박인동 변호사

광주고등법원-2024노496

직장 내 갈등으로 인한 직원의 질병휴직 명령 정당성 사건

이 사건은 직장 내 괴롭힘 및 사내 갈등의 중심에 있던 팀장 A가 회사로부터 받은 3개월 질병휴직 명령의 정당성을 다툰 사건입니다. 회사 B는 A의 직장 내 괴롭힘 신고 접수와 추가적인 갈등 상황 발생, 그리고 회사 홈페이지 비방글 게시 의혹 등을 이유로 인사위원회를 거쳐 A에게 질병휴직을 명령했습니다. A는 이 휴직 명령이 부당하다고 주장하며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제 신청을 했으나 모두 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 행정소송을 제기했습니다. 법원은 회사의 휴직 명령이 업무상 필요한 범위 내에서 합리적인 재량권 행사였다고 판단하며 A의 청구를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 사단법인 B의 D팀 팀장으로 근무했던 직원. 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목되고 여러 사내 갈등 상황에 연루된 후 회사로부터 질병휴직 명령을 받았습니다. - 피고 중앙노동위원회위원장: 원고 A의 재심신청을 기각한 중앙노동위원회의 결정을 대표하는 당사자입니다. - 피고보조참가인 사단법인 B: 도시재생 및 마을공동체 사업을 수행하는 법인으로, 원고 A의 고용주이며 이 사건 휴직 명령을 내린 당사자입니다. ### 분쟁 상황 원고 A는 2022년 사단법인 B에 입사하여 D팀 팀장으로 근무했습니다. 2023년 4월, 팀원 G는 A를 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고했고, 회사는 조사 후 A에게 '견책' 처분을 내렸습니다. 이어 2023년 7월, 또 다른 팀원 H가 A를 직장 내 괴롭힘으로 신고했고, 회사는 이 행위가 '공공분야 갑질 행위'에 해당한다고 판단했습니다. 이와 동시에 원고 A는 2023년 7월 '급성 스트레스 반응, 적응 장애' 진단을 받아 진단서를 제출하고 2023년 10월부터 12월까지 병가를 사용했습니다. 또한, 2023년 10월에는 회사 홈페이지에 회사 직원들을 비방하는 게시글이 올라왔고, 회사는 원고가 이를 게시한 정황을 확인하여 경찰에 신고했으나, 경찰은 혐의없음으로 수사를 종결했습니다. 이러한 일련의 사내 갈등과 비위 의혹이 발생하자, 회사 B는 2023년 12월 11일 인사위원회를 개최하여 원고 A에 대해 3개월의 질병휴직을 의결했고, 다음 날인 12월 12일 휴직 명령을 통보했습니다. 원고는 이 휴직 명령이 부당하다고 주장하며 전남지방노동위원회에 구제 신청을 했지만 2024년 4월 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 2024년 7월 다시 기각되었습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기하기에 이르렀습니다. ### 핵심 쟁점 회사가 직장 내 괴롭힘 및 사내 갈등을 일으킨 직원에 대해 내린 질병휴직 명령이 정당한 인사권의 행사인지, 아니면 업무상 필요성이 없거나 직원의 불이익에 비해 과도하여 부당한 것인지 여부가 쟁점이었습니다. 또한, 휴직 명령 시 사전 협의나 서면 통보 절차를 거치지 않은 것이 명령의 위법 사유가 되는지도 판단 대상이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고 A의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정이 정당하다고 판결했습니다. 법원은 회사 B가 원고에게 질병휴직 명령을 내린 것은 업무상 필요성이 인정되고, 회사의 인사권 범위 내에서 폭넓은 재량이 허용되는 정당한 조치라고 보았습니다. 특히, 원고가 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목되고 팀원들과의 불화가 지속된 점, 회사 홈페이지 비방글 게시 의혹 등 갈등 상황을 고려할 때, 원고를 팀원들로부터 분리하려는 휴직 명령의 업무상 필요성이 인정된다고 판단했습니다. 또한, 사전 협의나 서면 통보 절차가 없었더라도 회사의 규정에 그러한 의무가 명시되어 있지 않고 휴직 명령의 합리성이 인정되는 이상, 그 사정만으로 휴직 명령이 위법하다고 볼 수 없다고 판시했습니다. 원고가 휴직 기간 동안 기본연봉 월액의 70%를 지급받게 된 것도, 회사가 보수를 지급하지 않아도 되는 상황을 고려하면 감수해야 할 불이익의 범위 내라고 보았습니다. ### 결론 법원은 회사가 직장 내 갈등 상황에서 직원을 분리하고 원활한 업무 환경을 조성하기 위해 내린 휴직 명령은 정당한 인사권 행사라고 판단했습니다. 이 판결은 회사의 인사 명령에 대한 광범위한 재량권을 인정하며, 직원의 비위 행위나 갈등 유발이 명확할 경우 회사가 직원에 대해 취하는 조치가 상당한 수준에서 정당성을 확보할 수 있음을 보여줍니다. 다만, 인사 명령 절차에서 신의칙상 협의의 중요성을 간과할 수는 없으나, 모든 경우에 필수적인 위법 판단의 근거가 되는 것은 아님을 명확히 했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건 판결은 다음과 같은 법률 및 법리적 원칙에 근거하고 있습니다. **1. 사용자의 인사명령 재량권:** 휴직 명령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유 권한에 속하며, 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량이 인정됩니다. 이것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하지 않는 한 무효라고 볼 수 없습니다. **2. 휴직명령 정당성 판단 기준 (대법원 판례):** 휴직명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 다음 요소들을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. * **업무상 필요성:** 회사의 운영 및 다른 직원들과의 관계 등에서 휴직 명령이 필요한지 여부입니다. 이 사건에서는 원고의 직장 내 괴롭힘 행위, 공공분야 갑질 행위, 비방글 게시 의혹 등으로 팀원들과의 마찰 및 불화가 지속되었으므로, 팀원들로부터 원고를 분리하기 위한 업무상 필요성이 인정되었습니다. * **근로자의 생활상 불이익과의 비교교량:** 휴직으로 인해 근로자가 겪을 불이익과 회사의 업무상 필요성을 비교합니다. 원고는 휴직 기간 동안 기본연봉의 70%를 지급받았는데, 이는 회사가 보수를 전혀 지급하지 않을 수도 있었던 상황을 고려하면 원고에게 일부 유리하게 작용한 것으로 보아 감수할 불이익의 범위 내라고 판단되었습니다. * **신의칙상 요구되는 절차 준수 여부:** 근로자와의 성실한 협의 절차 등을 거쳤는지 여부입니다. 그러나 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 휴직명령이 당연히 무효가 되는 것은 아니며, 회사의 인사규정(취업규칙 등)에 사전 협의나 서면 통보 의무가 명시되어 있지 않은 경우, 명령의 합리성이 인정된다면 절차적 미흡만으로 위법하다고 볼 수 없습니다. **3. 사단법인 B의 인사규정 및 보수규정:** * **인사규정 제37조 제1항 제1호:** '신체 또는 정신상의 이상으로 소정의 병가 기간을 초과하고도 완치되지 아니할 때'를 휴직 사유로 정하고 있습니다. 원고가 이미 '급성 스트레스 반응, 적응 장애' 진단을 받고 병가를 사용했음에도 완치 객관적 자료가 없었으므로, 이 조항에 따른 휴직 요건도 충족될 여지가 있다고 보았습니다. * **인사규정 제37조 제1항 제5호:** '그 밖에 센터 운영상 불가피하다고 인정되어 인사위원회의 동의를 얻었을 때'를 휴직 사유로 정하고 있습니다. 회사는 이 조항을 주된 근거로 삼아 원고에 대한 휴직을 명령했으며, 원고와 팀원들 간의 지속적인 마찰과 비위 의혹 등을 '센터 운영상 불가피한 사유'로 판단했습니다. * **보수규정 제15조 제1항:** 인사규정 제37조 제1항 제1호에 의한 휴직의 경우, 1년 이내에 한하여 기본연봉 월액의 70%를 지급하도록 규정하고 있습니다. 회사가 원고의 휴직을 제1호에 해당하는 것으로 처리하여 원고에게 일부 보수를 지급한 점이 정당성 판단에 긍정적으로 작용했습니다. ### 참고 사항 직장 내 갈등이나 괴롭힘 사건이 발생하여 회사의 업무 환경에 부정적인 영향을 미칠 경우, 회사는 문제 해결을 위해 휴직과 같은 인사 조치를 고려할 수 있습니다. 휴직 명령은 원칙적으로 회사의 경영상 재량에 속하므로, 특별한 경우를 제외하고는 정당하게 인정될 수 있습니다. 회사의 인사 규정에 직장 내 괴롭힘이나 갈등 유발 행위에 대한 징계 및 인사 조치에 관한 명확한 규정이 있다면 이를 근거로 조치를 취할 수 있습니다. 질병휴직의 경우, 직원이 병가 기간을 초과하여도 완치되지 않거나 업무 수행에 지장이 있는 경우, 회사는 의료 기록 등을 근거로 휴직을 명령할 수 있습니다. 인사 명령 시 사전에 직원과 협의하는 것이 바람직하지만, 회사의 규정에 사전 협의나 서면 통보 의무가 명시되어 있지 않고 명령의 합리성이 인정된다면, 이러한 절차적 미흡만으로 명령이 위법하게 되지는 않을 수 있습니다. 직원으로서 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목되거나 사내 갈등의 원인을 제공했다고 판단되는 경우, 회사는 다른 직원 보호 및 업무 환경 조성을 위해 필요한 인사 조치를 취할 수 있으며, 이때 발생하는 일부 불이익은 감수해야 할 수 있습니다.

교제 상대 폭행으로 인한 강간미수 상해 사건

피고인이 교제 중인 피해자의 성관계 요구를 거부하자 피해자를 폭행하여 강간을 시도했으나 미수에 그치고 상해를 입힌 사건입니다. 1심에서 징역 3년 등의 선고를 받았으나 피고인이 형이 너무 무겁다며 항소했고 2심 법원은 피고인의 항소를 받아들여 징역 3년에 집행유예 5년, 성폭력 치료강의 수강, 아동·청소년 및 장애인 관련기관 5년간 취업제한을 명령하며 형량을 조정했습니다. ### 관련 당사자 - 피고인 A: 교제 상대를 폭행하여 강간을 시도하고 상해를 입힌 당사자 - 피해자: 피고인과 교제 중이던 상대로 폭행 및 강간미수 피해자 ### 분쟁 상황 피고인은 교제 중인 피해자가 성관계 요구를 거부하고 도망가려 하자, 피해자의 머리채를 잡아 강제로 침대에 눕혔습니다. 격렬하게 저항하는 피해자의 목을 조르고 손가락을 물어뜯는 등 무차별적인 폭행을 가했습니다. 이로 인해 피해자는 약 12일간의 치료를 요하는 상해를 입었으며, 강간 범행은 미수에 그쳤습니다. ### 핵심 쟁점 원심의 형량이 너무 무거워 부당하다는 피고인의 항소 주장(양형 부당)에 대해, 항소심 법원이 범행의 경위와 죄질, 피해자의 상해 정도, 피고인의 반성 및 피해자와의 합의 여부 등을 종합적으로 고려하여 형량을 재조정할 필요가 있는지가 핵심 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 원심판결을 파기하고 피고인에게 징역 3년에 처하되, 이 판결 확정일부터 5년간 위 형의 집행을 유예하며 40시간의 성폭력 치료강의 수강을 명했습니다. 또한 아동·청소년 관련기관등과 장애인 관련기관에 각 5년간 취업제한 명령을 내렸습니다. ### 결론 피고인의 강간미수 및 상해 범행의 죄질은 나쁘고 사회적 비난 가능성이 높았으나, 피고인이 범행을 인정하고 반성하며 당심에 이르러 피해자에게 1,500만 원을 지급하고 합의하여 피해자가 더 이상 처벌을 원하지 않는 점, 강간 범행이 미수에 그쳤고 상해 정도가 아주 중하지 않은 점, 동종 전과가 없는 점 등을 종합적으로 고려하여 원심의 형이 너무 무겁다고 판단하여 형의 집행을 유예하는 방향으로 양형을 변경했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 형법 제301조(강간치상)와 제300조(강간미수), 제297조(강간)가 적용되었습니다. 강간치상은 폭행이나 협박으로 사람을 강간하여 상해에 이르게 한 경우를 처벌하는 조항이며, 이 사건에서는 강간이 미수에 그쳤지만 폭행으로 인한 상해가 발생했기 때문에 적용될 수 있습니다. 법원은 피고인의 범행 후 정황, 즉 자백과 반성, 피해자와의 합의, 피해 회복 노력 등을 참작하여 형법 제53조 및 제55조 제1항 제3호에 따라 형을 감경하고, 형법 제62조 제1항에 의거하여 집행유예를 선고했습니다. 또한 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제16조 제2항에 따라 성폭력 치료강의 수강을 명령하고, 아동·청소년의 성보호에 관한 법률 제56조 제1항 및 장애인복지법 제59조의3 제1항에 따라 아동·청소년 및 장애인 관련 기관에 대한 취업제한 명령을 내렸습니다. 이는 성범죄로부터 취약계층을 보호하기 위한 조치입니다. 최종적으로, 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제42조 제1항에 따라 유죄판결이 확정되면 피고인은 신상정보 등록대상자가 되어 관할기관에 신상정보를 제출할 의무가 있습니다. ### 참고 사항 교제 상대라 할지라도 상대방의 동의 없는 성관계 요구는 심각한 범죄로 이어질 수 있습니다. 특히 폭력을 동반한 성관계 시도는 엄중한 처벌을 받을 수 있습니다. 만약 유사한 상황에 연루되었다면, 피해자와의 진심 어린 합의 노력은 양형에 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 또한 자신의 잘못을 인정하고 깊이 반성하는 태도는 법정에서 중요한 고려 사항이 될 수 있습니다. 다만 피해자가 입은 피해의 경중, 범행의 수단과 방법, 재범의 위험성 등 여러 요소가 종합적으로 판단되므로 합의만으로 모든 책임을 면하기는 어렵습니다. 성범죄의 경우 유죄 판결이 확정되면 신상정보 등록 및 아동·청소년 관련 기관 등에 대한 취업 제한 명령이 내려질 수 있다는 점을 인지해야 합니다.

광주고등법원-2024노496

직장 내 갈등으로 인한 직원의 질병휴직 명령 정당성 사건

이 사건은 직장 내 괴롭힘 및 사내 갈등의 중심에 있던 팀장 A가 회사로부터 받은 3개월 질병휴직 명령의 정당성을 다툰 사건입니다. 회사 B는 A의 직장 내 괴롭힘 신고 접수와 추가적인 갈등 상황 발생, 그리고 회사 홈페이지 비방글 게시 의혹 등을 이유로 인사위원회를 거쳐 A에게 질병휴직을 명령했습니다. A는 이 휴직 명령이 부당하다고 주장하며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제 신청을 했으나 모두 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 행정소송을 제기했습니다. 법원은 회사의 휴직 명령이 업무상 필요한 범위 내에서 합리적인 재량권 행사였다고 판단하며 A의 청구를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 사단법인 B의 D팀 팀장으로 근무했던 직원. 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목되고 여러 사내 갈등 상황에 연루된 후 회사로부터 질병휴직 명령을 받았습니다. - 피고 중앙노동위원회위원장: 원고 A의 재심신청을 기각한 중앙노동위원회의 결정을 대표하는 당사자입니다. - 피고보조참가인 사단법인 B: 도시재생 및 마을공동체 사업을 수행하는 법인으로, 원고 A의 고용주이며 이 사건 휴직 명령을 내린 당사자입니다. ### 분쟁 상황 원고 A는 2022년 사단법인 B에 입사하여 D팀 팀장으로 근무했습니다. 2023년 4월, 팀원 G는 A를 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고했고, 회사는 조사 후 A에게 '견책' 처분을 내렸습니다. 이어 2023년 7월, 또 다른 팀원 H가 A를 직장 내 괴롭힘으로 신고했고, 회사는 이 행위가 '공공분야 갑질 행위'에 해당한다고 판단했습니다. 이와 동시에 원고 A는 2023년 7월 '급성 스트레스 반응, 적응 장애' 진단을 받아 진단서를 제출하고 2023년 10월부터 12월까지 병가를 사용했습니다. 또한, 2023년 10월에는 회사 홈페이지에 회사 직원들을 비방하는 게시글이 올라왔고, 회사는 원고가 이를 게시한 정황을 확인하여 경찰에 신고했으나, 경찰은 혐의없음으로 수사를 종결했습니다. 이러한 일련의 사내 갈등과 비위 의혹이 발생하자, 회사 B는 2023년 12월 11일 인사위원회를 개최하여 원고 A에 대해 3개월의 질병휴직을 의결했고, 다음 날인 12월 12일 휴직 명령을 통보했습니다. 원고는 이 휴직 명령이 부당하다고 주장하며 전남지방노동위원회에 구제 신청을 했지만 2024년 4월 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 2024년 7월 다시 기각되었습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기하기에 이르렀습니다. ### 핵심 쟁점 회사가 직장 내 괴롭힘 및 사내 갈등을 일으킨 직원에 대해 내린 질병휴직 명령이 정당한 인사권의 행사인지, 아니면 업무상 필요성이 없거나 직원의 불이익에 비해 과도하여 부당한 것인지 여부가 쟁점이었습니다. 또한, 휴직 명령 시 사전 협의나 서면 통보 절차를 거치지 않은 것이 명령의 위법 사유가 되는지도 판단 대상이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고 A의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정이 정당하다고 판결했습니다. 법원은 회사 B가 원고에게 질병휴직 명령을 내린 것은 업무상 필요성이 인정되고, 회사의 인사권 범위 내에서 폭넓은 재량이 허용되는 정당한 조치라고 보았습니다. 특히, 원고가 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목되고 팀원들과의 불화가 지속된 점, 회사 홈페이지 비방글 게시 의혹 등 갈등 상황을 고려할 때, 원고를 팀원들로부터 분리하려는 휴직 명령의 업무상 필요성이 인정된다고 판단했습니다. 또한, 사전 협의나 서면 통보 절차가 없었더라도 회사의 규정에 그러한 의무가 명시되어 있지 않고 휴직 명령의 합리성이 인정되는 이상, 그 사정만으로 휴직 명령이 위법하다고 볼 수 없다고 판시했습니다. 원고가 휴직 기간 동안 기본연봉 월액의 70%를 지급받게 된 것도, 회사가 보수를 지급하지 않아도 되는 상황을 고려하면 감수해야 할 불이익의 범위 내라고 보았습니다. ### 결론 법원은 회사가 직장 내 갈등 상황에서 직원을 분리하고 원활한 업무 환경을 조성하기 위해 내린 휴직 명령은 정당한 인사권 행사라고 판단했습니다. 이 판결은 회사의 인사 명령에 대한 광범위한 재량권을 인정하며, 직원의 비위 행위나 갈등 유발이 명확할 경우 회사가 직원에 대해 취하는 조치가 상당한 수준에서 정당성을 확보할 수 있음을 보여줍니다. 다만, 인사 명령 절차에서 신의칙상 협의의 중요성을 간과할 수는 없으나, 모든 경우에 필수적인 위법 판단의 근거가 되는 것은 아님을 명확히 했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건 판결은 다음과 같은 법률 및 법리적 원칙에 근거하고 있습니다. **1. 사용자의 인사명령 재량권:** 휴직 명령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유 권한에 속하며, 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량이 인정됩니다. 이것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하지 않는 한 무효라고 볼 수 없습니다. **2. 휴직명령 정당성 판단 기준 (대법원 판례):** 휴직명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 다음 요소들을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. * **업무상 필요성:** 회사의 운영 및 다른 직원들과의 관계 등에서 휴직 명령이 필요한지 여부입니다. 이 사건에서는 원고의 직장 내 괴롭힘 행위, 공공분야 갑질 행위, 비방글 게시 의혹 등으로 팀원들과의 마찰 및 불화가 지속되었으므로, 팀원들로부터 원고를 분리하기 위한 업무상 필요성이 인정되었습니다. * **근로자의 생활상 불이익과의 비교교량:** 휴직으로 인해 근로자가 겪을 불이익과 회사의 업무상 필요성을 비교합니다. 원고는 휴직 기간 동안 기본연봉의 70%를 지급받았는데, 이는 회사가 보수를 전혀 지급하지 않을 수도 있었던 상황을 고려하면 원고에게 일부 유리하게 작용한 것으로 보아 감수할 불이익의 범위 내라고 판단되었습니다. * **신의칙상 요구되는 절차 준수 여부:** 근로자와의 성실한 협의 절차 등을 거쳤는지 여부입니다. 그러나 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 휴직명령이 당연히 무효가 되는 것은 아니며, 회사의 인사규정(취업규칙 등)에 사전 협의나 서면 통보 의무가 명시되어 있지 않은 경우, 명령의 합리성이 인정된다면 절차적 미흡만으로 위법하다고 볼 수 없습니다. **3. 사단법인 B의 인사규정 및 보수규정:** * **인사규정 제37조 제1항 제1호:** '신체 또는 정신상의 이상으로 소정의 병가 기간을 초과하고도 완치되지 아니할 때'를 휴직 사유로 정하고 있습니다. 원고가 이미 '급성 스트레스 반응, 적응 장애' 진단을 받고 병가를 사용했음에도 완치 객관적 자료가 없었으므로, 이 조항에 따른 휴직 요건도 충족될 여지가 있다고 보았습니다. * **인사규정 제37조 제1항 제5호:** '그 밖에 센터 운영상 불가피하다고 인정되어 인사위원회의 동의를 얻었을 때'를 휴직 사유로 정하고 있습니다. 회사는 이 조항을 주된 근거로 삼아 원고에 대한 휴직을 명령했으며, 원고와 팀원들 간의 지속적인 마찰과 비위 의혹 등을 '센터 운영상 불가피한 사유'로 판단했습니다. * **보수규정 제15조 제1항:** 인사규정 제37조 제1항 제1호에 의한 휴직의 경우, 1년 이내에 한하여 기본연봉 월액의 70%를 지급하도록 규정하고 있습니다. 회사가 원고의 휴직을 제1호에 해당하는 것으로 처리하여 원고에게 일부 보수를 지급한 점이 정당성 판단에 긍정적으로 작용했습니다. ### 참고 사항 직장 내 갈등이나 괴롭힘 사건이 발생하여 회사의 업무 환경에 부정적인 영향을 미칠 경우, 회사는 문제 해결을 위해 휴직과 같은 인사 조치를 고려할 수 있습니다. 휴직 명령은 원칙적으로 회사의 경영상 재량에 속하므로, 특별한 경우를 제외하고는 정당하게 인정될 수 있습니다. 회사의 인사 규정에 직장 내 괴롭힘이나 갈등 유발 행위에 대한 징계 및 인사 조치에 관한 명확한 규정이 있다면 이를 근거로 조치를 취할 수 있습니다. 질병휴직의 경우, 직원이 병가 기간을 초과하여도 완치되지 않거나 업무 수행에 지장이 있는 경우, 회사는 의료 기록 등을 근거로 휴직을 명령할 수 있습니다. 인사 명령 시 사전에 직원과 협의하는 것이 바람직하지만, 회사의 규정에 사전 협의나 서면 통보 의무가 명시되어 있지 않고 명령의 합리성이 인정된다면, 이러한 절차적 미흡만으로 명령이 위법하게 되지는 않을 수 있습니다. 직원으로서 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목되거나 사내 갈등의 원인을 제공했다고 판단되는 경우, 회사는 다른 직원 보호 및 업무 환경 조성을 위해 필요한 인사 조치를 취할 수 있으며, 이때 발생하는 일부 불이익은 감수해야 할 수 있습니다.

교제 상대 폭행으로 인한 강간미수 상해 사건

피고인이 교제 중인 피해자의 성관계 요구를 거부하자 피해자를 폭행하여 강간을 시도했으나 미수에 그치고 상해를 입힌 사건입니다. 1심에서 징역 3년 등의 선고를 받았으나 피고인이 형이 너무 무겁다며 항소했고 2심 법원은 피고인의 항소를 받아들여 징역 3년에 집행유예 5년, 성폭력 치료강의 수강, 아동·청소년 및 장애인 관련기관 5년간 취업제한을 명령하며 형량을 조정했습니다. ### 관련 당사자 - 피고인 A: 교제 상대를 폭행하여 강간을 시도하고 상해를 입힌 당사자 - 피해자: 피고인과 교제 중이던 상대로 폭행 및 강간미수 피해자 ### 분쟁 상황 피고인은 교제 중인 피해자가 성관계 요구를 거부하고 도망가려 하자, 피해자의 머리채를 잡아 강제로 침대에 눕혔습니다. 격렬하게 저항하는 피해자의 목을 조르고 손가락을 물어뜯는 등 무차별적인 폭행을 가했습니다. 이로 인해 피해자는 약 12일간의 치료를 요하는 상해를 입었으며, 강간 범행은 미수에 그쳤습니다. ### 핵심 쟁점 원심의 형량이 너무 무거워 부당하다는 피고인의 항소 주장(양형 부당)에 대해, 항소심 법원이 범행의 경위와 죄질, 피해자의 상해 정도, 피고인의 반성 및 피해자와의 합의 여부 등을 종합적으로 고려하여 형량을 재조정할 필요가 있는지가 핵심 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 원심판결을 파기하고 피고인에게 징역 3년에 처하되, 이 판결 확정일부터 5년간 위 형의 집행을 유예하며 40시간의 성폭력 치료강의 수강을 명했습니다. 또한 아동·청소년 관련기관등과 장애인 관련기관에 각 5년간 취업제한 명령을 내렸습니다. ### 결론 피고인의 강간미수 및 상해 범행의 죄질은 나쁘고 사회적 비난 가능성이 높았으나, 피고인이 범행을 인정하고 반성하며 당심에 이르러 피해자에게 1,500만 원을 지급하고 합의하여 피해자가 더 이상 처벌을 원하지 않는 점, 강간 범행이 미수에 그쳤고 상해 정도가 아주 중하지 않은 점, 동종 전과가 없는 점 등을 종합적으로 고려하여 원심의 형이 너무 무겁다고 판단하여 형의 집행을 유예하는 방향으로 양형을 변경했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 형법 제301조(강간치상)와 제300조(강간미수), 제297조(강간)가 적용되었습니다. 강간치상은 폭행이나 협박으로 사람을 강간하여 상해에 이르게 한 경우를 처벌하는 조항이며, 이 사건에서는 강간이 미수에 그쳤지만 폭행으로 인한 상해가 발생했기 때문에 적용될 수 있습니다. 법원은 피고인의 범행 후 정황, 즉 자백과 반성, 피해자와의 합의, 피해 회복 노력 등을 참작하여 형법 제53조 및 제55조 제1항 제3호에 따라 형을 감경하고, 형법 제62조 제1항에 의거하여 집행유예를 선고했습니다. 또한 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제16조 제2항에 따라 성폭력 치료강의 수강을 명령하고, 아동·청소년의 성보호에 관한 법률 제56조 제1항 및 장애인복지법 제59조의3 제1항에 따라 아동·청소년 및 장애인 관련 기관에 대한 취업제한 명령을 내렸습니다. 이는 성범죄로부터 취약계층을 보호하기 위한 조치입니다. 최종적으로, 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제42조 제1항에 따라 유죄판결이 확정되면 피고인은 신상정보 등록대상자가 되어 관할기관에 신상정보를 제출할 의무가 있습니다. ### 참고 사항 교제 상대라 할지라도 상대방의 동의 없는 성관계 요구는 심각한 범죄로 이어질 수 있습니다. 특히 폭력을 동반한 성관계 시도는 엄중한 처벌을 받을 수 있습니다. 만약 유사한 상황에 연루되었다면, 피해자와의 진심 어린 합의 노력은 양형에 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 또한 자신의 잘못을 인정하고 깊이 반성하는 태도는 법정에서 중요한 고려 사항이 될 수 있습니다. 다만 피해자가 입은 피해의 경중, 범행의 수단과 방법, 재범의 위험성 등 여러 요소가 종합적으로 판단되므로 합의만으로 모든 책임을 면하기는 어렵습니다. 성범죄의 경우 유죄 판결이 확정되면 신상정보 등록 및 아동·청소년 관련 기관 등에 대한 취업 제한 명령이 내려질 수 있다는 점을 인지해야 합니다.