박재우 변호사

서울교통공사 직원들의 임금 청구 상고 기각 사건

서울교통공사 직원들이 회사를 상대로 제기한 임금 청구 소송에서, 대법원은 이 사건이 소액사건심판법이 정하는 소액사건에 해당하며 원고들의 상고 이유가 해당 법에서 정한 엄격한 요건을 충족하지 못한다고 판단하여 상고를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A, B, C, E, F, G, H, I, J, K): 서울교통공사에 임금 지급을 청구한 직원들입니다. - 피고 (서울교통공사): 원고들인 직원들이 임금 청구를 한 대상입니다. ### 분쟁 상황 서울교통공사의 직원 10명이 자신들이 받지 못했다고 주장하는 임금에 대해 회사를 상대로 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 이 사건은 원심에서 직원들이 패소하자 대법원에 상고하였는데, 청구 금액이 소액사건의 기준에 해당하여 소액사건심판 절차에 따라 진행되었습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건은 소액사건으로 분류되어 대법원에 상고할 수 있는 사유가 소액사건심판법 제3조에 따라 매우 엄격하게 제한되는데, 원고들이 주장하는 상고 이유가 이 법률에서 정한 요건에 해당하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 대법원은 원고들의 상고를 모두 기각하고, 상고에 필요한 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 대법원은 원고들의 상고 이유가 소액사건심판법 제3조가 규정하는 상고 허용 사유인 법률·명령·규칙 또는 처분의 헌법 위반 여부나 원심이 대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 경우 등에 해당하지 않는다고 판단하여, 본안에 대한 심리 없이 상고를 기각했습니다. 이는 소액사건의 특수성을 고려한 판결입니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 소액사건에 해당하여 소액사건심판법과 그 규칙의 적용을 받습니다. 1. 소액사건심판법 제2조 제1항 및 소액사건심판규칙 제1조의2: 이 조항들은 소액사건의 범위를 규정합니다. 즉, 소송 목적의 값이 3천만원을 초과하지 않는 민사사건은 소액사건으로 분류되어 특별한 재판 절차가 적용됩니다. 이 사건 역시 여기에 해당하여 간소화된 절차와 함께 엄격한 상고 요건이 적용되었습니다. 2. 소액사건심판법 제3조: 이 조항은 소액사건에서 대법원에 상고할 수 있는 이유를 매우 제한적으로 규정하고 있습니다. 구체적으로 원심 판결이 법률·명령·규칙 또는 처분의 헌법 위반 여부나 명령·규칙 또는 처분의 법률 위반 여부에 대한 판단이 부당하거나, 원심이 대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 경우에만 상고가 허용됩니다. 이 사건에서 원고들이 주장한 상고 이유는 이러한 엄격한 요건에 해당하지 않아 상고가 기각되었습니다. 이는 소액사건의 신속한 종결과 대법원의 업무 부담 경감을 위한 입법 취지를 반영합니다. ### 참고 사항 유사한 임금 청구 등 소액사건의 경우 다음과 같은 점을 참고할 수 있습니다. 1. 소액사건은 청구 금액이 3천만원을 초과하지 않는 사건으로, 일반 사건보다 재판 절차가 간소화되어 있습니다. 2. 소액사건의 대법원 상고는 매우 제한적입니다. 원심 판결이 법률·명령·규칙 또는 처분의 헌법 위반 여부에 대해 부당하게 판단했거나, 대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 경우 등 극히 예외적인 경우에만 허용됩니다. 3. 따라서 소액사건에서 대법원 상고를 고려할 때는 단순한 사실 오인 주장이나 불만을 넘어, 법령 위반이나 기존 대법원 판례와의 충돌 등 명확한 법률적 쟁점이 있는지를 신중하게 검토해야 합니다. 4. 상고심에서는 새로운 증거를 제출하거나 사실 관계를 다시 다투는 것이 어렵고, 오직 법률적 판단의 적법성만을 심사하게 됩니다.

재직자 조건이 있는 상여금과 체력단련비의 통상임금 인정 판결

피고 회사에 근무했거나 근무하고 있는 근로자들이 상여금과 체력단련비를 통상임금에 포함하여 재산정한 미지급 법정수당과 퇴직금 등을 청구한 사건입니다. 피고 회사는 재직자 조건으로 인해 상여금이 통상임금이 아니며, 원고들의 추가 임금 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장했으나, 법원은 상여금과 체력단련비가 통상임금에 해당한다고 보고 원고들의 청구를 인용했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들: 피고 회사에 근무했거나 현재 근무하고 있는 근로자들 - 피고: 주식회사 A, 식품용 포장용기 제조업 등을 영위하는 회사 ### 분쟁 상황 피고 회사는 1993년부터 내부적으로 '지급일 현재 재직자에 한하여 지급함'이라는 기준을 적용하여 상여금을 지급해왔으며, 2019년 임금협약 이후 매년 7월에 1인당 80만원의 체력단련비를 지급해왔습니다. 원고 근로자들은 이러한 상여금과 체력단련비가 통상임금에 해당하므로, 이를 포함하여 통상임금을 재산정하고 그에 따라 발생한 미지급 법정수당 및 퇴직금 등 차액의 지급을 청구했습니다. 이에 대해 피고 회사는 '재직자 조건'이 있어 상여금은 고정성이 결여되어 통상임금이 아니며, 추가 임금 청구는 회사에 예측하지 못한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하므로 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건 상여금 및 체력단련비가 근로기준법상 통상임금에 해당하는지 여부, 원고들의 미지급 법정수당 및 퇴직금 등 추가 청구가 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부 ### 법원의 판단 1. 피고는 원고들에게 별지1 청구금액합계에 기재된 각 돈(원금 합계 및 지연손해금)을 지급해야 합니다. 2. 소송비용은 피고가 부담합니다. 3. 위 1항은 가집행할 수 있습니다. ### 결론 법원은 피고 회사가 지급하는 상여금과 체력단련비가 근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 또한, '지급일 현재 재직자에 한하여 지급함'이라는 재직자 조건이 통상임금성을 부정하는 사유가 될 수 없다고 보았습니다. 피고 회사의 신의성실의 원칙 위반 항변에 대해서도, 원고들의 청구로 인해 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 인정할 만한 증거가 없으므로 이를 받아들이지 않았습니다. 결과적으로 원고들의 청구를 모두 인용하여 피고는 원고들에게 재산정된 통상임금을 기초로 미지급 법정수당과 퇴직금 등의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판결했습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **근로기준법 시행령 제6조 제1항 (통상임금의 정의)**​: 통상임금은 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 금액'을 의미합니다. 법원은 통상임금의 판단 기준으로 '소정근로 대가성(근로자가 통상적으로 제공하기로 한 근로에 대한 대가)', '정기성(일정한 간격을 두고 계속적으로 지급)', '일률성(일정한 조건이나 기준에 해당하는 모든 근로자에게 지급)'을 핵심적으로 고려합니다. 어떠한 임금이 통상임금에 해당하는지 여부는 명칭과 관계없이 그 객관적 성질에 따라 판단됩니다. 2. **재직자 조건부 임금의 통상임금성 (대법원 2024다247190 전원합의체 판결)**​: 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 '재직조건부 임금'이라 하더라도, 해당 임금이 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정해졌다면 통상임금성이 부정되지 않습니다. '재직'은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이지, 근로의 대가와 직접적인 관련이 없다고 봅니다. 3. **신의성실의 원칙 적용의 예외성 (대법원 2012다89399 전원합의체 판결)**​: 노사 합의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우, 일반적으로 그 무효 주장이 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수 없습니다. 다만, 근로자 측이 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 이로 인해 사용자에게 예측하지 못한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 등 정의와 형평 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없는 예외적인 경우에 한하여 신의성실의 원칙이 적용될 수 있습니다. ### 참고 사항 회사의 내부 규정이나 오랜 관행이 존재하더라도, 특정 수당이 근로기준법상 통상임금의 요건(소정근로의 대가성, 정기성, 일률성)을 충족한다면 통상임금으로 인정될 수 있습니다. '지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급한다'는 조건이 붙은 임금(재직조건부 임금)의 경우, 대법원 전원합의체 판결(2024. 12. 19. 선고 2020다247190)에 따라 더 이상 통상임금성이 부정되지 않습니다. 근로자가 퇴직하여 실제 수령하지 못했더라도, 이는 개별적인 임금 수령액의 문제일 뿐 통상임금의 본질적 성격은 변하지 않습니다. 회사의 경영상 어려움을 이유로 근로기준법 강행규정을 위반한 노사 합의의 무효 주장을 막을 수 있는 '신의성실의 원칙' 적용은 매우 예외적인 경우에 한합니다. 회사의 존립 자체를 위태롭게 할 정도의 중대한 경영상 어려움이 명확하게 증명되어야만 하며, 단순한 재정적 부담만으로는 신의칙 위반이 인정되기 어렵습니다. 근로자는 본인이 지급받은 상여금, 수당 등이 통상임금에 해당하는지 여부를 확인하고, 이를 기초로 미지급된 법정수당(연장, 야간, 휴일근로수당)이나 퇴직금 차액이 있는지 검토하여 추가 임금을 청구할 수 있습니다.

한국마사회의 임금피크제 적용 및 재채용 기회 박탈 손해배상 사건

한국마사회 전 직원들이 임금피크제 적용에 따른 임금 삭감과 재채용 기회 박탈에 대해 한국마사회를 상대로 손해배상을 청구한 사건입니다. 제1심에서 원고들의 청구가 기각되자 원고들이 항소했지만, 항소법원 역시 제1심의 사실인정과 판단이 정당하다고 보아 원고들의 항소를 모두 기각했습니다. 법원은 임금피크제 운영 규정상 재채용 기회 보장이 취업규칙에 해당한다고 보기 어렵고, 임금피크제에 따른 연령 차별에는 합리적인 이유가 존재한다고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (M, N, E, F, H): 한국마사회 임금피크제 적용 근로자 또는 퇴직 근로자로, 임금피크제 적용으로 인한 임금 차액 및 재채용 기회 박탈에 대한 손해배상을 청구한 당사자들입니다. - 피고 (한국마사회): 임금피크제를 도입하고 운영한 기관으로, 원고들의 손해배상 청구를 받은 당사자입니다. ### 분쟁 상황 한국마사회는 직원에 대해 임금피크제를 도입, 운영하면서 특정 시점부터 재채용 기회 제공 조항을 삭제했습니다. 이에 임금피크제 적용을 받은 일부 퇴직 직원들(원고들)은 임금 삭감액과 재채용 기회 박탈로 인한 손해에 대해 피고 한국마사회를 상대로 손해배상을 청구했습니다. 원고들은 임금피크제 운영규정상 재채용 기회가 취업규칙의 일부이며, 그 삭제는 불이익 변경에 해당한다고 주장했고, 연령에 따른 임금 차별에 합리적 이유가 없다고 주장했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 한국마사회의 임금피크제 운영 규정에 따른 재채용 기회 보장이 취업규칙에 해당하는지, 재채용 기회 박탈이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지, 그리고 임금피크제에 따른 연령 차별에 합리적인 이유가 존재하는지 여부였습니다. ### 법원의 판단 항소법원은 원고들의 항소를 모두 기각하고, 항소 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 이는 제1심 판결의 사실인정과 판단이 정당하다고 본 것으로, 한국마사회의 임금피크제 운영 및 재채용 기회 변경에 합리적인 이유가 있다고 인정한 결과입니다. ### 결론 법원은 한국마사회의 임금피크제 운영과 재채용 기회 변경에 대해 제1심과 동일하게 정당성을 인정하여, 원고들의 손해배상 청구를 최종적으로 받아들이지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 민사소송법 제420조 (제1심 판결의 인용): 이 사건에서 항소심은 제1심 판결의 이유를 그대로 인용하며, 필요한 부분만을 고치거나 추가하여 보완했습니다. 이는 항소법원이 제1심의 사실인정과 판단이 정당하다고 인정할 때, 번거로운 반복을 피하고 효율적인 재판을 위해 제1심 판결의 내용을 그대로 받아들이는 절차입니다. 취업규칙의 불이익 변경 법리: 근로기준법상 취업규칙은 근로자의 근로조건을 정하는 중요한 규범이며, 이를 근로자에게 불이익하게 변경하려면 원칙적으로 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이 사건에서는 한국마사회의 인사관리규정상 재채용 조항이 원고들에게 적용되는 취업규칙으로서의 효력을 가지는지, 그리고 그 삭제가 불이익 변경에 해당하는지가 쟁점이 되었습니다. 법원은 해당 조항이 취업규칙의 효력을 가진다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 고령자고용촉진법상 연령 차별의 합리적 이유: 고령자고용촉진법은 사업주가 근로자의 정년퇴직 시점을 기준으로 임금을 조정하는 등 연령을 이유로 한 차별을 금지하면서도, 합리적인 이유가 있는 경우에는 허용합니다. 이 사건에서 법원은 한국마사회의 임금피크제 및 개정 임금피크제에 따른 연령 차별에 농림축산식품부의 개선 조치 요구, 개정 임금피크제 도입의 불가피성, 재원 활용 목적 부합 등 여러 사정을 종합하여 합리적인 이유가 존재한다고 판단했습니다. 즉, 단순히 연령을 기준으로 임금을 차등 지급하더라도 그 제도의 도입 목적, 내용, 불이익의 정도, 대상 조치 등을 종합적으로 고려하여 합리성이 인정되면 위법하지 않다는 법리가 적용되었습니다. 손해배상 책임: 민법상 손해배상은 위법한 행위로 인해 타인에게 손해가 발생했을 때 그 손해를 전보하는 제도입니다. 원고들은 임금피크제로 인한 임금 삭감과 재채용 기회 박탈이 위법하다고 주장하며 손해배상을 청구했으나, 법원이 피고의 임금피크제 운영에 위법성이 없다고 판단함에 따라 원고들의 손해배상 청구는 기각되었습니다. ### 참고 사항 임금피크제는 고령자고용촉진법에 따라 연령을 이유로 한 차별이 발생할 수 있으므로, 그 합리적 이유 유무가 중요하게 판단됩니다. 취업규칙의 불이익 변경 여부를 판단할 때에는 해당 규정이 취업규칙으로서의 효력을 가지는지 여부와 변경에 따른 불이익 정도, 대상조치 등을 종합적으로 고려하게 됩니다. 임금피크제 도입 또는 변경 시, 그 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 대상조치의 도입 여부와 적절성, 임금 감액 재원의 활용 목적 부합 여부 등이 중요한 판단 기준이 됩니다. 운영규정에 재채용 등 인력 운영 계획의 변경 가능성이 명시되어 있다면, 추후 계획 변경이 취업규칙의 불이익 변경으로 인정받기 어려울 수 있습니다. 정부 정책 변화나 기관의 내부 개선 조치 요구에 따른 제도 변경은 합리적인 이유로 인정될 가능성이 있습니다.

서울교통공사 직원들의 임금 청구 상고 기각 사건

서울교통공사 직원들이 회사를 상대로 제기한 임금 청구 소송에서, 대법원은 이 사건이 소액사건심판법이 정하는 소액사건에 해당하며 원고들의 상고 이유가 해당 법에서 정한 엄격한 요건을 충족하지 못한다고 판단하여 상고를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A, B, C, E, F, G, H, I, J, K): 서울교통공사에 임금 지급을 청구한 직원들입니다. - 피고 (서울교통공사): 원고들인 직원들이 임금 청구를 한 대상입니다. ### 분쟁 상황 서울교통공사의 직원 10명이 자신들이 받지 못했다고 주장하는 임금에 대해 회사를 상대로 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 이 사건은 원심에서 직원들이 패소하자 대법원에 상고하였는데, 청구 금액이 소액사건의 기준에 해당하여 소액사건심판 절차에 따라 진행되었습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건은 소액사건으로 분류되어 대법원에 상고할 수 있는 사유가 소액사건심판법 제3조에 따라 매우 엄격하게 제한되는데, 원고들이 주장하는 상고 이유가 이 법률에서 정한 요건에 해당하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 대법원은 원고들의 상고를 모두 기각하고, 상고에 필요한 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 대법원은 원고들의 상고 이유가 소액사건심판법 제3조가 규정하는 상고 허용 사유인 법률·명령·규칙 또는 처분의 헌법 위반 여부나 원심이 대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 경우 등에 해당하지 않는다고 판단하여, 본안에 대한 심리 없이 상고를 기각했습니다. 이는 소액사건의 특수성을 고려한 판결입니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 소액사건에 해당하여 소액사건심판법과 그 규칙의 적용을 받습니다. 1. 소액사건심판법 제2조 제1항 및 소액사건심판규칙 제1조의2: 이 조항들은 소액사건의 범위를 규정합니다. 즉, 소송 목적의 값이 3천만원을 초과하지 않는 민사사건은 소액사건으로 분류되어 특별한 재판 절차가 적용됩니다. 이 사건 역시 여기에 해당하여 간소화된 절차와 함께 엄격한 상고 요건이 적용되었습니다. 2. 소액사건심판법 제3조: 이 조항은 소액사건에서 대법원에 상고할 수 있는 이유를 매우 제한적으로 규정하고 있습니다. 구체적으로 원심 판결이 법률·명령·규칙 또는 처분의 헌법 위반 여부나 명령·규칙 또는 처분의 법률 위반 여부에 대한 판단이 부당하거나, 원심이 대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 경우에만 상고가 허용됩니다. 이 사건에서 원고들이 주장한 상고 이유는 이러한 엄격한 요건에 해당하지 않아 상고가 기각되었습니다. 이는 소액사건의 신속한 종결과 대법원의 업무 부담 경감을 위한 입법 취지를 반영합니다. ### 참고 사항 유사한 임금 청구 등 소액사건의 경우 다음과 같은 점을 참고할 수 있습니다. 1. 소액사건은 청구 금액이 3천만원을 초과하지 않는 사건으로, 일반 사건보다 재판 절차가 간소화되어 있습니다. 2. 소액사건의 대법원 상고는 매우 제한적입니다. 원심 판결이 법률·명령·규칙 또는 처분의 헌법 위반 여부에 대해 부당하게 판단했거나, 대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 경우 등 극히 예외적인 경우에만 허용됩니다. 3. 따라서 소액사건에서 대법원 상고를 고려할 때는 단순한 사실 오인 주장이나 불만을 넘어, 법령 위반이나 기존 대법원 판례와의 충돌 등 명확한 법률적 쟁점이 있는지를 신중하게 검토해야 합니다. 4. 상고심에서는 새로운 증거를 제출하거나 사실 관계를 다시 다투는 것이 어렵고, 오직 법률적 판단의 적법성만을 심사하게 됩니다.

재직자 조건이 있는 상여금과 체력단련비의 통상임금 인정 판결

피고 회사에 근무했거나 근무하고 있는 근로자들이 상여금과 체력단련비를 통상임금에 포함하여 재산정한 미지급 법정수당과 퇴직금 등을 청구한 사건입니다. 피고 회사는 재직자 조건으로 인해 상여금이 통상임금이 아니며, 원고들의 추가 임금 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장했으나, 법원은 상여금과 체력단련비가 통상임금에 해당한다고 보고 원고들의 청구를 인용했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들: 피고 회사에 근무했거나 현재 근무하고 있는 근로자들 - 피고: 주식회사 A, 식품용 포장용기 제조업 등을 영위하는 회사 ### 분쟁 상황 피고 회사는 1993년부터 내부적으로 '지급일 현재 재직자에 한하여 지급함'이라는 기준을 적용하여 상여금을 지급해왔으며, 2019년 임금협약 이후 매년 7월에 1인당 80만원의 체력단련비를 지급해왔습니다. 원고 근로자들은 이러한 상여금과 체력단련비가 통상임금에 해당하므로, 이를 포함하여 통상임금을 재산정하고 그에 따라 발생한 미지급 법정수당 및 퇴직금 등 차액의 지급을 청구했습니다. 이에 대해 피고 회사는 '재직자 조건'이 있어 상여금은 고정성이 결여되어 통상임금이 아니며, 추가 임금 청구는 회사에 예측하지 못한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하므로 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건 상여금 및 체력단련비가 근로기준법상 통상임금에 해당하는지 여부, 원고들의 미지급 법정수당 및 퇴직금 등 추가 청구가 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부 ### 법원의 판단 1. 피고는 원고들에게 별지1 청구금액합계에 기재된 각 돈(원금 합계 및 지연손해금)을 지급해야 합니다. 2. 소송비용은 피고가 부담합니다. 3. 위 1항은 가집행할 수 있습니다. ### 결론 법원은 피고 회사가 지급하는 상여금과 체력단련비가 근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 또한, '지급일 현재 재직자에 한하여 지급함'이라는 재직자 조건이 통상임금성을 부정하는 사유가 될 수 없다고 보았습니다. 피고 회사의 신의성실의 원칙 위반 항변에 대해서도, 원고들의 청구로 인해 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 인정할 만한 증거가 없으므로 이를 받아들이지 않았습니다. 결과적으로 원고들의 청구를 모두 인용하여 피고는 원고들에게 재산정된 통상임금을 기초로 미지급 법정수당과 퇴직금 등의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판결했습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **근로기준법 시행령 제6조 제1항 (통상임금의 정의)**​: 통상임금은 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 금액'을 의미합니다. 법원은 통상임금의 판단 기준으로 '소정근로 대가성(근로자가 통상적으로 제공하기로 한 근로에 대한 대가)', '정기성(일정한 간격을 두고 계속적으로 지급)', '일률성(일정한 조건이나 기준에 해당하는 모든 근로자에게 지급)'을 핵심적으로 고려합니다. 어떠한 임금이 통상임금에 해당하는지 여부는 명칭과 관계없이 그 객관적 성질에 따라 판단됩니다. 2. **재직자 조건부 임금의 통상임금성 (대법원 2024다247190 전원합의체 판결)**​: 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 '재직조건부 임금'이라 하더라도, 해당 임금이 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정해졌다면 통상임금성이 부정되지 않습니다. '재직'은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이지, 근로의 대가와 직접적인 관련이 없다고 봅니다. 3. **신의성실의 원칙 적용의 예외성 (대법원 2012다89399 전원합의체 판결)**​: 노사 합의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우, 일반적으로 그 무효 주장이 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수 없습니다. 다만, 근로자 측이 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 이로 인해 사용자에게 예측하지 못한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 등 정의와 형평 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없는 예외적인 경우에 한하여 신의성실의 원칙이 적용될 수 있습니다. ### 참고 사항 회사의 내부 규정이나 오랜 관행이 존재하더라도, 특정 수당이 근로기준법상 통상임금의 요건(소정근로의 대가성, 정기성, 일률성)을 충족한다면 통상임금으로 인정될 수 있습니다. '지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급한다'는 조건이 붙은 임금(재직조건부 임금)의 경우, 대법원 전원합의체 판결(2024. 12. 19. 선고 2020다247190)에 따라 더 이상 통상임금성이 부정되지 않습니다. 근로자가 퇴직하여 실제 수령하지 못했더라도, 이는 개별적인 임금 수령액의 문제일 뿐 통상임금의 본질적 성격은 변하지 않습니다. 회사의 경영상 어려움을 이유로 근로기준법 강행규정을 위반한 노사 합의의 무효 주장을 막을 수 있는 '신의성실의 원칙' 적용은 매우 예외적인 경우에 한합니다. 회사의 존립 자체를 위태롭게 할 정도의 중대한 경영상 어려움이 명확하게 증명되어야만 하며, 단순한 재정적 부담만으로는 신의칙 위반이 인정되기 어렵습니다. 근로자는 본인이 지급받은 상여금, 수당 등이 통상임금에 해당하는지 여부를 확인하고, 이를 기초로 미지급된 법정수당(연장, 야간, 휴일근로수당)이나 퇴직금 차액이 있는지 검토하여 추가 임금을 청구할 수 있습니다.

한국마사회의 임금피크제 적용 및 재채용 기회 박탈 손해배상 사건

한국마사회 전 직원들이 임금피크제 적용에 따른 임금 삭감과 재채용 기회 박탈에 대해 한국마사회를 상대로 손해배상을 청구한 사건입니다. 제1심에서 원고들의 청구가 기각되자 원고들이 항소했지만, 항소법원 역시 제1심의 사실인정과 판단이 정당하다고 보아 원고들의 항소를 모두 기각했습니다. 법원은 임금피크제 운영 규정상 재채용 기회 보장이 취업규칙에 해당한다고 보기 어렵고, 임금피크제에 따른 연령 차별에는 합리적인 이유가 존재한다고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (M, N, E, F, H): 한국마사회 임금피크제 적용 근로자 또는 퇴직 근로자로, 임금피크제 적용으로 인한 임금 차액 및 재채용 기회 박탈에 대한 손해배상을 청구한 당사자들입니다. - 피고 (한국마사회): 임금피크제를 도입하고 운영한 기관으로, 원고들의 손해배상 청구를 받은 당사자입니다. ### 분쟁 상황 한국마사회는 직원에 대해 임금피크제를 도입, 운영하면서 특정 시점부터 재채용 기회 제공 조항을 삭제했습니다. 이에 임금피크제 적용을 받은 일부 퇴직 직원들(원고들)은 임금 삭감액과 재채용 기회 박탈로 인한 손해에 대해 피고 한국마사회를 상대로 손해배상을 청구했습니다. 원고들은 임금피크제 운영규정상 재채용 기회가 취업규칙의 일부이며, 그 삭제는 불이익 변경에 해당한다고 주장했고, 연령에 따른 임금 차별에 합리적 이유가 없다고 주장했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 한국마사회의 임금피크제 운영 규정에 따른 재채용 기회 보장이 취업규칙에 해당하는지, 재채용 기회 박탈이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지, 그리고 임금피크제에 따른 연령 차별에 합리적인 이유가 존재하는지 여부였습니다. ### 법원의 판단 항소법원은 원고들의 항소를 모두 기각하고, 항소 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 이는 제1심 판결의 사실인정과 판단이 정당하다고 본 것으로, 한국마사회의 임금피크제 운영 및 재채용 기회 변경에 합리적인 이유가 있다고 인정한 결과입니다. ### 결론 법원은 한국마사회의 임금피크제 운영과 재채용 기회 변경에 대해 제1심과 동일하게 정당성을 인정하여, 원고들의 손해배상 청구를 최종적으로 받아들이지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 민사소송법 제420조 (제1심 판결의 인용): 이 사건에서 항소심은 제1심 판결의 이유를 그대로 인용하며, 필요한 부분만을 고치거나 추가하여 보완했습니다. 이는 항소법원이 제1심의 사실인정과 판단이 정당하다고 인정할 때, 번거로운 반복을 피하고 효율적인 재판을 위해 제1심 판결의 내용을 그대로 받아들이는 절차입니다. 취업규칙의 불이익 변경 법리: 근로기준법상 취업규칙은 근로자의 근로조건을 정하는 중요한 규범이며, 이를 근로자에게 불이익하게 변경하려면 원칙적으로 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이 사건에서는 한국마사회의 인사관리규정상 재채용 조항이 원고들에게 적용되는 취업규칙으로서의 효력을 가지는지, 그리고 그 삭제가 불이익 변경에 해당하는지가 쟁점이 되었습니다. 법원은 해당 조항이 취업규칙의 효력을 가진다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 고령자고용촉진법상 연령 차별의 합리적 이유: 고령자고용촉진법은 사업주가 근로자의 정년퇴직 시점을 기준으로 임금을 조정하는 등 연령을 이유로 한 차별을 금지하면서도, 합리적인 이유가 있는 경우에는 허용합니다. 이 사건에서 법원은 한국마사회의 임금피크제 및 개정 임금피크제에 따른 연령 차별에 농림축산식품부의 개선 조치 요구, 개정 임금피크제 도입의 불가피성, 재원 활용 목적 부합 등 여러 사정을 종합하여 합리적인 이유가 존재한다고 판단했습니다. 즉, 단순히 연령을 기준으로 임금을 차등 지급하더라도 그 제도의 도입 목적, 내용, 불이익의 정도, 대상 조치 등을 종합적으로 고려하여 합리성이 인정되면 위법하지 않다는 법리가 적용되었습니다. 손해배상 책임: 민법상 손해배상은 위법한 행위로 인해 타인에게 손해가 발생했을 때 그 손해를 전보하는 제도입니다. 원고들은 임금피크제로 인한 임금 삭감과 재채용 기회 박탈이 위법하다고 주장하며 손해배상을 청구했으나, 법원이 피고의 임금피크제 운영에 위법성이 없다고 판단함에 따라 원고들의 손해배상 청구는 기각되었습니다. ### 참고 사항 임금피크제는 고령자고용촉진법에 따라 연령을 이유로 한 차별이 발생할 수 있으므로, 그 합리적 이유 유무가 중요하게 판단됩니다. 취업규칙의 불이익 변경 여부를 판단할 때에는 해당 규정이 취업규칙으로서의 효력을 가지는지 여부와 변경에 따른 불이익 정도, 대상조치 등을 종합적으로 고려하게 됩니다. 임금피크제 도입 또는 변경 시, 그 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 대상조치의 도입 여부와 적절성, 임금 감액 재원의 활용 목적 부합 여부 등이 중요한 판단 기준이 됩니다. 운영규정에 재채용 등 인력 운영 계획의 변경 가능성이 명시되어 있다면, 추후 계획 변경이 취업규칙의 불이익 변경으로 인정받기 어려울 수 있습니다. 정부 정책 변화나 기관의 내부 개선 조치 요구에 따른 제도 변경은 합리적인 이유로 인정될 가능성이 있습니다.