방노동위원회에 이 전보가 부당하다며 해외사업부 팀장으로 복직을 요청하는 부당전보 구제신청을 했으나 2024년 5월 7일 기각되었고 2024년 6월경 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 2024년 9월 3일 역시 기각되었습니다. 한편 A씨는 2024년 7월경 서울지방고용노동청 서울관악지청에 피고 B, C, D를 상대로 "직장 내 괴롭힘" 행위를 신고했으며 추가 신고도 했으나 2024년 12월 26일 '법 위반 없음(직장 내 괴롭힘 불인정)'으로 내사 종결되었습니다. 이후 A씨는 피고들이 부당한 괴롭힘을 가했다며 각 1,500만 원 및 이 사건 소장 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라는 손해배상을 청구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 조직개편에 따른 전보 발령 과정에서 발생했다고 주장되는 직장 내 괴롭힘이 실제로 있었는지, 그리고 그것이 민사상 불법행위에 해당하여 가해자로 지목된 회사 임직원들이 손해배상 책임을 져야 하는지가 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고 A씨의 피고들에 대한 손해배상 청구를 모두 기각하고 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 법원은 원고 A씨가 주장하는 직장 내 괴롭힘 행위가 근로기준법 제76조의2에서 정한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 구체적인 증거가 부족하다고 판단했습니다. 이전에 서울지방고용노동청 서울관악지청에서 동일한 직장 내 괴롭힘 신고에 대해 '법 위반 없음'으로 내사종결 처리한 점도 고려되었으며 법원은 이러한 국가기관의 판단을 존중해야 한다고 보았습니다. 원고가 업무상 갈등이나 스트레스를 겪었을 수는 있으나, 이것만으로는 피고들의 행위를 직장 내 괴롭힘으로 단정할 수 없다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다. ### 연관 법령 및 법리 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지): "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다." 이 조항은 직장 내 괴롭힘이 무엇인지 정의하고 있으며, 이러한 행위가 발생했을 때 민사상 불법행위 책임의 원인이 될 수 있다고 판시되어 있습니다. 본 사례에서 법원은 원고가 주장하는 행위들이 이 법 조항이 규정하는 '업무상 적정 범위를 넘어'서는 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 중점적으로 판단했습니다. 대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결: 이 판례는 직장 내 괴롭힘이 근로기준법 제76조의2의 요건을 충족할 경우 민사상 불법행위 책임이 발생할 수 있음을 명확히 했습니다. 즉, 직장에서의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시켰다면 이는 위법한 행위이며 피해 근로자는 이에 대한 손해배상을 청구할 수 있습니다. 본 사건에서 법원은 이 대법원 판례를 인용하며 직장 내 괴롭힘의 법적 기준을 제시했지만 원고가 주장하는 사실이 해당 기준에 부합하는지는 부정적으로 판단했습니다. ### 참고 사항 직장 내 괴롭힘을 주장할 때는 구체적인 증거를 확보하는 것이 중요합니다. 단순히 업무상 갈등이나 스트레스는 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 어려울 수 있습니다. 괴롭힘 발생 시 날짜, 시간, 장소, 행위 내용, 관련자 등을 상세하게 기록하고 녹음, 메시지, 이메일, 목격자 진술 등 객관적인 증거를 모아야 합니다. 노동위원회나 고용노동청과 같은 국가기관의 판단은 중요한 고려 요소가 됩니다. 민사소송을 제기할 경우, 이미 이루어진 행정기관의 판단을 뒤집을 만한 새로운 증거를 제시해야 할 수도 있습니다. 직장 내 괴롭힘 판단 기준은 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'입니다. 업무상 적정 범위를 넘어섰는지 여부가 핵심입니다. 전보 발령과 같은 인사 조치에 대한 불만은 부당전보 구제신청 절차를 통해 다루어지며, 해당 신청이 기각되었다고 해서 곧바로 직장 내 괴롭힘이 인정되는 것은 아닙니다.

당구장 직원의 근로계약서 미작성으로 벌금형을 받은 사건

당구장 대표인 피고인이 상시 근로자에게 근로계약 체결 시 근로조건을 서면으로 명시한 근로계약서를 작성해주지 않아 근로기준법 위반으로 기소된 후 벌금 30만원에 집행유예 1년을 선고받은 사건입니다. ### 관련 당사자 - A: 서울 종로구에서 'C' 당구장을 운영하는 대표이자 사용자 - D: 'C' 당구장에서 2023년 10월 28일부터 2024년 1월 14일까지 종업원으로 근무했던 근로자 ### 분쟁 상황 피고인 A는 서울 종로구의 'C' 당구장을 운영하는 사용자로서 상시근로자 3명을 사용하고 있었습니다. 피고인은 2023년 10월 28일부터 2024년 1월 14일까지 종업원으로 근로하다 퇴직한 D에게 근로기준법 제17조에 따라 임금, 소정근로시간, 근로기준법 제55조에 따른 휴일, 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가 등 필수 근로조건이 명시된 서면 근로계약서를 작성하여 교부하지 않았습니다. 이에 따라 피고인은 근로기준법 위반 혐의로 기소되었습니다. ### 핵심 쟁점 사용자가 근로자에게 근로기준법에서 정한 근로조건을 서면으로 명시한 근로계약서를 작성해주지 않은 것이 근로기준법 위반에 해당하는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 피고인에게 벌금 30만원을 선고하되, 이 판결 확정일로부터 1년간 위 형의 집행을 유예했습니다. 다만, 집행유예 선고가 실효 또는 취소되고 피고인이 벌금을 납입하지 않는 경우 10만원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치하도록 명령했습니다. ### 결론 당구장 대표는 근로기준법상 서면 근로계약서 작성 의무를 위반하여 벌금형을 선고받았으나, 법정진술에서 자백하고 반성한 점, 10여 년 이전의 3회 벌금형 외에는 형사처벌 전력이 없는 점, 위반 경위에 참작할 사정이 많은 점, 위반 내용이 중하지 않은 점, 임금 미지급 차액이 10만원 미만으로 정산을 마친 점 등 여러 유리한 정상들이 고려되어 벌금형의 집행을 유예받았습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 근로기준법 제17조(근로조건의 명시) 위반을 주된 쟁점으로 합니다. 이 조항은 사용자가 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 근로기준법 제55조에 따른 휴일, 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가 등 대통령령으로 정하는 근로조건을 서면으로 명시하여 근로자에게 교부해야 할 의무를 규정하고 있습니다. 피고인이 이를 위반하여 D에게 서면 근로계약서를 작성해주지 않았으므로 근로기준법을 위반한 것입니다. 관련하여 근로기준법 제114조 제1호는 제17조를 위반한 자에게 500만원 이하의 벌금에 처한다고 명시하고 있어, 피고인이 벌금형을 선고받은 법적 근거가 됩니다. 또한, 법원은 피고인의 여러 참작 사유를 고려하여 형법 제62조 제1항에 따라 벌금형의 집행을 유예했습니다. 형법 제62조 제1항은 3년 이하의 징역이나 금고 또는 500만원 이하의 벌금형을 선고할 경우, 일정한 요건이 충족되면 그 집행을 유예할 수 있도록 정하고 있습니다. 만약 집행유예가 실효 또는 취소되고 벌금을 납입하지 않을 경우에 대비하여 형법 제70조 제1항 및 제69조 제2항에 따라 일정 금액을 1일로 환산한 기간 노역장에 유치한다는 조건도 함께 명시되었습니다. ### 참고 사항 모든 사업장의 사용자는 근로자를 채용할 때 근로기준법에서 정한 필수 근로조건을 명시한 서면 근로계약서를 반드시 작성하고 근로자에게 교부해야 합니다. 근로계약서에는 임금의 구성항목과 계산 방법, 지급 방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 근무 장소, 업무 내용 등 중요한 사항들이 명확히 기재되어야 합니다. 서면 근로계약서 미작성은 근로기준법 위반으로 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으며, 이는 근로자와 사용자 간의 오해나 분쟁을 예방하는 가장 기본적인 의무입니다. 이번 사건의 피고인은 자백과 반성, 오랜 기간 재범이 없었던 점, 위반 내용이 경미하고 피해자와 정산이 완료된 점 등이 집행유예 선고에 유리하게 작용했으므로 유사 상황 시 참고할 수 있습니다.

부동산 공동개발 계약자 지위 확인 사건

원고인 주식회사 A는 피고들(E, F, G, 주식회사 H)과 체결한 부동산 공동개발계약의 자신이 계약자 지위에 있음을 확인해달라고 소송을 제기했습니다. 항소심 법원은 피고들의 항소를 모두 기각하며, 원고의 계약자 지위를 인정한 제1심 판결을 유지했습니다. 법원은 피고들이 주장한 원고의 계약 해제 사유들, 즉 사업 진행 비용 조달 의무 불이행, 신뢰 관계 파탄, 그리고 계약 해지 합의서의 유효성 등이 인정되지 않는다고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 주식회사 A (원고, 피항소인): 피고들과 부동산 공동개발계약을 체결하고, 그 계약자 지위에 있음을 확인받고자 하는 회사입니다. - E, F, G, 주식회사 H (피고, 항소인): 원고의 계약자 지위를 부정하고 공동개발계약이 적법하게 해제되었다고 주장하는 개인 및 회사들입니다. ### 분쟁 상황 원고 주식회사 A와 피고들은 2017년 10월 21일 부동산 공동개발계약을 체결했습니다. 이후 피고들은 원고가 사업 진행에 필요한 약 393억 원 규모의 대출금을 비롯한 사업 비용을 제대로 조달하지 못했고, 원고의 실질적 운영자인 K이 원고 자금 3억 9,650만 원을 횡령하고 2억 5,000만 원의 채무를 변제하게 하는 등 범죄를 저질러 징역 2년의 유죄 판결을 받아 수감됨으로써 원고와 피고들 사이의 신뢰 관계가 파탄되어 계약이 해제되었다고 주장했습니다. 또한, 피고들은 N이라는 인물이 원고의 적법한 대표자가 아님에도 원고를 대표하여 공동개발계약 해지 합의서를 작성했으므로 이 합의가 무효라고 주장하며 원고의 계약자 지위를 부정했습니다. 이에 원고는 자신이 여전히 해당 계약의 유효한 계약자임을 확인받고자 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 피고들이 주장하는 원고의 의무 불이행(사업 진행 비용 조달 불능, 신뢰 관계 파탄 등)으로 부동산 공동개발계약이 적법하게 해제되었는지 여부, 그리고 공동개발계약 해지 합의서가 적법한 대표권자에 의해 체결되어 유효한지 여부가 쟁점이 되었습니다. ### 법원의 판단 항소심 법원은 피고들의 항소를 모두 기각하고, 원고가 2017년 10월 21일 체결된 부동산 공동개발계약의 계약자 지위에 있음을 확인한 제1심 판결이 정당하다고 보아 이를 유지했습니다. 항소 비용은 피고들이 부담하도록 했습니다. ### 결론 부동산 공동개발계약에서 원고의 계약자 지위를 인정한 제1심 판결은 정당하며, 피고들이 주장하는 계약 해제 사유나 해지 합의의 유효성은 인정되지 않으므로, 피고들의 항소는 모두 이유가 없어 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 민사소송법 제420조: 이 사건에서 항소심 법원이 제1심판결의 이유를 대부분 그대로 인용한 근거가 되는 조항입니다. 이는 항소심이 1심 판결의 사실 인정과 법률 적용이 정당하다고 판단될 경우 굳이 새로운 이유를 상세히 적지 않고 1심 판결 내용을 인용할 수 있도록 하는 절차적 규정입니다. 계약 해제 및 이행 불능의 법리: 계약 해제는 계약 당사자 일방의 채무 불이행이 있을 때 상대방이 계약의 효력을 소멸시키는 것을 말합니다. 특히 '이행 불능'은 채무자가 이행할 수 없는 상황이 된 경우를 의미하며, 이는 단순한 이행 지체보다 해제 사유로서 더 중대하게 인정됩니다. 그러나 법원은 원고의 자금 조달 의무 불이행이 사회 통념상 이행 불능의 상태에 이르렀다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 신뢰 관계 파탄의 법리: 공동 사업 계약과 같이 지속적인 협력이 필요한 계약에서는 당사자 간의 신뢰 관계 유지가 중요합니다. 그러나 신뢰 관계 파탄을 이유로 계약 해제를 주장하려면, 그 파탄이 계약의 목적을 달성할 수 없을 정도로 중대하고 돌이킬 수 없는 상태에 이르렀다는 점이 명확히 입증되어야 합니다. 이 사건에서는 K의 횡령 범죄가 원고에게 발생했다는 사실만으로는 피고와 원고 사이의 신뢰 관계 파탄으로 인한 해제 사유로 인정되지 않았습니다. 대표권의 적법성: 법인의 대표자가 법률 행위를 할 때에는 적법한 대표권을 가지고 있어야 합니다. 주주총회 결의를 통해 대표이사를 선임하는 경우, 그 결의가 적법한 주주들에 의해 이루어져야 유효합니다. 이 사건에서는 N이 원고의 적법한 주주가 아닌 상태에서 이루어진 임시주주총회 결의를 통해 대표이사로 선임되었기 때문에 N의 대표권이 부존재하거나 무효라고 판단되어, N이 체결한 해지 합의서 또한 효력을 인정받기 어렵게 되었습니다. ### 참고 사항 공동개발계약과 같은 중요한 계약에서는 해제 사유와 조건에 대해 명확하게 명시하는 것이 중요합니다. 단순한 채무 불이행을 넘어 계약의 목적 달성이 명백히 불가능한 경우에만 해제될 수 있도록 구체적인 조항을 마련하는 것이 좋습니다. 계약 해제를 주장할 때는 해제 사유가 계약 내용 또는 관련 법령에 따라 적법한지, 그리고 그 사유가 실제로 이행 불능이나 신뢰 관계 파탄과 같은 중대한 상황에 해당하는지 충분한 증거로 입증해야 합니다. 단순히 자금 사정이 좋지 않다는 이유만으로는 이행 불능으로 인정되기 어렵습니다. 법인의 대표자가 법률 행위를 할 때에는 적법한 대표권을 가지고 있어야 합니다. 주주총회 결의를 통해 대표이사를 선임하는 경우, 그 결의가 적법한 주주들에 의해 정당하게 이루어졌는지 항상 확인해야 합니다. 잘못된 대표자가 체결한 계약이나 합의는 무효로 판단될 수 있습니다. 부동산 개발 사업과 같이 거액의 자금이 필요한 경우, 프로젝트 파이낸싱(PF) 대출 등의 타인 자본 조달 계획을 명확히 세우고, 자금 조달의 어려움이 예상될 경우 계약의 조정이나 협의를 통해 해결 방안을 모색하는 것이 중요합니다. 계약 당사자 간의 신뢰 관계는 사업 진행에 필수적이지만, 단순히 개인의 범죄 행위가 발생했다고 해서 그것이 곧바로 공동 사업의 중대한 해제 사유가 되는 것은 아닙니다. 해당 범죄가 사업 진행에 직접적인 불가능을 초래했거나 상대방에게 회복 불가능한 손해를 입혔다는 점이 입증되어야 합니다.