박혁 변호사

축구부 코치들의 훈육 방식 논란과 아동학대 판결

16세 축구선수 D가 숙소에서 투신 사망한 사건과 관련하여, 코치 A는 취침 시간 이후 휴대전화 사용을 이유로 D 등에게 욕설 및 자의적인 벌칙(새벽 운동, 반삭발, 청소)을 지시한 혐의로 기소되었습니다. 다른 코치 B는 우산을 사용하지 않았다는 이유로 D에게 반삭발을 지시한 혐의로 기소되었습니다. 법원은 코치 A의 행위를 정서적 아동학대로 인정하여 유죄를 선고했고 코치 B의 행위는 무죄로 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 피고인 A: C 축구단 골키퍼 코치이자 피해 아동의 지도자, 피해 아동에게 욕설과 임의적인 벌칙을 지시하여 유죄 판결을 받았습니다. - 피고인 B: C 축구단 수석 코치이자 피해 아동의 지도자, 피해 아동에게 반삭발을 지시한 혐의로 기소되었으나 무죄 판결을 받았습니다. - 피해아동 D: C 축구단 소속의 16세 남자 선수, 코치들의 훈육 이후 투신하여 사망했습니다. ### 분쟁 상황 피해아동 D는 C 축구단 소속의 16세 선수로, 2022년 4월 27일 새벽 숙소에서 투신하여 사망했습니다. 1. 피고인 A의 경우: 2022년 4월 26일 밤 11시 30분경, 피고인 A은 축구단 숙소에서 피해아동 D와 다른 선수들이 취침 시간을 넘겨 휴대전화를 사용하는 것을 적발했습니다. 피고인 A은 화가 나 피해아동 등에게 “씨발새끼들”, “이새끼”라고 욕설했습니다. 이와 함께 축구단이 정한 생활규칙과 달리 다음 날 새벽 운동, '반삭발'에 가까운 머리 자르기, 훈련장 관중석 청소 등을 즉흥적으로 지시하며 “내일 두고보자”라고 위협적인 태도를 보였습니다. 2. 피고인 B의 경우: 2022년 2월에서 3월 사이, 피고인 B는 자신이 선수들에게 비 올 때 우산을 사용하라고 고지했음에도 피해아동 D가 우산을 사용하지 않고 걸어가는 모습을 보았습니다. 피고인 B는 피해아동에게 구체적인 소명 기회를 주지 않고 '반삭발'에 가까운 상태로 머리를 잘라올 것을 즉흥적으로 지시했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 축구단 코치들이 선수들에게 지시한 훈육 방식이 '아동복지법'에서 금지하는 '아동의 정신건강 및 발달에 해를 끼치는 정서적 학대행위'에 해당하는지 여부였습니다. 특히, 단체생활의 규율을 위한 교육적 훈육의 범위를 넘어서는 학대 행위의 경계를 판단하는 것이 중요했습니다. ### 법원의 판단 법원은 피고인 A에게 징역 1년에 처하고 아동 관련 기관에 3년간 취업제한을 명했습니다. 피고인 B에 대해서는 무죄를 선고했습니다. ### 결론 법원은 코치 A의 경우 평소의 거친 언어 습관, 음주 상태에서의 욕설, 그리고 축구단 내부 규칙에 없는 자의적이고 즉흥적인 벌칙 지시가 피해 아동의 정서적 학대에 해당한다고 판단했습니다. 반면, 코치 B의 경우 우산 미사용에 대한 반삭발 지시가 2022년 코로나 유행이라는 특수 상황에서 방역 목적의 규칙 준수를 위한 것이었으며, 다른 선수들에게도 공평하게 적용되었고 모욕을 줄 목적이 아니었다고 보아 무죄를 선고했습니다. 이 판결은 훈육과 학대의 경계를 명확히 구분하는 기준을 제시했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에는 주로 '아동복지법'의 정서적 학대행위 관련 조항과 대법원의 법리 해석이 적용되었습니다. 1. **아동복지법 제17조 제5호 및 제71조 제1항 제2호:** 이 법은 '누구든지 아동의 정신건강 및 발달에 해를 끼치는 정서적 학대행위를 해서는 아니 된다'고 규정하며, 이를 위반할 경우 형사처벌을 받을 수 있도록 합니다. 여기서 '정서적 학대행위'란 실제로 아동의 정신건강을 저해한 경우뿐만 아니라 그러한 결과가 발생할 위험이나 가능성이 생긴 경우도 포함됩니다. 학대의 목적이나 의도가 없었더라도, 자신의 행위로 인해 아동의 정신건강 및 발달을 저해할 위험이나 가능성이 있음을 인지했다면 정서적 학대로 인정될 수 있습니다. 2. **피고인 A의 유죄 판단:** 법원은 피고인 A의 행위를 다음과 같은 이유로 정서적 학대로 판단했습니다. * **자의적이고 즉흥적인 벌칙:** 축구단 내부의 경고사항에는 휴대전화 사용 적발 시 '1회 머리미용', '2회 퇴출'로 규정되어 있었습니다. 그러나 피고인 A은 여기에 없는 새벽 운동, 반삭발, 청소 등의 벌칙을 즉흥적으로 지시하여 자체 규정에 어긋났습니다. * **욕설 및 폭언:** 피고인 A이 '씨발새끼들', '이새끼'와 같은 욕설을 사용한 점과 평소 거친 언어 습관, 당시 음주 상태였다는 점 등이 정서적 학대 행위로 인정되었습니다. * **교육적 한계 초과:** 피해아동은 코치로부터 공개적으로 욕설과 폭언 및 임의적인 벌칙을 지시받으며 상당한 위압감과 두려움을 느꼈을 것이며, 이는 교육적 지도의 한계를 넘어서는 학대 행위로 판단되었습니다. 3. **피고인 B의 무죄 판단:** 법원은 피고인 B의 행위를 정서적 학대로 보기 어렵다고 판단했습니다. * **단체생활 규율 목적:** 비 오는 날 우산 미사용에 대한 반삭발 지시는 단체생활 유지와 선수들의 건강 관리를 위한 교육적 벌칙으로 볼 여지가 있었습니다. 특히 2022년 코로나 유행 시기라는 특수 상황에서 감기 예방을 위한 조치로 해석될 수 있었습니다. * **다른 벌칙과의 형평성:** 축구단의 다른 벌칙(경기참가불가, 훈련참가불가 등)과 비교할 때 반삭발 지시가 상대적으로 약한 수준의 벌칙으로 보였고, 피고인 B가 피해아동 외 다른 선수들에게도 공평하게 지시한 점이 고려되었습니다. * **모욕의 의도 없음:** 피고인 B의 지시가 개인적인 감정에서 비롯되었거나 피해아동에게 모욕을 가할 목적이었다고 볼 만한 증거가 부족하다고 판단되었습니다. 4. **아동복지법 제29조의3 제1항:** 이 조항에 따라 아동학대 관련 범죄로 형을 선고받은 사람은 일정 기간 동안 아동 관련 기관에 취업이 제한됩니다. 피고인 A에게 3년간 취업제한 명령이 내려졌습니다. 5. **형사소송법 제325조 후단:** 이 조항은 '피고인의 범죄사실에 대한 증명이 없는 때에는 무죄를 선고하여야 한다'고 규정합니다. 피고인 B의 경우 검사가 제출한 증거만으로는 합리적인 의심을 배제할 정도로 범죄 사실이 증명되지 않았다고 보아 무죄가 선고되었습니다. ### 참고 사항 아동을 지도하는 입장에 있는 사람은 아래 사항을 유의해야 합니다. 1. **명확한 규칙과 일관된 적용:** 단체생활의 규칙과 그에 따른 벌칙은 사전에 명확히 정하고 이를 일관되게 적용해야 합니다. 자의적이거나 즉흥적인 지시는 정당성을 잃고 학대로 이어질 수 있습니다. 2. **언어 사용의 신중함:** 아동을 지도할 때 욕설이나 비속어 등 폭력적인 언어는 절대 사용해서는 안 됩니다. 이는 아동의 정신건강에 심각한 해를 끼칠 수 있는 정서적 학대가 됩니다. 3. **교육적 한계 준수:** 훈육은 아동의 성장과 발달을 목적으로 해야 하며, 교육적 한계를 넘어서는 모욕적인 지시나 공개적인 질책은 지양해야 합니다. 아동에게 불필요한 위압감이나 두려움을 주지 않는 방법으로 지도하는 것이 중요합니다. 4. **아동의 특성과 상황 고려:** 훈육 시 아동의 연령, 성별, 개인적 특성 및 당시의 상황을 충분히 고려해야 합니다. 특히 아동이 겪을 수 있는 정서적 영향을 세심하게 헤아려야 합니다. 5. **특수 상황의 규칙 적용:** 코로나19와 같은 특수한 상황에서 필요한 새로운 규칙을 정할 수 있으나, 이 또한 합리적이고 교육적인 범위 내에서 적용되어야 하며, 특정 아동에게만 불공평하게 적용되어서는 안 됩니다.

물류센터 신축 공사장 하반신 마비 노동자 손해배상 사건

이 사건은 물류센터 신축 공사 현장에서 일용직 노동자로 일하던 원고가 피고들의 과실로 인해 하반신 마비 상해를 입자, 피고들을 상대로 제기한 손해배상 청구 소송입니다. 제1심과 환송 전 항소심은 원고의 일부 승소 판결을 내렸으나, 대법원에서 일실수입(사고로 인해 상실된 미래 수입) 계산 방식에 대한 법리오해를 이유로 파기환송하였습니다. 환송 후 항소심 법원은 대법원의 취지에 따라 일실수입을 월 20일 가동일수 기준으로 재산정하고, 산업재해보상 보험급여를 공제한 후, 피고들의 책임비율 60%를 적용하여 최종적으로 2억 4천여만 원의 손해배상금과 지연손해금을 피고들이 공동으로 원고에게 지급하도록 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A (물류센터 신축 공사 현장 일용직 노동자, 사고로 인해 하반신 마비 상해를 입은 피해자) - 피고 주식회사 D, E (공사 현장 관련 업체 및 관계자로서 원고에게 손해배상 책임이 인정된 당사자들) - 피고 주식회사 F, G, H (공사 현장 관련 업체 및 관계자로서 원고에게 손해배상 책임이 인정된 당사자들) ### 분쟁 상황 원고는 2020년 4월 29일 이천시 물류센터 신축 공사 현장에서 일용직 노동자로 근무하던 중 사고를 당하여 척수 손상으로 인한 하반신 마비라는 중대한 상해를 입게 되었습니다. 원고는 이 사고가 피고들의 과실로 발생했다고 주장하며 치료비, 일실수입, 위자료 등 총 1,385,031,134원의 손해배상을 청구하게 되었습니다. 이 사건은 손해배상액 산정의 복잡성, 특히 일실수입 계산의 기준과 산업재해보상보험급여의 공제 방식에 대한 법리적 해석 차이로 인해 대법원까지 상고되었다가 일부 파기환송된 사건입니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 공사 현장 사고에 대한 피고들의 손해배상 책임 인정 여부와 그 책임의 범위입니다. 둘째, 특히 대법원에서 지적된 '일실수입'의 구체적인 계산 방식, 즉 월 가동일수를 20일로 적용하는 것이 타당한지 여부입니다. 셋째, 원고가 산업재해보상보험법에 따라 지급받은 휴업급여 및 상병보상연금 등 보험급여를 손해배상액에서 어떻게 공제할 것인지, 그리고 재해근로자의 과실비율 상당액을 공제 후 과실상계 방식으로 처리하는 것이 적법한지 여부입니다. 넷째, 피고들의 책임 제한 비율(과실상계 비율)을 얼마로 볼 것인지입니다. ### 법원의 판단 법원은 피고들이 공동하여 원고에게 241,014,130원과 그중 211,184,456원에 대하여는 2020. 4. 29.부터 2023. 4. 21.까지 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의, 나머지 29,829,674원에 대하여는 2020. 4. 29.부터 2025. 7. 18.까지 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송 총비용 중 50%는 원고가, 나머지는 피고들이 연대하여 각 부담하도록 결정되었습니다. 이 중 2억 4천여만 원의 지급 의무는 가집행할 수 있습니다. ### 결론 대법원의 파기환송 취지에 따라 일실수입 산정 기준(월 20일 가동일수)을 다시 적용하고, 산업재해보상보험급여의 공제 및 책임 제한 비율(60%)을 고려하여, 피고들은 공동하여 원고에게 최종적으로 241,014,130원의 소극적 손해배상금과 지연손해금을 지급해야 한다고 판단했습니다. 제1심 판결에서 인정한 향후 개호비, 향후 치료비, 보조구, 위자료 손해 부분은 이미 확정되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련하여 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. '민사소송법 제420조'는 상고심에서 파기환송된 사건의 항소심이, 제1심 판결의 사실인정 및 책임발생 부분 중 파기환송 취지와 무관한 부분을 그대로 인용할 수 있다는 법리를 규정하고 있습니다. 이 사건에서는 환송 후 심판범위가 일실수입 부분에 한정되었으므로, 이 부분을 제외한 다른 손해배상 책임 발생 등은 제1심 판결 이유가 인용되었습니다. '대법원 2024. 4. 25. 선고 2020다271650 판결' 등은 일실수입 산정 시 월 20일의 가동일수를 기준으로 하는 것이 타당하다는 법리를 제시하였고, 이 사건 대법원 환송 판결도 이 취지에 따라 항소심에 월 20일 가동일수 기준으로 일실수입을 다시 계산하라고 명했습니다. '산업재해보상보험법'에 따라 근로자가 지급받은 보험급여는 손해배상과 상호보완적 관계에 있는 범위에서 손해배상액에서 공제 대상이 됩니다. 특히 '대법원 1994. 4. 26. 선고 94다6628 판결' 등에 따르면, 휴업급여는 지급된 휴업기간 중의 일실이익 상당의 손해액에서만 공제 가능합니다. 또한 '대법원 2022. 3. 24. 선고 2021다241618 전원합의체 판결'은 재해근로자의 과실비율 상당액은 근로복지공단이 재해근로자의 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위할 수 있는 범위에서 제외하여 ('공제 후 과실상계' 방식) 재해근로자가 이에 대한 손해배상을 받을 수 있도록 하는 것이 타당하다고 보았습니다. 이 사건에서도 원고가 지급받은 휴업급여와 상병보상연금을 공제하면서 이 법리가 적용되었습니다. 손해배상금에 대한 '지연손해금'은 민법상 이율(연 5%)과 '소송촉진 등에 관한 특례법'상 이율(연 12%)이 적용됩니다. 즉, 사고 발생일부터 제1심판결 선고일까지 또는 당심 판결 선고일까지는 민법이 정한 연 5%의 이율이, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 이율이 적용됩니다. ### 참고 사항 유사한 공사장 사고 발생 시 다음 사항들을 참고하실 수 있습니다. 공사 현장에서 사고가 발생하여 상해를 입었을 경우, 사고 발생 경위와 그로 인한 손해 내용을 철저하게 기록하고 증거(사진, 목격자 진술, 진단서 등)를 확보하는 것이 중요합니다. 산업재해로 인한 상해의 경우, 산업재해보상보험법에 따른 보험급여(휴업급여, 요양급여, 상병보상연금 등)를 지급받을 수 있으며, 이와 별개로 사업주 등 제3자를 상대로 민사상 손해배상 청구도 가능합니다. 이때, 지급받은 산업재해보상 보험급여는 민사상 손해배상액에서 공제될 수 있습니다. 손해배상액 중 '일실수입'은 사고로 인해 상실된 장래 소득을 의미하며, 이는 피해자의 소득, 노동능력상실률, 가동기간(일할 수 있는 기간), 월 가동일수 등을 종합적으로 고려하여 산정됩니다. 본 판례처럼 월 가동일수와 같은 세부적인 기준이 최종 배상액에 큰 영향을 미칠 수 있으므로 전문가의 도움을 받아 정확히 산정해야 합니다. 피해자에게도 사고 발생에 대한 과실이 인정될 경우, 그 과실 비율만큼 손해배상액이 감액될 수 있습니다. 본 판례에서는 피고들의 책임비율이 60%로 인정되어 원고의 손해배상액이 제한되었습니다. 소송이 진행될 경우, 법정 지연손해금 이율은 소송이 제기된 시점부터 판결 선고일까지는 민법상 연 5%가 적용되고, 판결 선고일 다음 날부터 채무를 모두 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따라 연 12%의 높은 이율이 적용될 수 있습니다.

해양경찰 고위 공무원, 보직 없는 기간 보수 삭감은 부당하다는 판결

해양경찰청 소속 고위 공무원 A와 B가 감사원 조사가 개시된 후 특정 보직 없이 근무하는 기간 동안 관리업무수당과 정액급식비를 삭감당하자, 이에 대한 미지급 보수 청구 소송을 제기했습니다. 법원은 공무원수당규정 제17조의2 제2항이 성과급적 연봉제 공무원에게도 적용된다고 보았으나, 원고들의 무보직 사유가 해당 조항에서 정한 관리업무수당 미지급 사유에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 따라서 피고인 대한민국이 원고들의 보수를 삭감한 것은 법적 근거가 없어 위법하다고 보아, 원고 A에게 17,266,540원, 원고 B에게 10,382,200원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 해양경찰청 C과장, 국제협력관, D해양경찰청장을 역임한 고위 공무원으로, 감사원 조사 개시 후 별도 보직 없이 근무했습니다. - 원고 B: 해양경찰청 E과장, 남해지방해양경찰청 F해양경찰서장을 역임한 고위 공무원으로, 감사원 조사 개시 후 별도 보직 없이 근무했습니다. - 피고 대한민국: 원고들의 소속 기관인 해양경찰청과 감사원을 포함하여 국가를 대표하는 주체입니다. ### 분쟁 상황 2022년 6월 24일 감사원은 원고들을 포함한 해양경찰청 소속 직원들에 대한 조사를 개시했습니다. 이에 따라 2022년 7월 7일 원고 A는 해양경찰청 근무, 원고 B은 남해지방해양경찰청 근무를 발령받았지만, 별도의 특정 보직은 주어지지 않았습니다. 이 무보직 기간 동안 원고들은 연봉월액에서 관리업무수당 상당액과 정액급식비를 삭감한 보수를 지급받았습니다. 원고 B은 2023년 12월 29일에 직위해제 처분을 받았다가 2024년 7월 17일에 해제되었습니다. 감사원 조사는 2023년 12월 6일에 종료되었고, 원고들에게는 2024년 7월 17일 감봉 1개월의 징계 처분이 내려졌습니다. 원고들은 보직이 없었다는 이유만으로 관리업무수당과 정액급식비를 삭감당한 것이 법률상 근거가 없다고 주장하며 미지급된 보수를 청구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 성과급적 연봉제를 적용받는 공무원에게도 공무원수당규정 제17조의2 제2항에 따른 관리업무수당 미지급 규정이 적용되는지 여부와 원고들이 보직 없이 근무한 상황이 공무원수당규정 제17조의2 제2항에서 정한 '관리업무수당을 지급하지 아니하는 경우'에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 또한 피고가 법적 근거 없이 원고들의 관리업무수당과 정액급식비를 삭감한 것이 위법한지 여부가 논의되었습니다. ### 법원의 판단 피고는 원고 A에게 17,266,540원, 원고 B에게 10,382,200원 및 각 해당 금액에 대해 2024년 6월 11일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있다고 판결되었습니다. ### 결론 법원은 성과급적 연봉제 적용 대상 공무원에게도 관리업무수당 미지급 규정인 공무원수당규정 제17조의2 제2항이 적용된다고 보았습니다. 그러나 원고들의 '무보직' 상황은 해당 규정에서 명시한 '강등, 정직, 직위해제, 휴직' 또는 '직제 개편, 정원 초과' 등의 사유에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 따라서 피고가 원고들의 보수를 삭감한 것은 법적 근거 없이 이루어진 것이므로 위법하며, 삭감액과 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 최종적으로 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건의 핵심은 공무원의 보수 및 수당 삭감이 법률에 명확한 근거가 있어야 한다는 **법률유보의 원칙**입니다. 법원은 다음과 같은 법령 조항들을 해석하여 판단했습니다. - **공무원수당 등에 관한 규정 제17조의2 (관리업무수당)**​: 이 규정은 관리업무수당의 지급 대상자와 미지급 사유를 정하고 있습니다. 특히 제2항에 명시된 "강등ㆍ정직ㆍ직위해제 또는 휴직(공무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직은 제외한다) 중에 있는 사람, 직제와 정원의 개정ㆍ폐지 또는 예산의 감소 등에 따라 직위가 없어지거나 정원이 초과되는 등의 사유로 보직을 받지 못한 사람(소속 기관장으로부터 특정한 업무를 부여받은 사람은 제외한다)"에게 관리업무수당을 지급하지 않는다는 조항이 주요 쟁점이었습니다. 법원은 성과급적 연봉제 적용 대상 공무원에게도 이 조항이 적용된다고 해석했지만, 원고들의 무보직 사유가 위 조항에 열거된 사유에 해당하지 않는다고 판단하여 삭감의 위법성을 인정했습니다. - **공무원수당 등에 관한 규정 제18조 (정액급식비)**​: 이 규정은 공무원에게 정액급식비를 지급한다고 명시하며, 제17조의2 제2항에 해당하는 사람에게는 지급하지 않는다는 단서 조항을 두고 있습니다. 법원은 원고들이 제17조의2 제2항에 해당하지 않으므로, 정액급식비 미지급 또한 법적 근거가 없다고 보았습니다. - **공무원보수규정 제5장의2 (연봉제 공무원)**​: 이 규정은 연봉제 공무원의 연봉 책정 및 지급에 관한 사항을 다룹니다. 법원은 성과급적 연봉제 공무원의 연봉에 관리업무수당 상당액이 포함된다는 점을 설명하며, 관리업무수당 미지급 규정 또한 연봉제 공무원에게 적용될 수 있음을 밝혔습니다. - **공무원임용령 제43조 (보직관리의 기준)**​: 이 조항은 공무원의 보직관리 기준을 정하고 있습니다. 법원은 공무원수당규정 제17조의2 제2항의 '직제와 정원의 개정·폐지 또는 예산의 감소 등으로 직위가 없어지거나 정원이 초과되는 등의 사유'를 이 공무원임용령 제43조 각 호의 내용에 준하는 것으로 해석하여, 원고들의 무보직 사유가 이에 해당하지 않음을 명확히 했습니다. 결론적으로, 공무원의 보수는 법률에 명시된 경우에만 삭감할 수 있다는 원칙에 따라, 법령에 근거하지 않은 보수 삭감은 위법하다는 법리를 재확인했습니다. ### 참고 사항 공무원으로서 보수 또는 수당이 삭감되었을 경우, 반드시 그 삭감의 근거가 되는 법령 조항을 명확하게 확인해야 합니다. 특히 '보직 미부여' 상황에서는 해당 사유가 보수 또는 수당 미지급 사유로 법령에 구체적으로 명시되어 있는지 주의 깊게 살펴봐야 합니다. 단순한 내부 인사발령이나 조사 진행 중이라는 이유만으로는 법적 근거 없는 보수 삭감이 이루어질 수 없으며, 이러한 상황은 부당한 삭감으로 간주될 수 있습니다. 직위해제와 같은 명확한 징계 처분이 없었음에도 법령에 열거되지 않은 사유로 보수가 삭감되었다면, 이의를 제기할 수 있는 법적 근거가 될 수 있습니다. 성과급적 연봉제 적용 공무원이라 할지라도, 연봉에 포함된 수당의 미지급 사유는 관련 법령에 따라 엄격하게 적용되어야 합니다.

축구부 코치들의 훈육 방식 논란과 아동학대 판결

16세 축구선수 D가 숙소에서 투신 사망한 사건과 관련하여, 코치 A는 취침 시간 이후 휴대전화 사용을 이유로 D 등에게 욕설 및 자의적인 벌칙(새벽 운동, 반삭발, 청소)을 지시한 혐의로 기소되었습니다. 다른 코치 B는 우산을 사용하지 않았다는 이유로 D에게 반삭발을 지시한 혐의로 기소되었습니다. 법원은 코치 A의 행위를 정서적 아동학대로 인정하여 유죄를 선고했고 코치 B의 행위는 무죄로 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 피고인 A: C 축구단 골키퍼 코치이자 피해 아동의 지도자, 피해 아동에게 욕설과 임의적인 벌칙을 지시하여 유죄 판결을 받았습니다. - 피고인 B: C 축구단 수석 코치이자 피해 아동의 지도자, 피해 아동에게 반삭발을 지시한 혐의로 기소되었으나 무죄 판결을 받았습니다. - 피해아동 D: C 축구단 소속의 16세 남자 선수, 코치들의 훈육 이후 투신하여 사망했습니다. ### 분쟁 상황 피해아동 D는 C 축구단 소속의 16세 선수로, 2022년 4월 27일 새벽 숙소에서 투신하여 사망했습니다. 1. 피고인 A의 경우: 2022년 4월 26일 밤 11시 30분경, 피고인 A은 축구단 숙소에서 피해아동 D와 다른 선수들이 취침 시간을 넘겨 휴대전화를 사용하는 것을 적발했습니다. 피고인 A은 화가 나 피해아동 등에게 “씨발새끼들”, “이새끼”라고 욕설했습니다. 이와 함께 축구단이 정한 생활규칙과 달리 다음 날 새벽 운동, '반삭발'에 가까운 머리 자르기, 훈련장 관중석 청소 등을 즉흥적으로 지시하며 “내일 두고보자”라고 위협적인 태도를 보였습니다. 2. 피고인 B의 경우: 2022년 2월에서 3월 사이, 피고인 B는 자신이 선수들에게 비 올 때 우산을 사용하라고 고지했음에도 피해아동 D가 우산을 사용하지 않고 걸어가는 모습을 보았습니다. 피고인 B는 피해아동에게 구체적인 소명 기회를 주지 않고 '반삭발'에 가까운 상태로 머리를 잘라올 것을 즉흥적으로 지시했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 축구단 코치들이 선수들에게 지시한 훈육 방식이 '아동복지법'에서 금지하는 '아동의 정신건강 및 발달에 해를 끼치는 정서적 학대행위'에 해당하는지 여부였습니다. 특히, 단체생활의 규율을 위한 교육적 훈육의 범위를 넘어서는 학대 행위의 경계를 판단하는 것이 중요했습니다. ### 법원의 판단 법원은 피고인 A에게 징역 1년에 처하고 아동 관련 기관에 3년간 취업제한을 명했습니다. 피고인 B에 대해서는 무죄를 선고했습니다. ### 결론 법원은 코치 A의 경우 평소의 거친 언어 습관, 음주 상태에서의 욕설, 그리고 축구단 내부 규칙에 없는 자의적이고 즉흥적인 벌칙 지시가 피해 아동의 정서적 학대에 해당한다고 판단했습니다. 반면, 코치 B의 경우 우산 미사용에 대한 반삭발 지시가 2022년 코로나 유행이라는 특수 상황에서 방역 목적의 규칙 준수를 위한 것이었으며, 다른 선수들에게도 공평하게 적용되었고 모욕을 줄 목적이 아니었다고 보아 무죄를 선고했습니다. 이 판결은 훈육과 학대의 경계를 명확히 구분하는 기준을 제시했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에는 주로 '아동복지법'의 정서적 학대행위 관련 조항과 대법원의 법리 해석이 적용되었습니다. 1. **아동복지법 제17조 제5호 및 제71조 제1항 제2호:** 이 법은 '누구든지 아동의 정신건강 및 발달에 해를 끼치는 정서적 학대행위를 해서는 아니 된다'고 규정하며, 이를 위반할 경우 형사처벌을 받을 수 있도록 합니다. 여기서 '정서적 학대행위'란 실제로 아동의 정신건강을 저해한 경우뿐만 아니라 그러한 결과가 발생할 위험이나 가능성이 생긴 경우도 포함됩니다. 학대의 목적이나 의도가 없었더라도, 자신의 행위로 인해 아동의 정신건강 및 발달을 저해할 위험이나 가능성이 있음을 인지했다면 정서적 학대로 인정될 수 있습니다. 2. **피고인 A의 유죄 판단:** 법원은 피고인 A의 행위를 다음과 같은 이유로 정서적 학대로 판단했습니다. * **자의적이고 즉흥적인 벌칙:** 축구단 내부의 경고사항에는 휴대전화 사용 적발 시 '1회 머리미용', '2회 퇴출'로 규정되어 있었습니다. 그러나 피고인 A은 여기에 없는 새벽 운동, 반삭발, 청소 등의 벌칙을 즉흥적으로 지시하여 자체 규정에 어긋났습니다. * **욕설 및 폭언:** 피고인 A이 '씨발새끼들', '이새끼'와 같은 욕설을 사용한 점과 평소 거친 언어 습관, 당시 음주 상태였다는 점 등이 정서적 학대 행위로 인정되었습니다. * **교육적 한계 초과:** 피해아동은 코치로부터 공개적으로 욕설과 폭언 및 임의적인 벌칙을 지시받으며 상당한 위압감과 두려움을 느꼈을 것이며, 이는 교육적 지도의 한계를 넘어서는 학대 행위로 판단되었습니다. 3. **피고인 B의 무죄 판단:** 법원은 피고인 B의 행위를 정서적 학대로 보기 어렵다고 판단했습니다. * **단체생활 규율 목적:** 비 오는 날 우산 미사용에 대한 반삭발 지시는 단체생활 유지와 선수들의 건강 관리를 위한 교육적 벌칙으로 볼 여지가 있었습니다. 특히 2022년 코로나 유행 시기라는 특수 상황에서 감기 예방을 위한 조치로 해석될 수 있었습니다. * **다른 벌칙과의 형평성:** 축구단의 다른 벌칙(경기참가불가, 훈련참가불가 등)과 비교할 때 반삭발 지시가 상대적으로 약한 수준의 벌칙으로 보였고, 피고인 B가 피해아동 외 다른 선수들에게도 공평하게 지시한 점이 고려되었습니다. * **모욕의 의도 없음:** 피고인 B의 지시가 개인적인 감정에서 비롯되었거나 피해아동에게 모욕을 가할 목적이었다고 볼 만한 증거가 부족하다고 판단되었습니다. 4. **아동복지법 제29조의3 제1항:** 이 조항에 따라 아동학대 관련 범죄로 형을 선고받은 사람은 일정 기간 동안 아동 관련 기관에 취업이 제한됩니다. 피고인 A에게 3년간 취업제한 명령이 내려졌습니다. 5. **형사소송법 제325조 후단:** 이 조항은 '피고인의 범죄사실에 대한 증명이 없는 때에는 무죄를 선고하여야 한다'고 규정합니다. 피고인 B의 경우 검사가 제출한 증거만으로는 합리적인 의심을 배제할 정도로 범죄 사실이 증명되지 않았다고 보아 무죄가 선고되었습니다. ### 참고 사항 아동을 지도하는 입장에 있는 사람은 아래 사항을 유의해야 합니다. 1. **명확한 규칙과 일관된 적용:** 단체생활의 규칙과 그에 따른 벌칙은 사전에 명확히 정하고 이를 일관되게 적용해야 합니다. 자의적이거나 즉흥적인 지시는 정당성을 잃고 학대로 이어질 수 있습니다. 2. **언어 사용의 신중함:** 아동을 지도할 때 욕설이나 비속어 등 폭력적인 언어는 절대 사용해서는 안 됩니다. 이는 아동의 정신건강에 심각한 해를 끼칠 수 있는 정서적 학대가 됩니다. 3. **교육적 한계 준수:** 훈육은 아동의 성장과 발달을 목적으로 해야 하며, 교육적 한계를 넘어서는 모욕적인 지시나 공개적인 질책은 지양해야 합니다. 아동에게 불필요한 위압감이나 두려움을 주지 않는 방법으로 지도하는 것이 중요합니다. 4. **아동의 특성과 상황 고려:** 훈육 시 아동의 연령, 성별, 개인적 특성 및 당시의 상황을 충분히 고려해야 합니다. 특히 아동이 겪을 수 있는 정서적 영향을 세심하게 헤아려야 합니다. 5. **특수 상황의 규칙 적용:** 코로나19와 같은 특수한 상황에서 필요한 새로운 규칙을 정할 수 있으나, 이 또한 합리적이고 교육적인 범위 내에서 적용되어야 하며, 특정 아동에게만 불공평하게 적용되어서는 안 됩니다.

물류센터 신축 공사장 하반신 마비 노동자 손해배상 사건

이 사건은 물류센터 신축 공사 현장에서 일용직 노동자로 일하던 원고가 피고들의 과실로 인해 하반신 마비 상해를 입자, 피고들을 상대로 제기한 손해배상 청구 소송입니다. 제1심과 환송 전 항소심은 원고의 일부 승소 판결을 내렸으나, 대법원에서 일실수입(사고로 인해 상실된 미래 수입) 계산 방식에 대한 법리오해를 이유로 파기환송하였습니다. 환송 후 항소심 법원은 대법원의 취지에 따라 일실수입을 월 20일 가동일수 기준으로 재산정하고, 산업재해보상 보험급여를 공제한 후, 피고들의 책임비율 60%를 적용하여 최종적으로 2억 4천여만 원의 손해배상금과 지연손해금을 피고들이 공동으로 원고에게 지급하도록 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A (물류센터 신축 공사 현장 일용직 노동자, 사고로 인해 하반신 마비 상해를 입은 피해자) - 피고 주식회사 D, E (공사 현장 관련 업체 및 관계자로서 원고에게 손해배상 책임이 인정된 당사자들) - 피고 주식회사 F, G, H (공사 현장 관련 업체 및 관계자로서 원고에게 손해배상 책임이 인정된 당사자들) ### 분쟁 상황 원고는 2020년 4월 29일 이천시 물류센터 신축 공사 현장에서 일용직 노동자로 근무하던 중 사고를 당하여 척수 손상으로 인한 하반신 마비라는 중대한 상해를 입게 되었습니다. 원고는 이 사고가 피고들의 과실로 발생했다고 주장하며 치료비, 일실수입, 위자료 등 총 1,385,031,134원의 손해배상을 청구하게 되었습니다. 이 사건은 손해배상액 산정의 복잡성, 특히 일실수입 계산의 기준과 산업재해보상보험급여의 공제 방식에 대한 법리적 해석 차이로 인해 대법원까지 상고되었다가 일부 파기환송된 사건입니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 공사 현장 사고에 대한 피고들의 손해배상 책임 인정 여부와 그 책임의 범위입니다. 둘째, 특히 대법원에서 지적된 '일실수입'의 구체적인 계산 방식, 즉 월 가동일수를 20일로 적용하는 것이 타당한지 여부입니다. 셋째, 원고가 산업재해보상보험법에 따라 지급받은 휴업급여 및 상병보상연금 등 보험급여를 손해배상액에서 어떻게 공제할 것인지, 그리고 재해근로자의 과실비율 상당액을 공제 후 과실상계 방식으로 처리하는 것이 적법한지 여부입니다. 넷째, 피고들의 책임 제한 비율(과실상계 비율)을 얼마로 볼 것인지입니다. ### 법원의 판단 법원은 피고들이 공동하여 원고에게 241,014,130원과 그중 211,184,456원에 대하여는 2020. 4. 29.부터 2023. 4. 21.까지 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의, 나머지 29,829,674원에 대하여는 2020. 4. 29.부터 2025. 7. 18.까지 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송 총비용 중 50%는 원고가, 나머지는 피고들이 연대하여 각 부담하도록 결정되었습니다. 이 중 2억 4천여만 원의 지급 의무는 가집행할 수 있습니다. ### 결론 대법원의 파기환송 취지에 따라 일실수입 산정 기준(월 20일 가동일수)을 다시 적용하고, 산업재해보상보험급여의 공제 및 책임 제한 비율(60%)을 고려하여, 피고들은 공동하여 원고에게 최종적으로 241,014,130원의 소극적 손해배상금과 지연손해금을 지급해야 한다고 판단했습니다. 제1심 판결에서 인정한 향후 개호비, 향후 치료비, 보조구, 위자료 손해 부분은 이미 확정되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련하여 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. '민사소송법 제420조'는 상고심에서 파기환송된 사건의 항소심이, 제1심 판결의 사실인정 및 책임발생 부분 중 파기환송 취지와 무관한 부분을 그대로 인용할 수 있다는 법리를 규정하고 있습니다. 이 사건에서는 환송 후 심판범위가 일실수입 부분에 한정되었으므로, 이 부분을 제외한 다른 손해배상 책임 발생 등은 제1심 판결 이유가 인용되었습니다. '대법원 2024. 4. 25. 선고 2020다271650 판결' 등은 일실수입 산정 시 월 20일의 가동일수를 기준으로 하는 것이 타당하다는 법리를 제시하였고, 이 사건 대법원 환송 판결도 이 취지에 따라 항소심에 월 20일 가동일수 기준으로 일실수입을 다시 계산하라고 명했습니다. '산업재해보상보험법'에 따라 근로자가 지급받은 보험급여는 손해배상과 상호보완적 관계에 있는 범위에서 손해배상액에서 공제 대상이 됩니다. 특히 '대법원 1994. 4. 26. 선고 94다6628 판결' 등에 따르면, 휴업급여는 지급된 휴업기간 중의 일실이익 상당의 손해액에서만 공제 가능합니다. 또한 '대법원 2022. 3. 24. 선고 2021다241618 전원합의체 판결'은 재해근로자의 과실비율 상당액은 근로복지공단이 재해근로자의 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위할 수 있는 범위에서 제외하여 ('공제 후 과실상계' 방식) 재해근로자가 이에 대한 손해배상을 받을 수 있도록 하는 것이 타당하다고 보았습니다. 이 사건에서도 원고가 지급받은 휴업급여와 상병보상연금을 공제하면서 이 법리가 적용되었습니다. 손해배상금에 대한 '지연손해금'은 민법상 이율(연 5%)과 '소송촉진 등에 관한 특례법'상 이율(연 12%)이 적용됩니다. 즉, 사고 발생일부터 제1심판결 선고일까지 또는 당심 판결 선고일까지는 민법이 정한 연 5%의 이율이, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 이율이 적용됩니다. ### 참고 사항 유사한 공사장 사고 발생 시 다음 사항들을 참고하실 수 있습니다. 공사 현장에서 사고가 발생하여 상해를 입었을 경우, 사고 발생 경위와 그로 인한 손해 내용을 철저하게 기록하고 증거(사진, 목격자 진술, 진단서 등)를 확보하는 것이 중요합니다. 산업재해로 인한 상해의 경우, 산업재해보상보험법에 따른 보험급여(휴업급여, 요양급여, 상병보상연금 등)를 지급받을 수 있으며, 이와 별개로 사업주 등 제3자를 상대로 민사상 손해배상 청구도 가능합니다. 이때, 지급받은 산업재해보상 보험급여는 민사상 손해배상액에서 공제될 수 있습니다. 손해배상액 중 '일실수입'은 사고로 인해 상실된 장래 소득을 의미하며, 이는 피해자의 소득, 노동능력상실률, 가동기간(일할 수 있는 기간), 월 가동일수 등을 종합적으로 고려하여 산정됩니다. 본 판례처럼 월 가동일수와 같은 세부적인 기준이 최종 배상액에 큰 영향을 미칠 수 있으므로 전문가의 도움을 받아 정확히 산정해야 합니다. 피해자에게도 사고 발생에 대한 과실이 인정될 경우, 그 과실 비율만큼 손해배상액이 감액될 수 있습니다. 본 판례에서는 피고들의 책임비율이 60%로 인정되어 원고의 손해배상액이 제한되었습니다. 소송이 진행될 경우, 법정 지연손해금 이율은 소송이 제기된 시점부터 판결 선고일까지는 민법상 연 5%가 적용되고, 판결 선고일 다음 날부터 채무를 모두 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따라 연 12%의 높은 이율이 적용될 수 있습니다.

해양경찰 고위 공무원, 보직 없는 기간 보수 삭감은 부당하다는 판결

해양경찰청 소속 고위 공무원 A와 B가 감사원 조사가 개시된 후 특정 보직 없이 근무하는 기간 동안 관리업무수당과 정액급식비를 삭감당하자, 이에 대한 미지급 보수 청구 소송을 제기했습니다. 법원은 공무원수당규정 제17조의2 제2항이 성과급적 연봉제 공무원에게도 적용된다고 보았으나, 원고들의 무보직 사유가 해당 조항에서 정한 관리업무수당 미지급 사유에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 따라서 피고인 대한민국이 원고들의 보수를 삭감한 것은 법적 근거가 없어 위법하다고 보아, 원고 A에게 17,266,540원, 원고 B에게 10,382,200원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 해양경찰청 C과장, 국제협력관, D해양경찰청장을 역임한 고위 공무원으로, 감사원 조사 개시 후 별도 보직 없이 근무했습니다. - 원고 B: 해양경찰청 E과장, 남해지방해양경찰청 F해양경찰서장을 역임한 고위 공무원으로, 감사원 조사 개시 후 별도 보직 없이 근무했습니다. - 피고 대한민국: 원고들의 소속 기관인 해양경찰청과 감사원을 포함하여 국가를 대표하는 주체입니다. ### 분쟁 상황 2022년 6월 24일 감사원은 원고들을 포함한 해양경찰청 소속 직원들에 대한 조사를 개시했습니다. 이에 따라 2022년 7월 7일 원고 A는 해양경찰청 근무, 원고 B은 남해지방해양경찰청 근무를 발령받았지만, 별도의 특정 보직은 주어지지 않았습니다. 이 무보직 기간 동안 원고들은 연봉월액에서 관리업무수당 상당액과 정액급식비를 삭감한 보수를 지급받았습니다. 원고 B은 2023년 12월 29일에 직위해제 처분을 받았다가 2024년 7월 17일에 해제되었습니다. 감사원 조사는 2023년 12월 6일에 종료되었고, 원고들에게는 2024년 7월 17일 감봉 1개월의 징계 처분이 내려졌습니다. 원고들은 보직이 없었다는 이유만으로 관리업무수당과 정액급식비를 삭감당한 것이 법률상 근거가 없다고 주장하며 미지급된 보수를 청구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 성과급적 연봉제를 적용받는 공무원에게도 공무원수당규정 제17조의2 제2항에 따른 관리업무수당 미지급 규정이 적용되는지 여부와 원고들이 보직 없이 근무한 상황이 공무원수당규정 제17조의2 제2항에서 정한 '관리업무수당을 지급하지 아니하는 경우'에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 또한 피고가 법적 근거 없이 원고들의 관리업무수당과 정액급식비를 삭감한 것이 위법한지 여부가 논의되었습니다. ### 법원의 판단 피고는 원고 A에게 17,266,540원, 원고 B에게 10,382,200원 및 각 해당 금액에 대해 2024년 6월 11일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있다고 판결되었습니다. ### 결론 법원은 성과급적 연봉제 적용 대상 공무원에게도 관리업무수당 미지급 규정인 공무원수당규정 제17조의2 제2항이 적용된다고 보았습니다. 그러나 원고들의 '무보직' 상황은 해당 규정에서 명시한 '강등, 정직, 직위해제, 휴직' 또는 '직제 개편, 정원 초과' 등의 사유에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 따라서 피고가 원고들의 보수를 삭감한 것은 법적 근거 없이 이루어진 것이므로 위법하며, 삭감액과 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 최종적으로 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건의 핵심은 공무원의 보수 및 수당 삭감이 법률에 명확한 근거가 있어야 한다는 **법률유보의 원칙**입니다. 법원은 다음과 같은 법령 조항들을 해석하여 판단했습니다. - **공무원수당 등에 관한 규정 제17조의2 (관리업무수당)**​: 이 규정은 관리업무수당의 지급 대상자와 미지급 사유를 정하고 있습니다. 특히 제2항에 명시된 "강등ㆍ정직ㆍ직위해제 또는 휴직(공무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직은 제외한다) 중에 있는 사람, 직제와 정원의 개정ㆍ폐지 또는 예산의 감소 등에 따라 직위가 없어지거나 정원이 초과되는 등의 사유로 보직을 받지 못한 사람(소속 기관장으로부터 특정한 업무를 부여받은 사람은 제외한다)"에게 관리업무수당을 지급하지 않는다는 조항이 주요 쟁점이었습니다. 법원은 성과급적 연봉제 적용 대상 공무원에게도 이 조항이 적용된다고 해석했지만, 원고들의 무보직 사유가 위 조항에 열거된 사유에 해당하지 않는다고 판단하여 삭감의 위법성을 인정했습니다. - **공무원수당 등에 관한 규정 제18조 (정액급식비)**​: 이 규정은 공무원에게 정액급식비를 지급한다고 명시하며, 제17조의2 제2항에 해당하는 사람에게는 지급하지 않는다는 단서 조항을 두고 있습니다. 법원은 원고들이 제17조의2 제2항에 해당하지 않으므로, 정액급식비 미지급 또한 법적 근거가 없다고 보았습니다. - **공무원보수규정 제5장의2 (연봉제 공무원)**​: 이 규정은 연봉제 공무원의 연봉 책정 및 지급에 관한 사항을 다룹니다. 법원은 성과급적 연봉제 공무원의 연봉에 관리업무수당 상당액이 포함된다는 점을 설명하며, 관리업무수당 미지급 규정 또한 연봉제 공무원에게 적용될 수 있음을 밝혔습니다. - **공무원임용령 제43조 (보직관리의 기준)**​: 이 조항은 공무원의 보직관리 기준을 정하고 있습니다. 법원은 공무원수당규정 제17조의2 제2항의 '직제와 정원의 개정·폐지 또는 예산의 감소 등으로 직위가 없어지거나 정원이 초과되는 등의 사유'를 이 공무원임용령 제43조 각 호의 내용에 준하는 것으로 해석하여, 원고들의 무보직 사유가 이에 해당하지 않음을 명확히 했습니다. 결론적으로, 공무원의 보수는 법률에 명시된 경우에만 삭감할 수 있다는 원칙에 따라, 법령에 근거하지 않은 보수 삭감은 위법하다는 법리를 재확인했습니다. ### 참고 사항 공무원으로서 보수 또는 수당이 삭감되었을 경우, 반드시 그 삭감의 근거가 되는 법령 조항을 명확하게 확인해야 합니다. 특히 '보직 미부여' 상황에서는 해당 사유가 보수 또는 수당 미지급 사유로 법령에 구체적으로 명시되어 있는지 주의 깊게 살펴봐야 합니다. 단순한 내부 인사발령이나 조사 진행 중이라는 이유만으로는 법적 근거 없는 보수 삭감이 이루어질 수 없으며, 이러한 상황은 부당한 삭감으로 간주될 수 있습니다. 직위해제와 같은 명확한 징계 처분이 없었음에도 법령에 열거되지 않은 사유로 보수가 삭감되었다면, 이의를 제기할 수 있는 법적 근거가 될 수 있습니다. 성과급적 연봉제 적용 공무원이라 할지라도, 연봉에 포함된 수당의 미지급 사유는 관련 법령에 따라 엄격하게 적용되어야 합니다.