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형사일반서울중앙지방법원 2025
주식회사 AX의 면세점 판촉직으로 일하는 49명의 근로자들이 회사를 상대로 미지급된 연장근로수당을 청구한 사건입니다. 회사는 2023년부터 면세점 판촉직원들에게 연장근로를 지시하면서도, 2022년 체결된 임금 및 단체협약에 따라 월 고정으로 지급되던 연장근로수당이 이미 그 대가로 포함되어 있으므로 추가 지급할 연장근로수당은 없다고 주장했습니다. 그러나 법원은 월 고정 연장근로수당은 실제 연장근로 여부와 관계없이 지급된 통상임금에 해당하며, 실제 연장근로에 대한 대가가 아니라고 판단하여, 회사에 미지급된 연장근로수당과 지연이자를 지급하라고 명령했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들: 주식회사 AX에서 면세점 판촉직으로 재직 중인 49명의 근로자들. 이들은 피고로부터 미지급된 연장근로수당을 받지 못했다고 주장하며 소송을 제기했습니다. - 피고: 주식회사 AX. 치약, 위생용품 등 각종 생활용품과 화장품 및 식음료품 등의 제조와 매매업을 영위하는 회사입니다. 원고들에게 연장근로수당을 이미 지급했다고 주장했습니다. ### 분쟁 상황 주식회사 AX는 약 4,500명의 근로자를 고용하여 생활용품, 화장품, 식음료품 등의 제조 및 판매업을 영위하는 회사입니다. 이 회사의 근로자 직군은 '사무직', '생산직', '판매직'으로 구분되는데, '판매직'은 다시 '백화점 판매직'과 '면세점 판촉직'으로 나뉩니다. 면세점 판촉직 근로자들인 원고들은 피고로부터 월급제를 적용받으며 기본급, 역량급, 명절상여, 고정O/T수당(월 40시간, 2022년까지) 등으로 임금을 받아왔습니다. 2022년까지 백화점 판매직은 매일 연장근로 2시간을 했으나, 코로나19로 인해 수요가 감소했던 면세점 판촉직에게는 연장근로가 지시되지 않았습니다. 2022년 11월 2일, 피고와 노동조합은 '근무시간 단축'을 목표로 임금 및 단체협약을 체결했습니다. 이 합의는 월 고정O/T 40시간을 20시간으로 단축하고, 단축된 부분을 기본급화하여 일 9시간 근무제를 적용하며 고정연봉은 동일하게 유지하되 통상임금이 증가하도록 하는 내용이었습니다. 하지만 2023년 1월부터 피고는 이 합의를 이유로 직전 연도에 연장근로를 하지 않던 면세점 판촉직 근로자들에게 연장근로를 지시하면서도, 추가적인 연장근로수당을 지급하지 않았습니다. 피고는 월 고정 연장근로수당이 이미 연장근로의 대가로 포함되어 있다고 주장했고, 이에 원고들은 2023년 1월부터 12월까지 발생한 미지급 연장근로수당을 청구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 피고가 원고들에게 지급해 온 '월 고정 연장근로수당'이 실제 연장근로에 대한 대가인지 아니면 통상임금의 일부인지 여부가 주된 쟁점이었습니다. 만약 통상임금으로 인정된다면, 피고는 원고들이 2023년 실제 수행한 연장근로에 대해 별도로 연장근로수당을 지급할 의무가 있었습니다. 또한 2022년 체결된 임금 및 단체협약의 내용이 면세점 판촉직 근로자들에게 불리하게 해석될 수 있는지에 대한 법리 적용도 핵심 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 피고가 원고들에게 별지 1 청구금액 합계표 중 원고별 '청구금액'란의 '합계'란에 기재된 각 돈과 그중 '청구원금'란에 기재된 각 돈에 대하여 2025년 3월 28일부터 2025년 7월 22일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 이 판결은 가집행할 수 있다고 명시했습니다. ### 결론 재판부는 피고가 원고들에게 지급한 '월 고정 연장근로수당'은 실제 연장근로의 대가가 아니라 소정 근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급된 '통상임금'에 해당한다고 판단했습니다. 그 근거로 다음과 같은 점들을 들었습니다: 첫째, 연장근로수당은 실제 초과근무 시간을 기준으로 산정되어야 하는 것이 원칙이며, 피고가 2024년 1월 이후 실제 연장근로시간을 확인하여 별도로 수당을 지급하고 있는 점은 고정수당이 연장근로의 대가가 아님을 시사합니다. 둘째, 월 고정 연장근로수당은 근로자가 연장근로를 하지 못해도 삭감되지 않고 고정적으로 지급되었으며, 코로나19 기간에 연장근로가 거의 없었음에도 계속 지급된 점을 고려하면 통상임금의 성격을 띱니다. 셋째, 피고의 주장을 포괄임금제와 유사한 형태로 본다면 명시적인 근거가 없어 쉽게 인정하기 어렵습니다. 넷째, '근무시간 단축'을 위한 단체협약을 면세점 판촉직 근로자들에게 불리하게 해석하여 근로시간을 증가시키는 것으로 보는 것은 타당하지 않습니다. 다섯째, 코로나19 이전 '시차적용' 제도를 통해 연장근로에 대한 보상이 별도로 이루어졌다는 점도 월 고정 연장근로수당이 실제 연장근로의 대가와 별개의 성격임을 뒷받침합니다. 따라서 피고는 원고들에게 2023년도 미지급 연장근로수당을 지급할 의무가 있다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 근로기준법상 '임금'과 '통상임금'의 개념, 그리고 '연장근로수당' 지급 의무에 대한 해석이 중요하게 다루어졌습니다. * **근로기준법 제2조 제1항 제5호 (임금의 정의)**: 이 조항은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품을 '임금'으로 정의합니다. 이 사건에서 피고가 지급한 월 고정 연장근로수당이 '임금'에는 해당하지만, 그 성격이 '통상임금'인지, 아니면 실제 연장근로에 대한 대가인지가 쟁점이 되었습니다. * **근로기준법 제50조 (근로시간)**: 이 조항에 따르면 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하는 근로는 '연장근로'에 해당합니다. 원고들은 피고의 지시로 이 기준을 초과하여 근무했으므로, 이에 대한 적절한 수당을 요구했습니다. * **근로기준법 제56조 제1항 (연장·야간 및 휴일 근로)**: 사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 이 조항은 연장근로수당 산정의 기준이 되는 '통상임금'의 중요성을 강조합니다. 법원은 피고가 지급한 월 고정 연장근로수당이 실제 연장근로의 대가가 아니므로, 원고들이 한 2023년 연장근로에 대한 가산수당을 별도로 지급할 의무가 있다고 본 것입니다. * **통상임금에 대한 대법원 판례 (대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조)**: 통상임금은 소정근로의 대가로서 '정기적, 일률적으로' 지급하기로 정한 임금을 말합니다. 이 사건에서 법원은 피고의 월 고정 연장근로수당이 연장근로 여부와 관계없이 정기적, 일률적으로 지급되어 온 점을 들어 이를 통상임금으로 보았습니다. 이는 실제 연장근로가 없던 코로나19 기간에도 계속 지급되었고, 근로자가 휴가 등으로 연장근로를 하지 못해도 삭감되지 않았다는 사실에 근거합니다. * **단체협약 해석 원칙 (대법원 2017. 2. 15. 선고 2016다32193 판결 등 참조)**: 단체협약은 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 목적으로 하므로, 그 내용을 근로자에게 불리하게 해석해서는 안 됩니다. 이 원칙에 따라 법원은 '근무시간 단축'을 명시한 2022년 단체협약을 면세점 판촉직의 근로시간 증가와 연장근로수당 미지급의 근거로 삼는 피고의 주장을 받아들이지 않았습니다. * **포괄임금제에 관한 대법원 판례 (대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다45101 판결 취지 참조)**: 포괄임금제는 단체협약이나 취업규칙 등에 명시적인 근거가 없는 한 쉽게 인정되지 않습니다. 피고의 주장은 사실상 포괄임금제와 유사한 형태였으나, 이를 인정할 만한 명확한 합의 근거가 없다고 보아 법원은 이를 배척했습니다. ### 참고 사항 회사는 근로기준법상 연장근로수당 지급 의무를 명확히 이해해야 합니다. 특히 '고정' 또는 '포괄' 방식으로 지급되는 수당의 경우, 그 명칭과 상관없이 실제 연장근로의 대가성을 신중하게 검토해야 합니다. 실제 연장근로 여부와 무관하게 정기적, 일률적으로 지급된 금품은 통상임금으로 간주될 가능성이 큽니다. 단체협약이나 취업규칙을 통해 임금체계를 개편할 때는, 근로자에게 불리한 해석의 여지가 없도록 문구를 명확하게 작성해야 합니다. 근무시간 단축을 명시한 합의가 특정 직군에 대하여 오히려 근로시간 증가로 이어지고 추가 수당이 지급되지 않는다면, 이는 근로자에게 불리한 해석으로 간주될 수 있습니다. 또한, 포괄임금제는 명시적인 합의와 근거 없이는 인정되기 어려우므로, 이를 운영할 경우 명확한 합의 내용을 갖추어야 합니다. 과거에 연장근로에 대한 보상으로 시차적용이나 대체휴가와 같은 제도가 있었다면, 이는 기존의 '고정 연장근로수당'이 실제 연장근로의 대가가 아니었음을 증명하는 중요한 근거가 될 수 있습니다.
서울고등법원 2025
C 주식회사의 과장급 직원인 A와 B는 근무태도 및 근무성적을 이유로 정직 처분을 받았습니다. 이들은 이러한 정직 처분이 부당하다고 주장하며 중앙노동위원회에 구제를 신청했으나 기각되었고, 이에 불복하여 행정소송을 제기했습니다. 1심 법원에서도 이들의 주장을 받아들이지 않아 패소하자, 항소를 제기했지만 항소심 법원 또한 1심의 판단이 정당하다고 보아 원고들의 항소를 모두 기각했습니다. 법원은 과장급 직원들이 단체협약상 조합원 범위에 해당하지 않아 단체협약의 보호를 받지 못하며, 비조합원에 대한 징계나 성과 향상 프로그램(PIP) 적용이 합리적인 차별이 아니라고 판단했습니다. 또한 간부사원 취업규칙의 변경이 적법하고 유효하다고 보았습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A, B): C 주식회사의 과장급 직원들로, 부당하게 정직 처분을 당했다고 주장하며 이에 대한 구제를 요청한 당사자들입니다. - 피고 (중앙노동위원회 위원장): 원고들의 부당정직구제 재심신청에 대해 기각 결정을 내린 주체입니다. - 피고보조참가인 (C 주식회사): 원고들을 정직 처분한 회사로, 중앙노동위원회 재심판정 및 법원 판결에서 피고의 입장을 지지하는 역할을 했습니다. ### 분쟁 상황 C 주식회사에서 과장급 이상 직원인 A와 B가 근무태도와 근무성적을 이유로 정직 처분을 받게 되자, 이들은 이 처분이 부당하다고 주장하며 구제를 요청했습니다. 주요 주장은 자신들이 단체협약의 적용을 받아야 함에도 배제되었고, 회사 측이 비조합원인 자신들에게만 불합리한 징계와 성과 관리 제도(PIP)를 적용하여 차별했으며, 간부사원 취업규칙이 불리하게 변경되었음에도 적법한 동의 절차를 거치지 않아 무효라는 것이었습니다. 중앙노동위원회에서 이들의 구제 신청이 기각되자, 행정소송을 통해 법원에서 다시 정직 처분의 정당성을 다투게 되었습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 1. 과장급 이상의 사원도 단체협약의 적용을 받는 조합원으로 볼 수 있는지 여부 및 이들이 단결권 침해나 단체협약의 일반적 구속력을 주장할 수 있는지 여부. 2. 회사(C 주식회사)가 조합원과 비조합원(과장급 이상) 사이에 징계 사유 및 성과 향상 프로그램(PIP) 제도 적용에 있어 차별을 두었는지 여부. 3. 간부사원 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되었음에도 전체 근로자의 동의를 받지 않아 무효인지 여부. ### 법원의 판단 법원은 원고들의 항소를 모두 기각하고 1심 판결이 정당하다고 판단했습니다. 구체적인 판단 근거는 다음과 같습니다. 첫째, 단체협약이 과장급 이상 사원을 조합원 범위에서 제한하는 것은 유효하며, 노동조합법 제35조에서 정하는 '동종의 근로자'에도 해당하지 않아 단체협약의 일반적 구속력이 원고들에게 적용되지 않는다고 보았습니다. 둘째, 회사의 일반 취업규칙도 근무태도와 근무성적을 징계 사유로 규정하고 있고, 성과 향상 프로그램(PIP)은 비조합원임을 이유로 적용되는 것이 아니라 '직전 3년간 누적 근무성적이 하위 1~2% 미만에 해당하는 간부사원'을 대상으로 하는 제도이므로, 조합원과 비조합원을 차별했다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한, 간부사원에게는 일반 직원보다 높은 수준의 업무 역량과 리더십이 요구되므로, 간부사원만을 대상으로 PIP 제도를 실시하는 것은 합리적인 이유가 있다고 보았습니다. 셋째, 간부사원 취업규칙의 불리한 변경 주장에 대해서는, 징계 처분과 직접 관련 없는 변경 사항은 효력에 영향을 미치지 않으며, 추가된 징계 사유도 간부사원으로서의 일반적인 의무와 책임을 구체화한 수준으로 보아 불이익한 변경으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 원고들의 모든 주장을 받아들이지 않고 1심 판결과 동일하게 정직 처분이 정당하다고 결론 내렸습니다. ### 결론 항소심 법원은 C 주식회사의 과장급 직원인 원고들이 제기한 부당 정직 구제 재심판정 취소 청구를 기각하며, 회사의 정직 처분은 정당하다고 최종 판단했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 연관된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 1. **헌법 제33조 (단결권)**: 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다고 규정하고 있습니다. 이 사건에서 원고들은 단체협약이 과장급 이상 사원을 조합원 범위에서 제외한 것이 단결권 침해라고 주장했지만, 법원은 노사가 합의하여 단체협약의 적용 대상을 정할 수 있으며, 이 사건 단체협약 조항이 유효하다고 판단하여 단결권 침해로 보지 않았습니다. 2. **노동조합 및 노동관계조정법 제35조 (단체협약의 일반적 구속력)**: 이 조항은 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 '동종의 근로자' 반수 이상이 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 해당 사업장의 다른 동종의 근로자에게도 단체협약이 적용된다고 정하고 있습니다. 법원은 여기서 '동종의 근로자'를 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리킨다고 보았으며, 이 사건에서 조합원 자격이 없는 과장급 이상의 근로자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없으므로 단체협약의 일반적 구속력을 받지 않는다고 판단했습니다. 3. **근로기준법 제6조 (균등한 처우)**: 사용자는 근로자에 대하여 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정합니다. 이 사건에서 원고들은 회사 측이 조합원과 비조합원, 또는 일반 직원과 간부사원 사이에 징계 사유나 성과 관리 제도를 다르게 적용한 것이 불합리한 차별이라고 주장했습니다. 그러나 법원은 간부사원에게 더 높은 책임과 역량이 요구되므로, 간부사원만을 대상으로 하는 별도의 인사 관리나 징계 기준이 합리적인 이유가 있다면 이를 근로기준법 제6조 위반으로 보지 않는다는 법리를 적용했습니다. 4. **근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성 또는 변경 절차)**: 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 원고들은 간부사원 취업규칙의 변경이 불이익 변경이므로 무효라고 주장했지만, 법원은 징계 처분과 직접 관련 없는 변경은 효력에 영향을 미치지 않으며, 추가된 징계 사유도 간부사원의 일반적인 의무와 책임을 구체화한 수준으로 보아 불이익 변경으로 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 이는 모든 취업규칙 변경이 불이익 변경으로 간주되는 것이 아니며, 변경의 내용과 목적, 근로자에게 미치는 영향 등을 종합적으로 고려한다는 법리를 보여줍니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 때 참고할 만한 내용은 다음과 같습니다. 1. **단체협약 적용 여부 확인**: 본인이 속한 사업장의 단체협약이 누구에게 적용되는지, 특히 직급이나 직책에 따라 조합원 자격이 제한되는지를 사전에 확인하는 것이 중요합니다. 2. **징계 및 인사 제도 차별성 판단**: 회사의 징계 규정이나 성과 관리 제도(예: PIP)가 특정 직급이나 그룹에만 적용될 때, 그것이 합리적인 이유 없이 차별적인지 여부는 해당 직급의 업무 특성, 요구되는 역량, 회사 내 역할 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 단순히 조합원 여부나 직급 차이만으로 차별이라고 주장하기는 어렵습니다. 3. **취업규칙 변경의 유효성 검토**: 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경될 경우 근로기준법상 근로자 동의 절차를 거쳐야 하지만, 모든 변경이 불이익 변경으로 간주되는 것은 아닙니다. 징계 처분과 직접 관련 없는 변경 사항이거나, 해당 직급의 특수성을 반영한 합리적인 변경이라면 동의 절차 없이도 유효하다고 인정될 수 있습니다. 취업규칙의 변경이 자신에게 미치는 영향을 면밀히 분석하고, 변경 내용이 불이익한지 여부를 법률 전문가의 도움 없이 판단하기 어려울 수 있습니다.
서울중앙지방법원 2025
한국전력공사의 '채용형 인턴제도'를 거쳐 정규직으로 채용된 근로자들이 인턴 근무 당시 신규채용 정규직 근로자와 실질적으로 동일하거나 유사한 업무를 수행했음에도 성과연봉을 받지 못하고, 정규직 전환 후에도 인턴 근무기간이 재직기간에서 제외되어 성과연봉을 제대로 받지 못하거나 적게 받았다고 주장하며 한국전력공사를 상대로 불법행위로 인한 손해배상을 청구한 사건입니다. 원고들은 이러한 처우가 헌법상 평등원칙 또는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법')을 위반한 합리적 이유 없는 차별행위라고 주장했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들: 한국전력공사의 채용형 인턴제도를 거쳐 정규직으로 채용된 근로자들 - 피고: 한국전력공사 (전력자원 개발, 발전, 송전, 배전 및 관련 영업을 목적으로 설립된 법인) ### 분쟁 상황 한국전력공사는 2012년부터 청년 미취업자에게 취업 능력 개발 및 경력 형성 기회를 제공하고자 '채용형 인턴제도'를 운영했습니다. 이 제도를 통해 정규직으로 전환된 근로자들이 인턴 근무 기간 동안의 성과연봉 미지급 및 정규직 전환 후 재직기간 불인정으로 인한 성과연봉 차액 발생에 대해 차별이라며 손해배상을 요구한 사건입니다. 원고들은 인턴 시절에도 정규직과 동일하거나 유사한 업무를 수행했으므로 차별을 주장했습니다. ### 핵심 쟁점 피고 한국전력공사가 채용형 인턴으로 근무한 원고들을 신규채용 정규직 근로자와 비교하여 합리적인 이유 없이 임금 등 근로조건에서 차별적으로 처우하였는지 여부 ### 법원의 판단 원고들의 청구를 모두 기각한다. 소송비용은 원고들이 부담한다. ### 결론 법원은 채용형 인턴 당시 원고들이 수행한 업무가 피고의 신규채용 정규직 근로자들이 수행한 업무와 내용, 범위, 권한, 책임, 노동의 강도, 양과 질 등에서 본질적인 차이가 존재하여 신규채용 정규직 근로자를 원고들의 비교대상 근로자로 보기 어렵다고 판단했습니다. 설령 비교대상 근로자로 보더라도, 피고가 채용형 인턴과 정규직 근로자를 다르게 취급한 것에는 합리적 이유가 존재한다고 보았습니다. 따라서 피고가 원고들을 합리적 이유 없이 차별 취급했음을 전제로 한 원고들의 청구는 이유 없다고 하여 모두 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이번 판결에서 주로 적용된 법령은 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(기간제법)입니다. 1. **기간제법 제8조 제1항 (차별적 처우 금지)**: '사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.' 이 조항은 기간제근로자에 대한 차별을 금지하며, 차별 여부를 판단하기 위한 비교대상 근로자를 '동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 규정하고 있습니다. 법원은 업무의 동종 또는 유사성 판단 시 취업규칙이나 근로계약상의 명시된 내용이 아닌 근로자가 실제 수행해 온 업무를 기준으로 판단하되, 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사한 업무로 본다고 설명했습니다. 2. **기간제법 제2조 제3호 (차별적 처우의 정의)**: '임금이나 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 기간제근로자를 불리하게 처우하는 것'을 차별적 처우로 정의합니다. '합리적인 이유'가 있는지는 개별 사안에서 불리한 처우의 내용 및 사용자가 내세운 사유를 기준으로, 급여의 실제 목적, 고용 형태의 특성과의 연관성, 업무의 내용 및 범위, 권한, 책임, 노동의 강도, 양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정 요소를 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 이 사건에서는 채용형 인턴과 정규직 근로자 간의 업무 내용, 책임, 고용 목적, 채용 절차 등에서 본질적인 차이가 있었고, 이러한 차등 대우에 '합리적인 이유'가 있다고 보아 기간제법상 차별행위에 해당하지 않는다고 판단했습니다. ### 참고 사항 회사가 채용형 인턴 제도를 운영할 경우, 다음 사항들을 고려하여 유사한 분쟁을 방지할 수 있습니다. 1. **제도 목적의 명확화**: 채용형 인턴 제도의 운영 목적(예: 직업 능력 개발, 경력 형성 기회 제공)을 명확히 설정하고, 실제 운영 과정이 그 목적에 부합하는지 지속적으로 점검해야 합니다. 법원은 인턴에게 제공된 취업 준비 지원 혜택 등을 고용 목적의 차이로 보았습니다. 2. **업무 내용 및 책임의 구분**: 채용형 인턴과 정규직 근로자가 수행하는 업무의 내용, 범위, 권한, 책임, 노동의 강도 및 질 등에 본질적인 차이가 있도록 업무를 명확히 구분해야 합니다. 단순히 직책명만 다른 것이 아니라 실질적인 업무 차이가 있어야 합니다. 예를 들어, 특정 자격증 요구 여부, 중요 시설 출입 및 중요 문서 취급 제한, 결재 권한 미부여 등이 중요한 판단 요소가 될 수 있습니다. 3. **근무 조건 및 혜택의 차등**: 인턴에게 회사 차량 운전 금지, 연장·야간·휴일 근로 제한, 교대근무 수행 불가 등 정규직과 다른 근무 조건을 적용하거나, 감사 및 징계 대상에서 제외하는 등 권한과 책임에 차이를 두는 것이 합리적 이유로 인정될 수 있습니다. 4. **채용 절차 및 기준의 상이함**: 정규직과 채용형 인턴의 채용 절차(서류 전형, 직무 능력 검사, 면접 단계 등)와 요구되는 자격(예: 자격증, 학력)을 다르게 운영하는 것이 차별의 합리적 이유가 될 수 있습니다. 5. **근무 장소 배치 기준**: 인턴의 거주지 및 근무 희망지를 우선 반영하여 배치하는 등 정규직과 다른 배치 기준을 적용하는 것도 합리적인 차이로 인정될 수 있습니다. 이러한 사항들을 명확히 규정하고 실제로 이행함으로써, 인턴 제도 운영의 합리성을 확보하고 차별 논란을 줄일 수 있습니다.
서울중앙지방법원 2025
주식회사 AX의 면세점 판촉직으로 일하는 49명의 근로자들이 회사를 상대로 미지급된 연장근로수당을 청구한 사건입니다. 회사는 2023년부터 면세점 판촉직원들에게 연장근로를 지시하면서도, 2022년 체결된 임금 및 단체협약에 따라 월 고정으로 지급되던 연장근로수당이 이미 그 대가로 포함되어 있으므로 추가 지급할 연장근로수당은 없다고 주장했습니다. 그러나 법원은 월 고정 연장근로수당은 실제 연장근로 여부와 관계없이 지급된 통상임금에 해당하며, 실제 연장근로에 대한 대가가 아니라고 판단하여, 회사에 미지급된 연장근로수당과 지연이자를 지급하라고 명령했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들: 주식회사 AX에서 면세점 판촉직으로 재직 중인 49명의 근로자들. 이들은 피고로부터 미지급된 연장근로수당을 받지 못했다고 주장하며 소송을 제기했습니다. - 피고: 주식회사 AX. 치약, 위생용품 등 각종 생활용품과 화장품 및 식음료품 등의 제조와 매매업을 영위하는 회사입니다. 원고들에게 연장근로수당을 이미 지급했다고 주장했습니다. ### 분쟁 상황 주식회사 AX는 약 4,500명의 근로자를 고용하여 생활용품, 화장품, 식음료품 등의 제조 및 판매업을 영위하는 회사입니다. 이 회사의 근로자 직군은 '사무직', '생산직', '판매직'으로 구분되는데, '판매직'은 다시 '백화점 판매직'과 '면세점 판촉직'으로 나뉩니다. 면세점 판촉직 근로자들인 원고들은 피고로부터 월급제를 적용받으며 기본급, 역량급, 명절상여, 고정O/T수당(월 40시간, 2022년까지) 등으로 임금을 받아왔습니다. 2022년까지 백화점 판매직은 매일 연장근로 2시간을 했으나, 코로나19로 인해 수요가 감소했던 면세점 판촉직에게는 연장근로가 지시되지 않았습니다. 2022년 11월 2일, 피고와 노동조합은 '근무시간 단축'을 목표로 임금 및 단체협약을 체결했습니다. 이 합의는 월 고정O/T 40시간을 20시간으로 단축하고, 단축된 부분을 기본급화하여 일 9시간 근무제를 적용하며 고정연봉은 동일하게 유지하되 통상임금이 증가하도록 하는 내용이었습니다. 하지만 2023년 1월부터 피고는 이 합의를 이유로 직전 연도에 연장근로를 하지 않던 면세점 판촉직 근로자들에게 연장근로를 지시하면서도, 추가적인 연장근로수당을 지급하지 않았습니다. 피고는 월 고정 연장근로수당이 이미 연장근로의 대가로 포함되어 있다고 주장했고, 이에 원고들은 2023년 1월부터 12월까지 발생한 미지급 연장근로수당을 청구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 피고가 원고들에게 지급해 온 '월 고정 연장근로수당'이 실제 연장근로에 대한 대가인지 아니면 통상임금의 일부인지 여부가 주된 쟁점이었습니다. 만약 통상임금으로 인정된다면, 피고는 원고들이 2023년 실제 수행한 연장근로에 대해 별도로 연장근로수당을 지급할 의무가 있었습니다. 또한 2022년 체결된 임금 및 단체협약의 내용이 면세점 판촉직 근로자들에게 불리하게 해석될 수 있는지에 대한 법리 적용도 핵심 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 피고가 원고들에게 별지 1 청구금액 합계표 중 원고별 '청구금액'란의 '합계'란에 기재된 각 돈과 그중 '청구원금'란에 기재된 각 돈에 대하여 2025년 3월 28일부터 2025년 7월 22일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 이 판결은 가집행할 수 있다고 명시했습니다. ### 결론 재판부는 피고가 원고들에게 지급한 '월 고정 연장근로수당'은 실제 연장근로의 대가가 아니라 소정 근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급된 '통상임금'에 해당한다고 판단했습니다. 그 근거로 다음과 같은 점들을 들었습니다: 첫째, 연장근로수당은 실제 초과근무 시간을 기준으로 산정되어야 하는 것이 원칙이며, 피고가 2024년 1월 이후 실제 연장근로시간을 확인하여 별도로 수당을 지급하고 있는 점은 고정수당이 연장근로의 대가가 아님을 시사합니다. 둘째, 월 고정 연장근로수당은 근로자가 연장근로를 하지 못해도 삭감되지 않고 고정적으로 지급되었으며, 코로나19 기간에 연장근로가 거의 없었음에도 계속 지급된 점을 고려하면 통상임금의 성격을 띱니다. 셋째, 피고의 주장을 포괄임금제와 유사한 형태로 본다면 명시적인 근거가 없어 쉽게 인정하기 어렵습니다. 넷째, '근무시간 단축'을 위한 단체협약을 면세점 판촉직 근로자들에게 불리하게 해석하여 근로시간을 증가시키는 것으로 보는 것은 타당하지 않습니다. 다섯째, 코로나19 이전 '시차적용' 제도를 통해 연장근로에 대한 보상이 별도로 이루어졌다는 점도 월 고정 연장근로수당이 실제 연장근로의 대가와 별개의 성격임을 뒷받침합니다. 따라서 피고는 원고들에게 2023년도 미지급 연장근로수당을 지급할 의무가 있다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 근로기준법상 '임금'과 '통상임금'의 개념, 그리고 '연장근로수당' 지급 의무에 대한 해석이 중요하게 다루어졌습니다. * **근로기준법 제2조 제1항 제5호 (임금의 정의)**: 이 조항은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품을 '임금'으로 정의합니다. 이 사건에서 피고가 지급한 월 고정 연장근로수당이 '임금'에는 해당하지만, 그 성격이 '통상임금'인지, 아니면 실제 연장근로에 대한 대가인지가 쟁점이 되었습니다. * **근로기준법 제50조 (근로시간)**: 이 조항에 따르면 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하는 근로는 '연장근로'에 해당합니다. 원고들은 피고의 지시로 이 기준을 초과하여 근무했으므로, 이에 대한 적절한 수당을 요구했습니다. * **근로기준법 제56조 제1항 (연장·야간 및 휴일 근로)**: 사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 이 조항은 연장근로수당 산정의 기준이 되는 '통상임금'의 중요성을 강조합니다. 법원은 피고가 지급한 월 고정 연장근로수당이 실제 연장근로의 대가가 아니므로, 원고들이 한 2023년 연장근로에 대한 가산수당을 별도로 지급할 의무가 있다고 본 것입니다. * **통상임금에 대한 대법원 판례 (대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조)**: 통상임금은 소정근로의 대가로서 '정기적, 일률적으로' 지급하기로 정한 임금을 말합니다. 이 사건에서 법원은 피고의 월 고정 연장근로수당이 연장근로 여부와 관계없이 정기적, 일률적으로 지급되어 온 점을 들어 이를 통상임금으로 보았습니다. 이는 실제 연장근로가 없던 코로나19 기간에도 계속 지급되었고, 근로자가 휴가 등으로 연장근로를 하지 못해도 삭감되지 않았다는 사실에 근거합니다. * **단체협약 해석 원칙 (대법원 2017. 2. 15. 선고 2016다32193 판결 등 참조)**: 단체협약은 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 목적으로 하므로, 그 내용을 근로자에게 불리하게 해석해서는 안 됩니다. 이 원칙에 따라 법원은 '근무시간 단축'을 명시한 2022년 단체협약을 면세점 판촉직의 근로시간 증가와 연장근로수당 미지급의 근거로 삼는 피고의 주장을 받아들이지 않았습니다. * **포괄임금제에 관한 대법원 판례 (대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다45101 판결 취지 참조)**: 포괄임금제는 단체협약이나 취업규칙 등에 명시적인 근거가 없는 한 쉽게 인정되지 않습니다. 피고의 주장은 사실상 포괄임금제와 유사한 형태였으나, 이를 인정할 만한 명확한 합의 근거가 없다고 보아 법원은 이를 배척했습니다. ### 참고 사항 회사는 근로기준법상 연장근로수당 지급 의무를 명확히 이해해야 합니다. 특히 '고정' 또는 '포괄' 방식으로 지급되는 수당의 경우, 그 명칭과 상관없이 실제 연장근로의 대가성을 신중하게 검토해야 합니다. 실제 연장근로 여부와 무관하게 정기적, 일률적으로 지급된 금품은 통상임금으로 간주될 가능성이 큽니다. 단체협약이나 취업규칙을 통해 임금체계를 개편할 때는, 근로자에게 불리한 해석의 여지가 없도록 문구를 명확하게 작성해야 합니다. 근무시간 단축을 명시한 합의가 특정 직군에 대하여 오히려 근로시간 증가로 이어지고 추가 수당이 지급되지 않는다면, 이는 근로자에게 불리한 해석으로 간주될 수 있습니다. 또한, 포괄임금제는 명시적인 합의와 근거 없이는 인정되기 어려우므로, 이를 운영할 경우 명확한 합의 내용을 갖추어야 합니다. 과거에 연장근로에 대한 보상으로 시차적용이나 대체휴가와 같은 제도가 있었다면, 이는 기존의 '고정 연장근로수당'이 실제 연장근로의 대가가 아니었음을 증명하는 중요한 근거가 될 수 있습니다.
서울고등법원 2025
C 주식회사의 과장급 직원인 A와 B는 근무태도 및 근무성적을 이유로 정직 처분을 받았습니다. 이들은 이러한 정직 처분이 부당하다고 주장하며 중앙노동위원회에 구제를 신청했으나 기각되었고, 이에 불복하여 행정소송을 제기했습니다. 1심 법원에서도 이들의 주장을 받아들이지 않아 패소하자, 항소를 제기했지만 항소심 법원 또한 1심의 판단이 정당하다고 보아 원고들의 항소를 모두 기각했습니다. 법원은 과장급 직원들이 단체협약상 조합원 범위에 해당하지 않아 단체협약의 보호를 받지 못하며, 비조합원에 대한 징계나 성과 향상 프로그램(PIP) 적용이 합리적인 차별이 아니라고 판단했습니다. 또한 간부사원 취업규칙의 변경이 적법하고 유효하다고 보았습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A, B): C 주식회사의 과장급 직원들로, 부당하게 정직 처분을 당했다고 주장하며 이에 대한 구제를 요청한 당사자들입니다. - 피고 (중앙노동위원회 위원장): 원고들의 부당정직구제 재심신청에 대해 기각 결정을 내린 주체입니다. - 피고보조참가인 (C 주식회사): 원고들을 정직 처분한 회사로, 중앙노동위원회 재심판정 및 법원 판결에서 피고의 입장을 지지하는 역할을 했습니다. ### 분쟁 상황 C 주식회사에서 과장급 이상 직원인 A와 B가 근무태도와 근무성적을 이유로 정직 처분을 받게 되자, 이들은 이 처분이 부당하다고 주장하며 구제를 요청했습니다. 주요 주장은 자신들이 단체협약의 적용을 받아야 함에도 배제되었고, 회사 측이 비조합원인 자신들에게만 불합리한 징계와 성과 관리 제도(PIP)를 적용하여 차별했으며, 간부사원 취업규칙이 불리하게 변경되었음에도 적법한 동의 절차를 거치지 않아 무효라는 것이었습니다. 중앙노동위원회에서 이들의 구제 신청이 기각되자, 행정소송을 통해 법원에서 다시 정직 처분의 정당성을 다투게 되었습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 1. 과장급 이상의 사원도 단체협약의 적용을 받는 조합원으로 볼 수 있는지 여부 및 이들이 단결권 침해나 단체협약의 일반적 구속력을 주장할 수 있는지 여부. 2. 회사(C 주식회사)가 조합원과 비조합원(과장급 이상) 사이에 징계 사유 및 성과 향상 프로그램(PIP) 제도 적용에 있어 차별을 두었는지 여부. 3. 간부사원 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되었음에도 전체 근로자의 동의를 받지 않아 무효인지 여부. ### 법원의 판단 법원은 원고들의 항소를 모두 기각하고 1심 판결이 정당하다고 판단했습니다. 구체적인 판단 근거는 다음과 같습니다. 첫째, 단체협약이 과장급 이상 사원을 조합원 범위에서 제한하는 것은 유효하며, 노동조합법 제35조에서 정하는 '동종의 근로자'에도 해당하지 않아 단체협약의 일반적 구속력이 원고들에게 적용되지 않는다고 보았습니다. 둘째, 회사의 일반 취업규칙도 근무태도와 근무성적을 징계 사유로 규정하고 있고, 성과 향상 프로그램(PIP)은 비조합원임을 이유로 적용되는 것이 아니라 '직전 3년간 누적 근무성적이 하위 1~2% 미만에 해당하는 간부사원'을 대상으로 하는 제도이므로, 조합원과 비조합원을 차별했다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한, 간부사원에게는 일반 직원보다 높은 수준의 업무 역량과 리더십이 요구되므로, 간부사원만을 대상으로 PIP 제도를 실시하는 것은 합리적인 이유가 있다고 보았습니다. 셋째, 간부사원 취업규칙의 불리한 변경 주장에 대해서는, 징계 처분과 직접 관련 없는 변경 사항은 효력에 영향을 미치지 않으며, 추가된 징계 사유도 간부사원으로서의 일반적인 의무와 책임을 구체화한 수준으로 보아 불이익한 변경으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 원고들의 모든 주장을 받아들이지 않고 1심 판결과 동일하게 정직 처분이 정당하다고 결론 내렸습니다. ### 결론 항소심 법원은 C 주식회사의 과장급 직원인 원고들이 제기한 부당 정직 구제 재심판정 취소 청구를 기각하며, 회사의 정직 처분은 정당하다고 최종 판단했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 연관된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 1. **헌법 제33조 (단결권)**: 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다고 규정하고 있습니다. 이 사건에서 원고들은 단체협약이 과장급 이상 사원을 조합원 범위에서 제외한 것이 단결권 침해라고 주장했지만, 법원은 노사가 합의하여 단체협약의 적용 대상을 정할 수 있으며, 이 사건 단체협약 조항이 유효하다고 판단하여 단결권 침해로 보지 않았습니다. 2. **노동조합 및 노동관계조정법 제35조 (단체협약의 일반적 구속력)**: 이 조항은 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 '동종의 근로자' 반수 이상이 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 해당 사업장의 다른 동종의 근로자에게도 단체협약이 적용된다고 정하고 있습니다. 법원은 여기서 '동종의 근로자'를 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리킨다고 보았으며, 이 사건에서 조합원 자격이 없는 과장급 이상의 근로자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없으므로 단체협약의 일반적 구속력을 받지 않는다고 판단했습니다. 3. **근로기준법 제6조 (균등한 처우)**: 사용자는 근로자에 대하여 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정합니다. 이 사건에서 원고들은 회사 측이 조합원과 비조합원, 또는 일반 직원과 간부사원 사이에 징계 사유나 성과 관리 제도를 다르게 적용한 것이 불합리한 차별이라고 주장했습니다. 그러나 법원은 간부사원에게 더 높은 책임과 역량이 요구되므로, 간부사원만을 대상으로 하는 별도의 인사 관리나 징계 기준이 합리적인 이유가 있다면 이를 근로기준법 제6조 위반으로 보지 않는다는 법리를 적용했습니다. 4. **근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성 또는 변경 절차)**: 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 원고들은 간부사원 취업규칙의 변경이 불이익 변경이므로 무효라고 주장했지만, 법원은 징계 처분과 직접 관련 없는 변경은 효력에 영향을 미치지 않으며, 추가된 징계 사유도 간부사원의 일반적인 의무와 책임을 구체화한 수준으로 보아 불이익 변경으로 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 이는 모든 취업규칙 변경이 불이익 변경으로 간주되는 것이 아니며, 변경의 내용과 목적, 근로자에게 미치는 영향 등을 종합적으로 고려한다는 법리를 보여줍니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 때 참고할 만한 내용은 다음과 같습니다. 1. **단체협약 적용 여부 확인**: 본인이 속한 사업장의 단체협약이 누구에게 적용되는지, 특히 직급이나 직책에 따라 조합원 자격이 제한되는지를 사전에 확인하는 것이 중요합니다. 2. **징계 및 인사 제도 차별성 판단**: 회사의 징계 규정이나 성과 관리 제도(예: PIP)가 특정 직급이나 그룹에만 적용될 때, 그것이 합리적인 이유 없이 차별적인지 여부는 해당 직급의 업무 특성, 요구되는 역량, 회사 내 역할 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 단순히 조합원 여부나 직급 차이만으로 차별이라고 주장하기는 어렵습니다. 3. **취업규칙 변경의 유효성 검토**: 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경될 경우 근로기준법상 근로자 동의 절차를 거쳐야 하지만, 모든 변경이 불이익 변경으로 간주되는 것은 아닙니다. 징계 처분과 직접 관련 없는 변경 사항이거나, 해당 직급의 특수성을 반영한 합리적인 변경이라면 동의 절차 없이도 유효하다고 인정될 수 있습니다. 취업규칙의 변경이 자신에게 미치는 영향을 면밀히 분석하고, 변경 내용이 불이익한지 여부를 법률 전문가의 도움 없이 판단하기 어려울 수 있습니다.
서울중앙지방법원 2025
한국전력공사의 '채용형 인턴제도'를 거쳐 정규직으로 채용된 근로자들이 인턴 근무 당시 신규채용 정규직 근로자와 실질적으로 동일하거나 유사한 업무를 수행했음에도 성과연봉을 받지 못하고, 정규직 전환 후에도 인턴 근무기간이 재직기간에서 제외되어 성과연봉을 제대로 받지 못하거나 적게 받았다고 주장하며 한국전력공사를 상대로 불법행위로 인한 손해배상을 청구한 사건입니다. 원고들은 이러한 처우가 헌법상 평등원칙 또는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법')을 위반한 합리적 이유 없는 차별행위라고 주장했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들: 한국전력공사의 채용형 인턴제도를 거쳐 정규직으로 채용된 근로자들 - 피고: 한국전력공사 (전력자원 개발, 발전, 송전, 배전 및 관련 영업을 목적으로 설립된 법인) ### 분쟁 상황 한국전력공사는 2012년부터 청년 미취업자에게 취업 능력 개발 및 경력 형성 기회를 제공하고자 '채용형 인턴제도'를 운영했습니다. 이 제도를 통해 정규직으로 전환된 근로자들이 인턴 근무 기간 동안의 성과연봉 미지급 및 정규직 전환 후 재직기간 불인정으로 인한 성과연봉 차액 발생에 대해 차별이라며 손해배상을 요구한 사건입니다. 원고들은 인턴 시절에도 정규직과 동일하거나 유사한 업무를 수행했으므로 차별을 주장했습니다. ### 핵심 쟁점 피고 한국전력공사가 채용형 인턴으로 근무한 원고들을 신규채용 정규직 근로자와 비교하여 합리적인 이유 없이 임금 등 근로조건에서 차별적으로 처우하였는지 여부 ### 법원의 판단 원고들의 청구를 모두 기각한다. 소송비용은 원고들이 부담한다. ### 결론 법원은 채용형 인턴 당시 원고들이 수행한 업무가 피고의 신규채용 정규직 근로자들이 수행한 업무와 내용, 범위, 권한, 책임, 노동의 강도, 양과 질 등에서 본질적인 차이가 존재하여 신규채용 정규직 근로자를 원고들의 비교대상 근로자로 보기 어렵다고 판단했습니다. 설령 비교대상 근로자로 보더라도, 피고가 채용형 인턴과 정규직 근로자를 다르게 취급한 것에는 합리적 이유가 존재한다고 보았습니다. 따라서 피고가 원고들을 합리적 이유 없이 차별 취급했음을 전제로 한 원고들의 청구는 이유 없다고 하여 모두 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이번 판결에서 주로 적용된 법령은 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(기간제법)입니다. 1. **기간제법 제8조 제1항 (차별적 처우 금지)**: '사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.' 이 조항은 기간제근로자에 대한 차별을 금지하며, 차별 여부를 판단하기 위한 비교대상 근로자를 '동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 규정하고 있습니다. 법원은 업무의 동종 또는 유사성 판단 시 취업규칙이나 근로계약상의 명시된 내용이 아닌 근로자가 실제 수행해 온 업무를 기준으로 판단하되, 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사한 업무로 본다고 설명했습니다. 2. **기간제법 제2조 제3호 (차별적 처우의 정의)**: '임금이나 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 기간제근로자를 불리하게 처우하는 것'을 차별적 처우로 정의합니다. '합리적인 이유'가 있는지는 개별 사안에서 불리한 처우의 내용 및 사용자가 내세운 사유를 기준으로, 급여의 실제 목적, 고용 형태의 특성과의 연관성, 업무의 내용 및 범위, 권한, 책임, 노동의 강도, 양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정 요소를 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 이 사건에서는 채용형 인턴과 정규직 근로자 간의 업무 내용, 책임, 고용 목적, 채용 절차 등에서 본질적인 차이가 있었고, 이러한 차등 대우에 '합리적인 이유'가 있다고 보아 기간제법상 차별행위에 해당하지 않는다고 판단했습니다. ### 참고 사항 회사가 채용형 인턴 제도를 운영할 경우, 다음 사항들을 고려하여 유사한 분쟁을 방지할 수 있습니다. 1. **제도 목적의 명확화**: 채용형 인턴 제도의 운영 목적(예: 직업 능력 개발, 경력 형성 기회 제공)을 명확히 설정하고, 실제 운영 과정이 그 목적에 부합하는지 지속적으로 점검해야 합니다. 법원은 인턴에게 제공된 취업 준비 지원 혜택 등을 고용 목적의 차이로 보았습니다. 2. **업무 내용 및 책임의 구분**: 채용형 인턴과 정규직 근로자가 수행하는 업무의 내용, 범위, 권한, 책임, 노동의 강도 및 질 등에 본질적인 차이가 있도록 업무를 명확히 구분해야 합니다. 단순히 직책명만 다른 것이 아니라 실질적인 업무 차이가 있어야 합니다. 예를 들어, 특정 자격증 요구 여부, 중요 시설 출입 및 중요 문서 취급 제한, 결재 권한 미부여 등이 중요한 판단 요소가 될 수 있습니다. 3. **근무 조건 및 혜택의 차등**: 인턴에게 회사 차량 운전 금지, 연장·야간·휴일 근로 제한, 교대근무 수행 불가 등 정규직과 다른 근무 조건을 적용하거나, 감사 및 징계 대상에서 제외하는 등 권한과 책임에 차이를 두는 것이 합리적 이유로 인정될 수 있습니다. 4. **채용 절차 및 기준의 상이함**: 정규직과 채용형 인턴의 채용 절차(서류 전형, 직무 능력 검사, 면접 단계 등)와 요구되는 자격(예: 자격증, 학력)을 다르게 운영하는 것이 차별의 합리적 이유가 될 수 있습니다. 5. **근무 장소 배치 기준**: 인턴의 거주지 및 근무 희망지를 우선 반영하여 배치하는 등 정규직과 다른 배치 기준을 적용하는 것도 합리적인 차이로 인정될 수 있습니다. 이러한 사항들을 명확히 규정하고 실제로 이행함으로써, 인턴 제도 운영의 합리성을 확보하고 차별 논란을 줄일 수 있습니다.
