기업/노동 6서울중앙지방법원 2025
사단법인 M협회에서 퇴직한 근로자들이 과거 수차례 진행된 퇴직금 중간정산이 회사의 주도로 이루어져 근로자들의 자유로운 의사가 결여되었으므로 무효라고 주장하며, 최초 입사일부터 최종 퇴직일까지의 미지급 퇴직금과 지연손해금을 청구한 사건입니다. 법원은 근로자들의 중간정산 신청이 피고 협회의 주도 하에 집단적으로 진행되었고, 근로자들에게 신청할 만한 재정적 동기가 발견되지 않는다고 보아 해당 중간정산을 무효로 판단하고, 협회가 원고들에게 미지급 퇴직금과 지연손해금을 지급하도록 판결했습니다. 또한, 퇴직금 청구권을 미리 포기하는 부제소합의는 강행법규 위반으로 무효라고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (Q, R, P, D, E, F): 사단법인 M협회에서 근로자로 재직하다 퇴직한 사람들로, 퇴직금 중간정산의 무효를 주장하며 미지급 퇴직금을 청구함 - 피고 (사단법인 M협회): 산업보건 및 주민 건강관리 사업을 목적으로 설립된 법인으로, 퇴직 근로자들에게 중간정산 퇴직금을 지급하였으며 소송에서 이를 방어함 ### 분쟁 상황 피고 협회는 2005년, 2008년, 2010년 등 여러 차례 퇴직연금 제도 대비 및 재정 운용의 원활함을 목적으로 근속기간 2년에서 10년 이상 된 직원들을 대상으로 퇴직금 중간정산을 실시했습니다. 협회는 공문을 통해 중간정산 대상을 지정하고 신청을 독려했으며, 대부분의 대상자들이 해당 기간 내에 신청서를 제출했습니다. 원고들은 이러한 중간정산이 협회의 주도로 이루어졌을 뿐, 자신들의 자유로운 의사나 개별적인 재정적 필요에 따른 것이 아니므로 법적으로 무효라고 주장하며 미지급 퇴직금 지급을 청구했습니다. 피고 협회는 원고들이 중간정산 당시 향후 이의를 제기하지 않겠다는 부제소합의를 했으므로 원고들의 소송 자체가 부적법하다고 항변했습니다. ### 핵심 쟁점 근로자의 자유로운 의사에 기반하지 않고 사용자의 주도로 이루어진 퇴직금 중간정산이 유효한지 여부와 아직 발생하지 않은 퇴직금 청구권을 미리 포기하는 내용의 합의가 법적으로 효력이 있는지 여부가 주요 쟁점입니다. ### 법원의 판단 피고 사단법인 M협회는 원고들에게 별지 퇴직급여 재산정 내역서의 '청구금액(C)'란에 기재된 각 금액 및 해당 '지연이자 기산일'로부터 2025년 9월 25일까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있습니다. ### 결론 이번 판결은 퇴직금 중간정산이 근로자의 자유로운 의사와 개별적 필요에 의해 이루어지지 않고 사용자가 일방적으로 주도하는 경우 무효로 판단될 수 있음을 명확히 하였습니다. 특히, 근로자의 미래 퇴직금 청구권을 미리 포기하는 합의는 법적 효력이 없음을 재확인하여 근로자의 권리 보호를 강화했습니다. 결과적으로 원고들은 최초 입사일부터 최종 퇴직일까지의 전체 근로기간에 대한 퇴직금에서 기존 중간정산 지급액을 제외한 차액을 받을 수 있게 되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 구 근로기준법 제34조 제3항 및 근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항에 따르면, 퇴직금 중간정산은 '근로자의 요구가 있는 경우'에만 허용됩니다. 2011년 법 개정으로 그 요건이 '주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우'로 더욱 구체화되었는데, 이는 퇴직금이 근로자의 노후 생활 재원으로 보존되도록 하기 위함입니다. 법원은 중간정산이 유효하려면 근로자의 '자유로운 의사'와 '개별적인 사정'에 근거해야 한다고 보았습니다. 즉, 회사의 주도 하에 집단적, 일률적으로 진행된 중간정산은 근로자의 진정한 의사에 의한 것으로 보기 어려워 무효가 될 수 있습니다. 또한, 퇴직금은 근로관계가 끝나는 퇴직 시점에 발생하는 후불적 임금의 성격을 가지므로, 근로관계가 존속하는 동안 아직 발생하지 않은 퇴직금 청구권을 미리 포기하는 내용의 합의는 강행법규인 근로기준법 및 퇴직급여법에 위반되어 무효입니다. 따라서 '퇴직금 중간정산 수령에 일체의 이의가 없음'과 같은 부제소합의는 법적 효력이 없습니다. ### 참고 사항 회사가 퇴직금 중간정산을 제안하더라도, 반드시 근로자 본인의 자유로운 의사와 주택 구입, 의료비 등 법에서 정한 구체적인 사유에 따라 이루어져야 유효합니다. 만약 회사의 일방적인 권유나 강요에 의해 형식적으로 진행되었다면, 해당 중간정산은 무효가 될 수 있습니다. 퇴직금 중간정산 시 '향후 일체의 이의를 제기하지 않겠다'는 등의 권리 포기 문구에 서명했더라도, 해당 중간정산 자체가 법규에 위반하여 무효로 인정되는 경우에는 그러한 권리 포기 합의도 무효가 됩니다. 아직 발생하지 않은 퇴직금 청구권을 미리 포기하는 것은 법적으로 효력이 없음을 인지해야 합니다. 회사가 경영상 이유 등으로 집단적, 일률적으로 중간정산을 시행하는 경우, 근로자 개인의 필요성이나 자발적인 의사가 결여될 가능성이 높으므로 유의해야 합니다. 이러한 경우 중간정산이 법적 효력을 가지기 어렵습니다. 중간정산 신청 시 기재하는 사유가 실제 개인의 재정 상황이나 긴급한 필요와 일치하는지 객관적으로 증명될 수 있어야 합니다. 법원은 근로자에게 중간정산을 할 만한 재정적인 동기가 없었다고 판단할 경우, 중간정산의 자의성을 부정할 수 있습니다. 단기간 내에 반복적으로 퇴직금 중간정산을 신청하는 것은 일반적으로 이례적인 상황으로 간주될 수 있으며, 이는 회사의 주도나 강요에 의한 것으로 해석될 여지가 있습니다.
서울남부지방법원 2025
원고 A가 전 직장인 피고 주식회사 B로부터 약속된 퇴직위로금 중 일부인 61,485,519원이 미지급되었다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 그러나 법원은 피고 회사의 전산망에 표시된 퇴직금 예상액이 확정적인 약속으로 볼 수 없으며 실제 퇴직 시의 계산이 우선한다는 이유로 원고의 청구를 기각한 사건입니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 주식회사 B의 전 직원으로 퇴직위로금 미지급을 주장하며 소송을 제기했습니다. - 피고 주식회사 B: 미국 회사인 C의 한국 자회사이자 원고 A의 전 직장입니다. ### 분쟁 상황 원고 A는 2022년 11월 14일 피고 주식회사 B로부터 퇴직위로금 지급을 조건으로 사직 제안을 받고 2022년 12월 8일 퇴직합의서를 작성한 후 2023년 1월 31일 퇴직했습니다. 원고는 피고 회사의 전산망(CPM Tool)에서 확인했던 퇴직금 예상액보다 적은 92,228,279원만을 퇴직연금 사용자 부담금으로 지급받았다고 주장하며 미지급 퇴직위로금 61,485,519원과 이에 대한 지연이자를 청구했습니다. 피고는 원고가 퇴직합의서 작성 시 부제소합의를 했으므로 원고의 소송이 부적법하다고 항변했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째 퇴직합의서에 포함된 부제소합의 조항의 효력 여부입니다. 둘째 피고 회사의 전산망에 표시된 퇴직금 예상액이 확정적인 퇴직위로금 지급 약정으로 볼 수 있는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고의 청구를 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 법원은 퇴직합의서 내 부제소합의는 그 내용이 불분명하고 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것으로 보기 어렵다는 이유로 효력을 부정했습니다. 그러나 원고가 주장하는 퇴직위로금 액수가 피고와 확정적으로 합의된 금액이라는 증거가 부족하다고 판단했습니다. 특히 피고 회사 전산망의 퇴직금 액수는 '추정치'에 불과하며 실제 퇴직 시의 개별 계산이 우선한다는 점을 근거로 원고의 청구를 최종적으로 기각했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. - **부제소합의의 유효성 판단 기준**: 대법원 판례(2002. 10. 11. 선고 2000다17803 판결 등)에 따르면, 부제소합의는 소송 당사자에게 재판청구권 포기와 같은 중대한 소송법상 효과를 발생시키므로 그 합의의 존재 여부가 불분명할 경우 가급적 소극적으로 판단하여 부정한 뒤 당사자의 재판청구권을 폭넓게 보장해야 합니다. 또한 권리의무의 주체인 당사자 간의 부제소합의라도 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효합니다(대법원 2002. 2. 22. 선고 2000다65086 판결 등). 이 사건 퇴직합의서의 경우 퇴직위로금의 액수가 구체적으로 기재되어 있지 않았고 원고는 정당하게 산정된 퇴직위로금을 받지 못했다고 주장했으므로, 법원은 해당 부제소합의 조항이 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이라고 보기 어렵다고 판단하여 피고의 본안전항변을 받아들이지 않았습니다. - **퇴직위로금 약정의 확정성**: 원고는 피고 회사의 전산망(CPM Tool)에 표시된 퇴직금 내역을 근거로 특정 금액의 퇴직위로금을 약정했다고 주장했습니다. 그러나 피고의 직원 재배치 프로그램 가이드와 전산망 화면 하단에는 '예상 지급액은 추정치에 불과하며 실제 결과는 다를 수 있다', '차이가 발생할 경우 퇴직 당시의 개별적인 보수 계산이 우선한다'는 문구가 명시되어 있었습니다. 또한 원고의 입사 당시 D에서의 근속 기간은 법정퇴직금 산정 시 고려하지 않는다는 조건이 있었음에도, 원고가 확인한 전산망 금액은 D에서의 근속 기간이 포함된 오류 있는 추정치였습니다. 따라서 법원은 이러한 전산망의 예상 금액만으로는 피고가 원고에게 특정 금액을 확정적으로 지급하기로 약속했다고 보기 어렵다고 판단했습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 때는 다음 사항들을 참고하세요. - 퇴직 위로금 등 합의 시 구체적인 내용 명시: 퇴직 위로금이나 퇴직금 관련 합의를 할 때에는 지급될 금액, 산정 기준, 지급 시기 등을 퇴직합의서에 구체적으로 명시해야 합니다. 모호한 합의는 추후 분쟁의 원인이 될 수 있습니다. - 회사 내부 시스템 정보의 법적 효력 확인: 회사 내부 전산망이나 가이드라인에 명시된 '예상 금액' 또는 '추정치'는 확정적인 약속이 아닐 수 있습니다. 중요한 금전적 약속은 반드시 서면으로 최종 합의된 내용을 확인하고 보관하는 것이 중요합니다. - 부제소합의의 신중한 접근: 소송을 제기하지 않겠다는 부제소합의는 헌법상 보장된 재판청구권을 포기하는 중대한 의미를 가집니다. 합의 내용이 불분명하거나 예측 불가능한 상황에 대한 합의는 그 효력이 인정되지 않을 수 있으므로 매우 신중하게 검토해야 합니다. - 근속 기간 산정 기준 명확화: 전 직장에서의 근속 기간이 현 직장의 퇴직금 산정에 포함되는지 여부는 입사 당시의 계약 조건 등을 통해 명확히 확인해야 합니다. 이는 퇴직금 액수에 중대한 영향을 미칠 수 있습니다.
서울고등법원 2024
자동차 제조회사인 C 주식회사의 울산4공장에서 부품 서열 및 불출 업무를 수행하던 A와 B 두 근로자가 자신들을 고용한 하청업체(F, H, I)가 아닌 C 주식회사로부터 실질적인 지휘·명령을 받아 일했다고 주장하며, 불법파견에 따른 직접 고용 의무와 차별 임금에 대한 손해배상을 청구한 사건입니다. 법원은 형식적으로는 도급계약이었지만 실질적으로는 불법 근로자파견에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 C 주식회사는 A와 B를 직접 고용할 의무가 있으며, 두 근로자가 불법파견 기간 동안 C 주식회사 정규직 근로자보다 적게 받은 임금 차액 상당액을 손해배상으로 지급해야 한다고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A, B: 피고 C 주식회사의 울산4공장에서 자동차 부품 서열 및 불출 업무를 수행한 근로자들. 당초 F, H, I에 고용되었음. - 피고 C 주식회사: 자동차 및 부품을 제조, 판매하는 회사로, 원고들이 근무한 울산4공장의 실제 사용사업주. - D 주식회사: C 주식회사로부터 물류업무를 위탁받은 1차 협력업체이자 C 그룹 계열회사. - F 주식회사, H, I 주식회사: D 주식회사로부터 업무를 하도급받거나 재하도급받아 원고들을 고용한 2차 협력업체들. ### 분쟁 상황 피고 C 주식회사는 자동차 생산 공정 중 부품 조달 물류 업무를 계열회사인 D 주식회사에 도급 주었으며, D 주식회사는 이를 다시 F 주식회사, 그리고 F 주식회사는 개인사업체 H에, 나중에는 I 주식회사에 재하도급 또는 하도급하는 다단계 계약을 체결했습니다. 원고 A과 B는 이들 2차 협력업체에 고용되어 C 주식회사의 울산4공장 내에서 자동차 부품을 선별하여 용기에 담는 서열 작업과 이를 조립 라인으로 운반하는 불출 업무를 수행했습니다. 원고들은 자신들이 비록 하청업체 소속이었지만, 실제로는 C 주식회사의 구체적인 지시와 통제를 받으며 C 주식회사의 생산 공정에 필수적으로 편입되어 일했다고 주장했습니다. 이에 원고들은 자신들이 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'상의 파견근로자에 해당하며, 2년 이상 계속 근무했으므로 C 주식회사가 자신들을 직접 고용해야 할 의무가 있고, 정규직 근로자와 비교하여 부당하게 낮은 임금을 받은 것에 대해 손해배상을 받을 권리가 있다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 반면 C 주식회사는 정당한 도급계약이었고, 하청업체 근로자들에게 직접적인 지휘·명령을 한 사실이 없다고 반박했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음 세 가지입니다. 1. 원고들과 피고 C 주식회사 사이의 근로관계가 형식적인 도급계약에도 불구하고, 실질적으로 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'이 적용되는 불법 근로자파견에 해당하는지 여부. 2. 만약 불법 파견에 해당한다면, 피고 C 주식회사에게 파견법에 따른 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하는지 여부. 3. 피고 C 주식회사가 원고들에게 고용 의무 발생 이전 및 이후 기간 동안, 정규직 근로자와의 임금 차이로 인한 손해를 배상할 책임이 있는지 여부. ### 법원의 판단 법원은 다음과 같이 판결했습니다. 1. 피고 C 주식회사는 원고 A과 B에게 직접 고용의 의사표시를 해야 합니다. 2. 피고 C 주식회사는 원고 A에게 42,227,563원, 원고 B에게 45,872,103원 및 각 돈에 대하여 2014년 1월 24일부터 2024년 8월 23일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 이자를 지급해야 합니다. 3. 원고들의 나머지 청구는 기각합니다. 4. 소송 비용은 모두 피고 C 주식회사가 부담합니다. 5. 금전 지급에 관한 제1항의 나. 부분은 가집행할 수 있습니다. ### 결론 법원은 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고 실제 근로관계의 실질을 판단하여, 원고들이 피고 C 주식회사의 상당한 지휘·명령을 받았으며 C 주식회사의 사업에 실질적으로 편입되어 있었다고 보았습니다. 특히 피고의 생산관리부가 하청업체를 거치지 않고 직접 근로자들에게 업무 지시를 내리고 근태를 관리한 점, 원고들이 피고의 컨베이어 생산 시스템에 맞춰 작업하고 정규직 근로자의 업무를 보조한 점, 하청업체들이 독립적인 기업 조직이나 설비를 제대로 갖추지 못한 점 등을 근거로 불법파견을 인정했습니다. 이에 따라 피고 C 주식회사에게 파견법상 직접 고용 의무가 발생했다고 판단하고, 동시에 정규직 근로자와의 임금 차별이 파견법 제21조 제1항의 차별금지 의무를 위반한 불법행위에 해당한다고 보아 임금 차액 상당액을 손해배상으로 지급하도록 명했습니다. 이는 사용사업주도 파견근로자에 대한 임금 등 근로조건의 차별에 대해 공동 책임을 진다는 의미입니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건 판결에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. * **파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제2조 제1호 (근로자파견의 정의)**: * 이 조항은 '파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것'을 근로자파견으로 정의합니다. 법원은 이 사건에서 하청업체 소속 근로자들이 피고 C 주식회사의 지휘·명령을 받아 C 주식회사의 업무에 종사했다고 판단, 형식적인 도급계약에도 불구하고 실질적으로 불법 근로자파견에 해당한다고 보았습니다. * **구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(개정 전 파견법) 제6조의2 제1항 (직접고용 의무)**: * 이 조항은 '사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다'고 규정합니다. 원고들이 피고 C 주식회사의 공장에서 2년 이상 근무한 사실이 인정됨에 따라, 법원은 피고에게 원고들을 직접 고용할 의무가 발생했다고 판단했습니다. 이 의무를 이행하지 않은 경우 근로자는 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 청구할 수 있습니다. * **개정 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조 제1항 (차별적 처우 금지)**: * 이 조항은 '파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자를 차별적으로 처우하여서는 아니 된다'고 명시합니다. 법원은 이 조항의 취지가 파견근로자의 현실적 불이익을 예방·구제하기 위한 것이므로, 사용사업주인 피고 C 주식회사 역시 임금을 포함한 근로조건에 대해 차별금지 의무를 부담한다고 해석했습니다. 피고가 정규직 근로자와 비교하여 합리적 이유 없이 원고들에게 낮은 임금을 지급한 것은 이 차별금지 의무를 위반한 불법행위에 해당하며, 그로 인한 임금 차액 상당의 손해배상 책임이 인정된다고 판시했습니다. * **소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 (법정 이율)**: * 이 조항은 소송에서 금전 채무 불이행으로 인한 지연손해금 이율을 규정합니다. 피고는 판결 선고일까지 연 5%의 민법상 이율을, 그 다음날부터는 다 갚는 날까지 연 20%의 '소송촉진 등에 관한 특례법'상 이율을 적용받아 지연손해금을 지급하게 됩니다. ### 참고 사항 이 판결은 도급 계약의 형태로 포장되었더라도 실제 근로 관계가 파견근로에 해당할 경우, 원청 기업이 법적 책임을 져야 한다는 점을 명확히 합니다. * **계약의 실질적 내용 파악**: 근로 관계의 법적 성격은 계약서의 제목이나 형식보다는 실제 업무 수행 방식, 지휘·명령 관계, 원청 사업으로의 편입 정도, 하청 기업의 독립성 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. * **원청의 실질적 지휘·감독**: 원청 기업이 하청 근로자들에게 직접적인 업무 지시를 내리거나 근태 관리에 개입하는 등 실질적으로 지휘·감독을 행사하는 경우 불법파견으로 인정될 가능성이 높습니다. * **하청 기업의 독립성 확인**: 하청 기업이 독립적인 사업 조직, 설비, 자본, 노무 관리 능력을 갖추고 독자적인 기술과 전문성을 바탕으로 업무를 수행하는지 여부가 중요합니다. 단순히 인력만 제공하고 원청의 지시에 따라 업무를 수행한다면 도급으로 인정되기 어렵습니다. * **2년 초과 근무 시 직접 고용 의무**: 파견근로자임을 전제로 2년을 초과하여 계속 파견근로를 사용하면, 사용사업주(원청)에게 해당 파견근로자를 직접 고용할 법적 의무가 발생합니다. 이 의무를 이행하지 않으면 근로자는 고용 의사표시 청구 및 손해배상 청구를 할 수 있습니다. * **차별적 처우 금지**: 파견근로자라는 이유만으로 원청 기업의 동종 또는 유사 업무 정규직 근로자에 비해 임금, 복리후생 등에서 불리하게 대우받아서는 안 됩니다. 이러한 차별은 불법행위로 간주되어 손해배상 책임으로 이어질 수 있습니다.
서울중앙지방법원 2025
사단법인 M협회에서 퇴직한 근로자들이 과거 수차례 진행된 퇴직금 중간정산이 회사의 주도로 이루어져 근로자들의 자유로운 의사가 결여되었으므로 무효라고 주장하며, 최초 입사일부터 최종 퇴직일까지의 미지급 퇴직금과 지연손해금을 청구한 사건입니다. 법원은 근로자들의 중간정산 신청이 피고 협회의 주도 하에 집단적으로 진행되었고, 근로자들에게 신청할 만한 재정적 동기가 발견되지 않는다고 보아 해당 중간정산을 무효로 판단하고, 협회가 원고들에게 미지급 퇴직금과 지연손해금을 지급하도록 판결했습니다. 또한, 퇴직금 청구권을 미리 포기하는 부제소합의는 강행법규 위반으로 무효라고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (Q, R, P, D, E, F): 사단법인 M협회에서 근로자로 재직하다 퇴직한 사람들로, 퇴직금 중간정산의 무효를 주장하며 미지급 퇴직금을 청구함 - 피고 (사단법인 M협회): 산업보건 및 주민 건강관리 사업을 목적으로 설립된 법인으로, 퇴직 근로자들에게 중간정산 퇴직금을 지급하였으며 소송에서 이를 방어함 ### 분쟁 상황 피고 협회는 2005년, 2008년, 2010년 등 여러 차례 퇴직연금 제도 대비 및 재정 운용의 원활함을 목적으로 근속기간 2년에서 10년 이상 된 직원들을 대상으로 퇴직금 중간정산을 실시했습니다. 협회는 공문을 통해 중간정산 대상을 지정하고 신청을 독려했으며, 대부분의 대상자들이 해당 기간 내에 신청서를 제출했습니다. 원고들은 이러한 중간정산이 협회의 주도로 이루어졌을 뿐, 자신들의 자유로운 의사나 개별적인 재정적 필요에 따른 것이 아니므로 법적으로 무효라고 주장하며 미지급 퇴직금 지급을 청구했습니다. 피고 협회는 원고들이 중간정산 당시 향후 이의를 제기하지 않겠다는 부제소합의를 했으므로 원고들의 소송 자체가 부적법하다고 항변했습니다. ### 핵심 쟁점 근로자의 자유로운 의사에 기반하지 않고 사용자의 주도로 이루어진 퇴직금 중간정산이 유효한지 여부와 아직 발생하지 않은 퇴직금 청구권을 미리 포기하는 내용의 합의가 법적으로 효력이 있는지 여부가 주요 쟁점입니다. ### 법원의 판단 피고 사단법인 M협회는 원고들에게 별지 퇴직급여 재산정 내역서의 '청구금액(C)'란에 기재된 각 금액 및 해당 '지연이자 기산일'로부터 2025년 9월 25일까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있습니다. ### 결론 이번 판결은 퇴직금 중간정산이 근로자의 자유로운 의사와 개별적 필요에 의해 이루어지지 않고 사용자가 일방적으로 주도하는 경우 무효로 판단될 수 있음을 명확히 하였습니다. 특히, 근로자의 미래 퇴직금 청구권을 미리 포기하는 합의는 법적 효력이 없음을 재확인하여 근로자의 권리 보호를 강화했습니다. 결과적으로 원고들은 최초 입사일부터 최종 퇴직일까지의 전체 근로기간에 대한 퇴직금에서 기존 중간정산 지급액을 제외한 차액을 받을 수 있게 되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 구 근로기준법 제34조 제3항 및 근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항에 따르면, 퇴직금 중간정산은 '근로자의 요구가 있는 경우'에만 허용됩니다. 2011년 법 개정으로 그 요건이 '주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우'로 더욱 구체화되었는데, 이는 퇴직금이 근로자의 노후 생활 재원으로 보존되도록 하기 위함입니다. 법원은 중간정산이 유효하려면 근로자의 '자유로운 의사'와 '개별적인 사정'에 근거해야 한다고 보았습니다. 즉, 회사의 주도 하에 집단적, 일률적으로 진행된 중간정산은 근로자의 진정한 의사에 의한 것으로 보기 어려워 무효가 될 수 있습니다. 또한, 퇴직금은 근로관계가 끝나는 퇴직 시점에 발생하는 후불적 임금의 성격을 가지므로, 근로관계가 존속하는 동안 아직 발생하지 않은 퇴직금 청구권을 미리 포기하는 내용의 합의는 강행법규인 근로기준법 및 퇴직급여법에 위반되어 무효입니다. 따라서 '퇴직금 중간정산 수령에 일체의 이의가 없음'과 같은 부제소합의는 법적 효력이 없습니다. ### 참고 사항 회사가 퇴직금 중간정산을 제안하더라도, 반드시 근로자 본인의 자유로운 의사와 주택 구입, 의료비 등 법에서 정한 구체적인 사유에 따라 이루어져야 유효합니다. 만약 회사의 일방적인 권유나 강요에 의해 형식적으로 진행되었다면, 해당 중간정산은 무효가 될 수 있습니다. 퇴직금 중간정산 시 '향후 일체의 이의를 제기하지 않겠다'는 등의 권리 포기 문구에 서명했더라도, 해당 중간정산 자체가 법규에 위반하여 무효로 인정되는 경우에는 그러한 권리 포기 합의도 무효가 됩니다. 아직 발생하지 않은 퇴직금 청구권을 미리 포기하는 것은 법적으로 효력이 없음을 인지해야 합니다. 회사가 경영상 이유 등으로 집단적, 일률적으로 중간정산을 시행하는 경우, 근로자 개인의 필요성이나 자발적인 의사가 결여될 가능성이 높으므로 유의해야 합니다. 이러한 경우 중간정산이 법적 효력을 가지기 어렵습니다. 중간정산 신청 시 기재하는 사유가 실제 개인의 재정 상황이나 긴급한 필요와 일치하는지 객관적으로 증명될 수 있어야 합니다. 법원은 근로자에게 중간정산을 할 만한 재정적인 동기가 없었다고 판단할 경우, 중간정산의 자의성을 부정할 수 있습니다. 단기간 내에 반복적으로 퇴직금 중간정산을 신청하는 것은 일반적으로 이례적인 상황으로 간주될 수 있으며, 이는 회사의 주도나 강요에 의한 것으로 해석될 여지가 있습니다.
서울남부지방법원 2025
원고 A가 전 직장인 피고 주식회사 B로부터 약속된 퇴직위로금 중 일부인 61,485,519원이 미지급되었다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 그러나 법원은 피고 회사의 전산망에 표시된 퇴직금 예상액이 확정적인 약속으로 볼 수 없으며 실제 퇴직 시의 계산이 우선한다는 이유로 원고의 청구를 기각한 사건입니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 주식회사 B의 전 직원으로 퇴직위로금 미지급을 주장하며 소송을 제기했습니다. - 피고 주식회사 B: 미국 회사인 C의 한국 자회사이자 원고 A의 전 직장입니다. ### 분쟁 상황 원고 A는 2022년 11월 14일 피고 주식회사 B로부터 퇴직위로금 지급을 조건으로 사직 제안을 받고 2022년 12월 8일 퇴직합의서를 작성한 후 2023년 1월 31일 퇴직했습니다. 원고는 피고 회사의 전산망(CPM Tool)에서 확인했던 퇴직금 예상액보다 적은 92,228,279원만을 퇴직연금 사용자 부담금으로 지급받았다고 주장하며 미지급 퇴직위로금 61,485,519원과 이에 대한 지연이자를 청구했습니다. 피고는 원고가 퇴직합의서 작성 시 부제소합의를 했으므로 원고의 소송이 부적법하다고 항변했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째 퇴직합의서에 포함된 부제소합의 조항의 효력 여부입니다. 둘째 피고 회사의 전산망에 표시된 퇴직금 예상액이 확정적인 퇴직위로금 지급 약정으로 볼 수 있는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고의 청구를 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 법원은 퇴직합의서 내 부제소합의는 그 내용이 불분명하고 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것으로 보기 어렵다는 이유로 효력을 부정했습니다. 그러나 원고가 주장하는 퇴직위로금 액수가 피고와 확정적으로 합의된 금액이라는 증거가 부족하다고 판단했습니다. 특히 피고 회사 전산망의 퇴직금 액수는 '추정치'에 불과하며 실제 퇴직 시의 개별 계산이 우선한다는 점을 근거로 원고의 청구를 최종적으로 기각했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. - **부제소합의의 유효성 판단 기준**: 대법원 판례(2002. 10. 11. 선고 2000다17803 판결 등)에 따르면, 부제소합의는 소송 당사자에게 재판청구권 포기와 같은 중대한 소송법상 효과를 발생시키므로 그 합의의 존재 여부가 불분명할 경우 가급적 소극적으로 판단하여 부정한 뒤 당사자의 재판청구권을 폭넓게 보장해야 합니다. 또한 권리의무의 주체인 당사자 간의 부제소합의라도 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효합니다(대법원 2002. 2. 22. 선고 2000다65086 판결 등). 이 사건 퇴직합의서의 경우 퇴직위로금의 액수가 구체적으로 기재되어 있지 않았고 원고는 정당하게 산정된 퇴직위로금을 받지 못했다고 주장했으므로, 법원은 해당 부제소합의 조항이 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이라고 보기 어렵다고 판단하여 피고의 본안전항변을 받아들이지 않았습니다. - **퇴직위로금 약정의 확정성**: 원고는 피고 회사의 전산망(CPM Tool)에 표시된 퇴직금 내역을 근거로 특정 금액의 퇴직위로금을 약정했다고 주장했습니다. 그러나 피고의 직원 재배치 프로그램 가이드와 전산망 화면 하단에는 '예상 지급액은 추정치에 불과하며 실제 결과는 다를 수 있다', '차이가 발생할 경우 퇴직 당시의 개별적인 보수 계산이 우선한다'는 문구가 명시되어 있었습니다. 또한 원고의 입사 당시 D에서의 근속 기간은 법정퇴직금 산정 시 고려하지 않는다는 조건이 있었음에도, 원고가 확인한 전산망 금액은 D에서의 근속 기간이 포함된 오류 있는 추정치였습니다. 따라서 법원은 이러한 전산망의 예상 금액만으로는 피고가 원고에게 특정 금액을 확정적으로 지급하기로 약속했다고 보기 어렵다고 판단했습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 때는 다음 사항들을 참고하세요. - 퇴직 위로금 등 합의 시 구체적인 내용 명시: 퇴직 위로금이나 퇴직금 관련 합의를 할 때에는 지급될 금액, 산정 기준, 지급 시기 등을 퇴직합의서에 구체적으로 명시해야 합니다. 모호한 합의는 추후 분쟁의 원인이 될 수 있습니다. - 회사 내부 시스템 정보의 법적 효력 확인: 회사 내부 전산망이나 가이드라인에 명시된 '예상 금액' 또는 '추정치'는 확정적인 약속이 아닐 수 있습니다. 중요한 금전적 약속은 반드시 서면으로 최종 합의된 내용을 확인하고 보관하는 것이 중요합니다. - 부제소합의의 신중한 접근: 소송을 제기하지 않겠다는 부제소합의는 헌법상 보장된 재판청구권을 포기하는 중대한 의미를 가집니다. 합의 내용이 불분명하거나 예측 불가능한 상황에 대한 합의는 그 효력이 인정되지 않을 수 있으므로 매우 신중하게 검토해야 합니다. - 근속 기간 산정 기준 명확화: 전 직장에서의 근속 기간이 현 직장의 퇴직금 산정에 포함되는지 여부는 입사 당시의 계약 조건 등을 통해 명확히 확인해야 합니다. 이는 퇴직금 액수에 중대한 영향을 미칠 수 있습니다.
서울고등법원 2024
자동차 제조회사인 C 주식회사의 울산4공장에서 부품 서열 및 불출 업무를 수행하던 A와 B 두 근로자가 자신들을 고용한 하청업체(F, H, I)가 아닌 C 주식회사로부터 실질적인 지휘·명령을 받아 일했다고 주장하며, 불법파견에 따른 직접 고용 의무와 차별 임금에 대한 손해배상을 청구한 사건입니다. 법원은 형식적으로는 도급계약이었지만 실질적으로는 불법 근로자파견에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 C 주식회사는 A와 B를 직접 고용할 의무가 있으며, 두 근로자가 불법파견 기간 동안 C 주식회사 정규직 근로자보다 적게 받은 임금 차액 상당액을 손해배상으로 지급해야 한다고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A, B: 피고 C 주식회사의 울산4공장에서 자동차 부품 서열 및 불출 업무를 수행한 근로자들. 당초 F, H, I에 고용되었음. - 피고 C 주식회사: 자동차 및 부품을 제조, 판매하는 회사로, 원고들이 근무한 울산4공장의 실제 사용사업주. - D 주식회사: C 주식회사로부터 물류업무를 위탁받은 1차 협력업체이자 C 그룹 계열회사. - F 주식회사, H, I 주식회사: D 주식회사로부터 업무를 하도급받거나 재하도급받아 원고들을 고용한 2차 협력업체들. ### 분쟁 상황 피고 C 주식회사는 자동차 생산 공정 중 부품 조달 물류 업무를 계열회사인 D 주식회사에 도급 주었으며, D 주식회사는 이를 다시 F 주식회사, 그리고 F 주식회사는 개인사업체 H에, 나중에는 I 주식회사에 재하도급 또는 하도급하는 다단계 계약을 체결했습니다. 원고 A과 B는 이들 2차 협력업체에 고용되어 C 주식회사의 울산4공장 내에서 자동차 부품을 선별하여 용기에 담는 서열 작업과 이를 조립 라인으로 운반하는 불출 업무를 수행했습니다. 원고들은 자신들이 비록 하청업체 소속이었지만, 실제로는 C 주식회사의 구체적인 지시와 통제를 받으며 C 주식회사의 생산 공정에 필수적으로 편입되어 일했다고 주장했습니다. 이에 원고들은 자신들이 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'상의 파견근로자에 해당하며, 2년 이상 계속 근무했으므로 C 주식회사가 자신들을 직접 고용해야 할 의무가 있고, 정규직 근로자와 비교하여 부당하게 낮은 임금을 받은 것에 대해 손해배상을 받을 권리가 있다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 반면 C 주식회사는 정당한 도급계약이었고, 하청업체 근로자들에게 직접적인 지휘·명령을 한 사실이 없다고 반박했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음 세 가지입니다. 1. 원고들과 피고 C 주식회사 사이의 근로관계가 형식적인 도급계약에도 불구하고, 실질적으로 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'이 적용되는 불법 근로자파견에 해당하는지 여부. 2. 만약 불법 파견에 해당한다면, 피고 C 주식회사에게 파견법에 따른 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하는지 여부. 3. 피고 C 주식회사가 원고들에게 고용 의무 발생 이전 및 이후 기간 동안, 정규직 근로자와의 임금 차이로 인한 손해를 배상할 책임이 있는지 여부. ### 법원의 판단 법원은 다음과 같이 판결했습니다. 1. 피고 C 주식회사는 원고 A과 B에게 직접 고용의 의사표시를 해야 합니다. 2. 피고 C 주식회사는 원고 A에게 42,227,563원, 원고 B에게 45,872,103원 및 각 돈에 대하여 2014년 1월 24일부터 2024년 8월 23일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 이자를 지급해야 합니다. 3. 원고들의 나머지 청구는 기각합니다. 4. 소송 비용은 모두 피고 C 주식회사가 부담합니다. 5. 금전 지급에 관한 제1항의 나. 부분은 가집행할 수 있습니다. ### 결론 법원은 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고 실제 근로관계의 실질을 판단하여, 원고들이 피고 C 주식회사의 상당한 지휘·명령을 받았으며 C 주식회사의 사업에 실질적으로 편입되어 있었다고 보았습니다. 특히 피고의 생산관리부가 하청업체를 거치지 않고 직접 근로자들에게 업무 지시를 내리고 근태를 관리한 점, 원고들이 피고의 컨베이어 생산 시스템에 맞춰 작업하고 정규직 근로자의 업무를 보조한 점, 하청업체들이 독립적인 기업 조직이나 설비를 제대로 갖추지 못한 점 등을 근거로 불법파견을 인정했습니다. 이에 따라 피고 C 주식회사에게 파견법상 직접 고용 의무가 발생했다고 판단하고, 동시에 정규직 근로자와의 임금 차별이 파견법 제21조 제1항의 차별금지 의무를 위반한 불법행위에 해당한다고 보아 임금 차액 상당액을 손해배상으로 지급하도록 명했습니다. 이는 사용사업주도 파견근로자에 대한 임금 등 근로조건의 차별에 대해 공동 책임을 진다는 의미입니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건 판결에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. * **파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제2조 제1호 (근로자파견의 정의)**: * 이 조항은 '파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것'을 근로자파견으로 정의합니다. 법원은 이 사건에서 하청업체 소속 근로자들이 피고 C 주식회사의 지휘·명령을 받아 C 주식회사의 업무에 종사했다고 판단, 형식적인 도급계약에도 불구하고 실질적으로 불법 근로자파견에 해당한다고 보았습니다. * **구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(개정 전 파견법) 제6조의2 제1항 (직접고용 의무)**: * 이 조항은 '사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다'고 규정합니다. 원고들이 피고 C 주식회사의 공장에서 2년 이상 근무한 사실이 인정됨에 따라, 법원은 피고에게 원고들을 직접 고용할 의무가 발생했다고 판단했습니다. 이 의무를 이행하지 않은 경우 근로자는 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 청구할 수 있습니다. * **개정 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조 제1항 (차별적 처우 금지)**: * 이 조항은 '파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자를 차별적으로 처우하여서는 아니 된다'고 명시합니다. 법원은 이 조항의 취지가 파견근로자의 현실적 불이익을 예방·구제하기 위한 것이므로, 사용사업주인 피고 C 주식회사 역시 임금을 포함한 근로조건에 대해 차별금지 의무를 부담한다고 해석했습니다. 피고가 정규직 근로자와 비교하여 합리적 이유 없이 원고들에게 낮은 임금을 지급한 것은 이 차별금지 의무를 위반한 불법행위에 해당하며, 그로 인한 임금 차액 상당의 손해배상 책임이 인정된다고 판시했습니다. * **소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 (법정 이율)**: * 이 조항은 소송에서 금전 채무 불이행으로 인한 지연손해금 이율을 규정합니다. 피고는 판결 선고일까지 연 5%의 민법상 이율을, 그 다음날부터는 다 갚는 날까지 연 20%의 '소송촉진 등에 관한 특례법'상 이율을 적용받아 지연손해금을 지급하게 됩니다. ### 참고 사항 이 판결은 도급 계약의 형태로 포장되었더라도 실제 근로 관계가 파견근로에 해당할 경우, 원청 기업이 법적 책임을 져야 한다는 점을 명확히 합니다. * **계약의 실질적 내용 파악**: 근로 관계의 법적 성격은 계약서의 제목이나 형식보다는 실제 업무 수행 방식, 지휘·명령 관계, 원청 사업으로의 편입 정도, 하청 기업의 독립성 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. * **원청의 실질적 지휘·감독**: 원청 기업이 하청 근로자들에게 직접적인 업무 지시를 내리거나 근태 관리에 개입하는 등 실질적으로 지휘·감독을 행사하는 경우 불법파견으로 인정될 가능성이 높습니다. * **하청 기업의 독립성 확인**: 하청 기업이 독립적인 사업 조직, 설비, 자본, 노무 관리 능력을 갖추고 독자적인 기술과 전문성을 바탕으로 업무를 수행하는지 여부가 중요합니다. 단순히 인력만 제공하고 원청의 지시에 따라 업무를 수행한다면 도급으로 인정되기 어렵습니다. * **2년 초과 근무 시 직접 고용 의무**: 파견근로자임을 전제로 2년을 초과하여 계속 파견근로를 사용하면, 사용사업주(원청)에게 해당 파견근로자를 직접 고용할 법적 의무가 발생합니다. 이 의무를 이행하지 않으면 근로자는 고용 의사표시 청구 및 손해배상 청구를 할 수 있습니다. * **차별적 처우 금지**: 파견근로자라는 이유만으로 원청 기업의 동종 또는 유사 업무 정규직 근로자에 비해 임금, 복리후생 등에서 불리하게 대우받아서는 안 됩니다. 이러한 차별은 불법행위로 간주되어 손해배상 책임으로 이어질 수 있습니다.