김하나 변호사

발전소 하청직원 직접고용 인정 및 임금 차액 청구 사건

피고 회사에 하도급 계약을 맺은 협력업체 소속으로 발전설비 정비 업무를 수행하던 근로자 24명이 실제로는 피고 회사의 지휘·명령을 받으며 일했으므로, 이는 불법 파견에 해당하여 피고 회사가 자신들을 직접 고용하고 그동안의 임금 차액을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 원고들이 피고 회사의 파견근로자에 해당한다고 판단하여, 일부 원고의 근로자 지위를 인정하고 피고에게 나머지 원고들을 직접 고용하며, 모든 원고에게 임금 차액과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A부터 X까지 24명: 피고 회사(AB 주식회사)의 협력회사 소속으로 AF발전본부에서 발전설비 정비 업무를 수행했던 근로자들. - 피고 AB 주식회사: 한국서부발전 주식회사로부터 AF발전본부의 발전설비 경상정비 업무를 위탁받아 수행하는 법인. 원고들을 고용한 협력회사와 하도급 계약을 체결한 주체. ### 분쟁 상황 한국서부발전은 AF발전본부의 발전설비 경상정비 업무를 피고 회사(AB 주식회사)에 위탁했습니다. 피고 회사는 다시 여러 협력회사들과 하도급 계약을 맺었고, 이 협력회사 소속 근로자들이 바로 원고들이었습니다. 원고들은 하도급 계약의 형태를 띠고 있었지만, 실제 업무 현장에서는 피고 회사 직원들의 구체적인 지휘·명령을 받으며 피고 회사의 조직에 실질적으로 편입되어 일했다고 주장했습니다. 이에 원고들은 이러한 관계가 불법적인 '근로자 파견'에 해당하므로 피고 회사가 자신들을 직접 고용하고, 자신들이 협력회사로부터 받은 임금과 피고 회사 정규직 직원들이 받은 임금 간의 차액을 보상해야 한다며 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 피고 회사와 원고들 사이의 관계가 단순한 도급 계약이 아닌 '근로자 파견'에 해당하는지, 만약 근로자 파견이라면 피고 회사에게 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하는지, 직접고용청구권에 대한 소멸시효가 완성되었는지, 그리고 임금 차액 산정의 기준이 되는 비교대상 근로자와 임금 차액 지급 의무가 있는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들이 피고의 지휘·명령을 받으며 피고를 위한 업무에 종사한 파견근로자에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 원고 B, C는 피고의 근로자로 간주되었고, 원고 A 등(22명)에 대해서는 피고에게 직접 고용할 의무가 있다고 판결했습니다. 피고의 소멸시효 항변은 원고들이 근로를 제공하는 동안에는 소멸시효가 진행하지 않는다고 보아 기각되었습니다. 최종적으로 피고는 고용이 간주된 원고들에게는 미지급 임금 차액을, 고용 의무가 있는 원고들에게는 고용의무 불이행으로 인한 손해배상으로 임금 차액 상당액을 지급해야 한다고 결정했습니다. 임금 차액 산정 시 비교대상 근로자는 피고 소속 4직급 근로자로 인정되었습니다. ### 결론 재판부는 피고가 원고들을 직접고용할 의무가 있으며 그에 따른 임금 차액을 배상해야 한다고 최종 판결했습니다. 이는 하도급 계약의 형식에도 불구하고 실질적인 업무 지휘·감독이 있었다는 점을 중요하게 본 결과입니다. 원고 B, C의 근로자 지위를 확인하고, 나머지 원고들에게는 고용의 의사표시를 하도록 명했으며, 모든 원고들에게 2022년 6월 22일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 지연손해금을 포함한 청구금액을 지급하라고 주문했습니다. ### 연관 법령 및 법리 본 판결은 주로 '파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)'을 적용하여 판단되었습니다. 파견법은 근로자 파견 사업의 적정한 운영과 파견근로자의 고용 안정 및 복지 증진을 목적으로 합니다. 이 사건에서 법원은 ▲근로자 파견 관계의 성립 여부 판단 기준에 대해 '당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자(사용사업주)가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지' 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 한다고 보았습니다. 이러한 법리에 따라 원고들의 파견근로자 지위가 인정되었습니다. 이후 구 파견법 제6조 제3항(고용간주 규정) 및 현행 파견법 제6조의2 제1항 제1호, 제4호(직접고용의무 규정)가 적용되어 원고들의 직접고용 또는 고용 의사표시 의무가 피고에게 발생한다고 보았습니다. 구 파견법은 파견 대상 업무가 아니거나 2년을 초과하여 파견 근로자를 사용한 경우 직접 고용된 것으로 간주하며, 현행 파견법은 파견 대상 업무 위반이나 무허가 파견 사업주로부터 역무를 제공받은 경우 직접 고용 의무를 부과합니다. 또한, 민법 제162조 제1항에 따른 채권의 소멸시효가 10년임에도 불구하고, 재판부는 파견법의 입법 취지(파견근로자의 고용 안정 도모)를 고려하여 직접고용청구권의 소멸시효는 파견근로자가 피고에게 근로를 제공하는 동안에는 진행하지 않고 퇴사한 날로부터 진행된다고 보아 피고의 소멸시효 항변을 기각했습니다. 추가적으로 산업안전보건기준에 관한 규칙 제38조(작업계획서 작성)에서 피고 직원을 작업책임자로, 원고들을 작업조원으로 기재한 점 등은 피고의 지휘·명령을 입증하는 증거 중 하나로 활용되었습니다. ### 참고 사항 회사의 고용 형태가 '도급' 또는 '하도급' 계약으로 되어 있더라도, 실제 업무 현장에서 원청(또는 도급을 준 회사)의 직·간접적인 지휘·명령을 받고 원청의 사업에 실질적으로 편입되어 일하고 있다면 이는 '불법 파견'으로 인정될 수 있습니다. 본 사례에서 법원은 ▲원청 직원의 구체적인 작업 지시 및 작업조 편성, ▲원청 조직으로의 실질적 편입 여부, ▲계약의 목적이 구체적으로 한정된 업무의 이행으로 확정되는지 여부, ▲원청이 근로자들의 인사 및 노무 관련 권한을 행사하는지, ▲업무의 내용 및 전문성·기술성의 구별 여부, ▲작업에 사용하는 장비와 비품의 소유 주체, ▲임금의 실질적 부담 주체, ▲사무실 등 근무 공간 제공 여부 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 판단했습니다. 유사한 상황에 처해 있다면, 이러한 요소들을 면밀히 검토하고 관련 증거(업무 지시서, 회의록, 근무표, 장비 사용 기록, 급여 명세서, 동료 진술 등)를 확보하는 것이 중요합니다. 특히 직접고용청구권의 소멸시효는 해당 업체에서 퇴사한 날로부터 진행된다는 판례의 입장을 참고하여, 재직 중에도 권리 행사가 가능함을 알아두세요.

개인정보 가명처리 이용 정지 요구 사건

이동통신서비스 이용자들이 자신의 개인정보가 통계, 과학적 연구, 공익적 기록 보존 목적으로 가명처리되는 것에 대한 처리정지를 요구했으나 회사가 이를 거절하자 소송을 제기한 사건입니다. 하급심에서는 가명처리도 개인정보 보호법상 처리정지 요구 대상에 포함된다고 보았지만, 대법원은 가명처리가 일반적인 '개인정보 처리'와는 구별되는 개념이므로 처리정지 요구 대상이 될 수 없다고 판단하여 사건을 다시 심리하도록 환송했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들: 정보통신서비스 제공자인 피고와 이동통신 서비스 이용계약을 체결한 고객들 (총 5명) - 피고: ○○○ 주식회사 (원고들의 개인정보를 수집한 정보통신서비스 제공자이자 개인정보처리자) ### 분쟁 상황 원고들은 이동통신서비스 이용자로서 피고와 서비스 계약을 맺었습니다. 피고는 이 과정에서 원고들의 개인정보를 수집했습니다. 2020년 10월 19일, 원고 중 한 명인 원고 1은 피고에게 자신의 개인정보를 과학적 연구, 통계, 공익적 기록 보존 목적으로 가명처리하는 것을 정지해달라는 이메일을 보냈습니다. 하지만 피고는 2020년 10월 30일 이 요구를 거절했습니다. 이에 원고들은 2021년 2월 8일 피고를 상대로 개인정보를 특정 목적으로 가명처리해서는 안 된다는 이유로 처리정지를 요구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 ｢개인정보 보호법｣ 제37조 제1항에 명시된 정보주체의 '개인정보 처리정지 요구권'이 통계작성, 과학적 연구, 공익적 기록 보존을 위한 '가명처리'에도 적용되는지 여부가 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 대법원은 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송했습니다. 이는 원심법원이 '가명처리'에 대한 법적 해석을 잘못하여 판결에 영향을 미쳤다고 판단했기 때문에, 사건을 다시 심리하도록 돌려보낸 것입니다. ### 결론 대법원은 ｢개인정보 보호법｣상 '가명처리'는 개인을 식별할 위험성을 낮추는 행위이며 데이터 활용을 활성화하려는 법의 취지를 고려할 때 일반적인 '개인정보 처리'와는 개념적으로 구별된다고 보았습니다. 따라서 정보주체가 '가명처리'에 대해 처리정지를 요구할 수는 없다고 최종 판단했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 ｢개인정보 보호법｣의 여러 조항을 해석하는 것이 쟁점이었습니다. 구체적으로 살펴보면 다음과 같습니다. - **개인정보 보호법 제37조 제1항 제1문**: 정보주체는 개인정보처리자에게 자신의 개인정보 처리를 정지해달라고 요구하거나 이전에 했던 개인정보 처리 동의를 철회할 수 있습니다. 이 조항에서 '처리'의 범위가 어디까지인지가 중요했습니다. - **개인정보 보호법 제28조의2 제1항 (구법)**​: 개인정보처리자는 통계작성, 과학적 연구, 공익적 기록 보존 등의 목적을 위해서는 정보주체의 동의 없이 가명정보를 처리할 수 있다고 명시되어 있습니다. - **개인정보 보호법 제2조 제1호 다목 및 제1의2호**: '가명정보'는 원래 상태로 복원할 추가 정보 없이는 특정 개인을 알아볼 수 없는 정보이며, '가명처리'는 개인정보 일부를 삭제하거나 대체하여 특정 개인을 알아볼 수 없도록 만드는 행위를 의미합니다. 대법원은 이러한 개념 정의를 바탕으로 '가명처리'가 일반적인 '처리'와는 별개의 개념임을 강조했습니다. - **개인정보 보호법 제3조 제7항**: 개인정보처리자는 수집 목적을 달성할 수 있다면 개인정보를 익명 또는 가명으로 처리하도록 노력해야 합니다. 이는 가명처리가 개인정보 보호를 위한 중요한 조치 중 하나임을 나타냅니다. 대법원은 이러한 법령을 종합적으로 해석하여, '가명처리'는 개인정보의 식별 위험을 낮추는 보호 조치이며 데이터 활용이라는 입법 취지를 고려할 때, 제37조 제1항의 '처리정지 요구' 대상에 포함되지 않는다고 판단했습니다. ### 참고 사항 개인정보가 완전히 삭제되거나 식별 불가능하게 익명처리된 것이 아닌, '가명처리'된 경우에는 일반적인 개인정보 '처리'와는 다른 법적 해석이 적용될 수 있음을 알아두셔야 합니다. 가명처리는 개인정보 보호와 함께 데이터 활용이라는 목적을 달성하기 위한 것으로 법원은 이를 보호조치로 해석하는 경향이 있습니다. 따라서 가명정보에 대해서는 정보주체가 처리정지를 요구하기 어려울 수 있으며 개인정보가 식별 가능성이 있는 형태로 '처리'되는 경우에 한해서만 적극적으로 처리정지 요구를 고려해야 합니다.

직장 내 괴롭힘으로 해고된 직원의 부당해고 구제 신청 기각 판결

원고 A는 2022년 11월 참가인 B 주식회사에 입사하여 근무하던 중, 2023년 2월부터 9월까지 동료 근로자에게 지속적인 폭언, 욕설, 폭행 등 직장 내 괴롭힘 행위를 저질렀다는 이유로 2024년 1월 26일 징계해고되었습니다. 원고는 울산지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였고, 초심 노동위는 징계사유는 인정하지만 단체협약상 회의록 미교부 등 절차상 하자가 존재한다며 원고의 신청을 인용했습니다. 이에 참가인 B 주식회사는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 징계절차상 중대한 하자가 없다고 보아 초심 판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각했습니다. 원고 A는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 주장하며 취소 소송을 제기했으나, 법원은 징계 절차상 하자는 치유되었고 징계사유가 인정되며 해고 징계 양정이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 자동차 부품 회사에 2022년 11월 입사하여 근무하다가 직장 내 괴롭힘 혐의로 징계해고된 직원입니다. - 피고 중앙노동위원회위원장: 원고와 피고보조참가인 사이의 부당해고 구제 재심 신청 사건에 관하여 재심 판정을 내린 행정기관의 대표입니다. - 피고보조참가인 B 주식회사: 원고 A를 직장 내 괴롭힘을 이유로 징계해고한 자동차 부품 사업 등을 영위하는 회사입니다. ### 분쟁 상황 원고 A는 2022년 11월 참가인 B 주식회사에 입사하여 울산1공장에서 근무했습니다. 2023년 2월부터 9월까지 원고가 동료 근로자인 피해자에게 지속적으로 폭언과 욕설을 하고, 멱살을 쥐고 밀치거나 가슴을 때리고 턱을 치는 등 폭행을 가하는 직장 내 괴롭힘 행위를 했다는 주장이 제기되었습니다. 이에 참가인 B 주식회사는 원고 A의 직장 내 괴롭힘 행위를 징계사유로 삼아 2024년 1월 26일 원고를 징계해고했습니다. 원고는 이 해고가 부당하다고 주장하며 구제 신청을 하였고, 이는 법적 분쟁으로 이어지게 되었습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 징계위원회 출석 통지 기간 미준수, 재심 징계의결서 및 징계위원회 회의록 미교부 등 징계 절차상 하자가 존재하는지 여부 및 그 하자가 중대한지 여부입니다. 둘째, 원고 A가 동료 근로자에게 폭언, 욕설, 폭행을 가하는 등 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다는 징계사유가 사실로 인정되는지 여부입니다. 셋째, 위 징계사유가 인정된다면 원고에게 가장 중한 '해고'의 징계를 내린 것이 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것에 해당하는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고 A의 청구를 기각하며, 소송 비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 법원은 징계 절차상 하자에 대해, 출석 통지 기간 미준수가 있었으나 원고가 징계위원회에 출석하여 이의를 제기하지 않고 충분히 소명 기회를 가졌으므로 하자가 치유되었다고 판단했습니다. 재심 징계의결서와 회의록 미교부에 대해서는 규정상 교부 의무가 없거나, 원고가 징계 사유와 내용을 충분히 인지하고 소명 기회를 가졌으며 징계처분장을 교부받았으므로 중대한 절차상 하자로 볼 수 없다고 판단했습니다. 징계 사유의 존부에 대해서는 피해자의 일관된 진술, 동료 근로자 6인의 증언, 그리고 원고 A 스스로 폭언, 욕설, 폭행 행위를 인정하는 진술서 및 사실조사 진술 등을 종합하여 직장 내 괴롭힘 행위가 사실로 인정된다고 보았습니다. 마지막으로 징계 양정의 적정성에 대해서는 원고의 비위 행위가 우발적·일회적이 아닌 지속적이고 반복적으로 이루어졌으며, 그 태양과 정도, 장소, 지속기간 등을 고려할 때 피해자의 인격권을 심각하게 침해하는 중대한 비위 행위에 해당하므로 해고 처분이 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에는 다음과 같은 법률과 법리가 적용됩니다. **근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)**​은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 이 판례에서는 직장 내 괴롭힘 행위가 해고의 정당한 이유가 될 수 있는지가 중요한 쟁점이었습니다. **근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지)**​는 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하며, 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시하고 피해 근로자 보호 및 가해 근로자 징계 등 필요한 조치를 취해야 한다고 명시하고 있습니다. 판례에서 원고의 폭언, 욕설, 폭행 등의 행위는 이러한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 인정되었습니다. **징계 절차의 정당성**과 관련하여, 단체협약이나 취업규칙에 징계 절차가 규정되어 있는 경우 이를 준수하는 것이 원칙입니다. 그러나 대법원 판례(대법원 1993. 7. 16. 선고 92다55251 판결 등 참조)에 따르면, 절차상 하자가 있더라도 피징계자가 징계위원회에 출석하여 이의를 제기하지 않고 충분히 소명 기회를 가졌다면 그 하자는 치유될 수 있습니다. 또한, 모든 절차 위반이 해고를 무효로 할 만큼 중대한 하자는 아니며, 규정의 취지에 따라 판단되어야 한다는 법리(대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결 참조)가 적용되었습니다. **징계 양정의 재량권**에 대해서는 대법원 판례(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조)에 따라, 징계권자의 징계처분은 재량에 속하지만 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 판단됩니다. 징계의 원인인 비위 사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당한지 판단해야 합니다. 이 사건에서 법원은 원고의 비위 행위가 반복적이고 중대한 점을 고려하여 해고 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다. ### 참고 사항 직장 내 괴롭힘은 피해자에게 참기 힘든 정신적 고통을 유발하고 조직 내 화합과 근무 분위기를 해치는 중대한 비위 행위로 간주됩니다. 폭언, 욕설, 폭행은 물론 위압적인 언행도 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 직장 내 징계 절차에서 회사 측의 절차적 하자가 있더라도, 본인이 징계위원회에 출석하여 이의를 제기하지 않고 충분히 소명 기회를 가졌다면 그 하자는 치유될 수 있습니다. 따라서 징계 절차에 참여할 때는 절차상의 문제에 대해 명확히 이의를 제기하는 것이 중요합니다. 징계위원회 회의록, 징계의결서 등의 서류 미교부가 반드시 징계의 중대한 하자로 이어지는 것은 아닙니다. 징계사유와 내용을 충분히 인지하고 소명 기회를 가졌으며, 징계처분장을 통해 불복 방법을 안내받았다면 하자가 치유된 것으로 볼 수도 있습니다. 징계 수위 결정 시, 비위 행위의 내용과 성질, 지속성, 피해의 정도, 회사의 징계 기준, 다른 동료들의 진술, 본인의 반성 여부 등이 종합적으로 고려됩니다. 특히 직장 내 괴롭힘과 같은 비위 행위가 반복적이고 피해자의 인격권을 심각하게 침해하는 경우, 해고와 같은 중징계가 정당하다고 인정될 수 있습니다. 자신이 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목된 경우, 사실조사 과정에서 자신의 입장을 성실히 소명하고, 만약 사실이라면 진심으로 반성하는 태도를 보이는 것이 중요합니다. 자필 진술서 등 본인의 진술은 중요한 증거가 될 수 있습니다.

발전소 하청직원 직접고용 인정 및 임금 차액 청구 사건

피고 회사에 하도급 계약을 맺은 협력업체 소속으로 발전설비 정비 업무를 수행하던 근로자 24명이 실제로는 피고 회사의 지휘·명령을 받으며 일했으므로, 이는 불법 파견에 해당하여 피고 회사가 자신들을 직접 고용하고 그동안의 임금 차액을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 원고들이 피고 회사의 파견근로자에 해당한다고 판단하여, 일부 원고의 근로자 지위를 인정하고 피고에게 나머지 원고들을 직접 고용하며, 모든 원고에게 임금 차액과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A부터 X까지 24명: 피고 회사(AB 주식회사)의 협력회사 소속으로 AF발전본부에서 발전설비 정비 업무를 수행했던 근로자들. - 피고 AB 주식회사: 한국서부발전 주식회사로부터 AF발전본부의 발전설비 경상정비 업무를 위탁받아 수행하는 법인. 원고들을 고용한 협력회사와 하도급 계약을 체결한 주체. ### 분쟁 상황 한국서부발전은 AF발전본부의 발전설비 경상정비 업무를 피고 회사(AB 주식회사)에 위탁했습니다. 피고 회사는 다시 여러 협력회사들과 하도급 계약을 맺었고, 이 협력회사 소속 근로자들이 바로 원고들이었습니다. 원고들은 하도급 계약의 형태를 띠고 있었지만, 실제 업무 현장에서는 피고 회사 직원들의 구체적인 지휘·명령을 받으며 피고 회사의 조직에 실질적으로 편입되어 일했다고 주장했습니다. 이에 원고들은 이러한 관계가 불법적인 '근로자 파견'에 해당하므로 피고 회사가 자신들을 직접 고용하고, 자신들이 협력회사로부터 받은 임금과 피고 회사 정규직 직원들이 받은 임금 간의 차액을 보상해야 한다며 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 피고 회사와 원고들 사이의 관계가 단순한 도급 계약이 아닌 '근로자 파견'에 해당하는지, 만약 근로자 파견이라면 피고 회사에게 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하는지, 직접고용청구권에 대한 소멸시효가 완성되었는지, 그리고 임금 차액 산정의 기준이 되는 비교대상 근로자와 임금 차액 지급 의무가 있는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들이 피고의 지휘·명령을 받으며 피고를 위한 업무에 종사한 파견근로자에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 원고 B, C는 피고의 근로자로 간주되었고, 원고 A 등(22명)에 대해서는 피고에게 직접 고용할 의무가 있다고 판결했습니다. 피고의 소멸시효 항변은 원고들이 근로를 제공하는 동안에는 소멸시효가 진행하지 않는다고 보아 기각되었습니다. 최종적으로 피고는 고용이 간주된 원고들에게는 미지급 임금 차액을, 고용 의무가 있는 원고들에게는 고용의무 불이행으로 인한 손해배상으로 임금 차액 상당액을 지급해야 한다고 결정했습니다. 임금 차액 산정 시 비교대상 근로자는 피고 소속 4직급 근로자로 인정되었습니다. ### 결론 재판부는 피고가 원고들을 직접고용할 의무가 있으며 그에 따른 임금 차액을 배상해야 한다고 최종 판결했습니다. 이는 하도급 계약의 형식에도 불구하고 실질적인 업무 지휘·감독이 있었다는 점을 중요하게 본 결과입니다. 원고 B, C의 근로자 지위를 확인하고, 나머지 원고들에게는 고용의 의사표시를 하도록 명했으며, 모든 원고들에게 2022년 6월 22일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 지연손해금을 포함한 청구금액을 지급하라고 주문했습니다. ### 연관 법령 및 법리 본 판결은 주로 '파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)'을 적용하여 판단되었습니다. 파견법은 근로자 파견 사업의 적정한 운영과 파견근로자의 고용 안정 및 복지 증진을 목적으로 합니다. 이 사건에서 법원은 ▲근로자 파견 관계의 성립 여부 판단 기준에 대해 '당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자(사용사업주)가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지' 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 한다고 보았습니다. 이러한 법리에 따라 원고들의 파견근로자 지위가 인정되었습니다. 이후 구 파견법 제6조 제3항(고용간주 규정) 및 현행 파견법 제6조의2 제1항 제1호, 제4호(직접고용의무 규정)가 적용되어 원고들의 직접고용 또는 고용 의사표시 의무가 피고에게 발생한다고 보았습니다. 구 파견법은 파견 대상 업무가 아니거나 2년을 초과하여 파견 근로자를 사용한 경우 직접 고용된 것으로 간주하며, 현행 파견법은 파견 대상 업무 위반이나 무허가 파견 사업주로부터 역무를 제공받은 경우 직접 고용 의무를 부과합니다. 또한, 민법 제162조 제1항에 따른 채권의 소멸시효가 10년임에도 불구하고, 재판부는 파견법의 입법 취지(파견근로자의 고용 안정 도모)를 고려하여 직접고용청구권의 소멸시효는 파견근로자가 피고에게 근로를 제공하는 동안에는 진행하지 않고 퇴사한 날로부터 진행된다고 보아 피고의 소멸시효 항변을 기각했습니다. 추가적으로 산업안전보건기준에 관한 규칙 제38조(작업계획서 작성)에서 피고 직원을 작업책임자로, 원고들을 작업조원으로 기재한 점 등은 피고의 지휘·명령을 입증하는 증거 중 하나로 활용되었습니다. ### 참고 사항 회사의 고용 형태가 '도급' 또는 '하도급' 계약으로 되어 있더라도, 실제 업무 현장에서 원청(또는 도급을 준 회사)의 직·간접적인 지휘·명령을 받고 원청의 사업에 실질적으로 편입되어 일하고 있다면 이는 '불법 파견'으로 인정될 수 있습니다. 본 사례에서 법원은 ▲원청 직원의 구체적인 작업 지시 및 작업조 편성, ▲원청 조직으로의 실질적 편입 여부, ▲계약의 목적이 구체적으로 한정된 업무의 이행으로 확정되는지 여부, ▲원청이 근로자들의 인사 및 노무 관련 권한을 행사하는지, ▲업무의 내용 및 전문성·기술성의 구별 여부, ▲작업에 사용하는 장비와 비품의 소유 주체, ▲임금의 실질적 부담 주체, ▲사무실 등 근무 공간 제공 여부 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 판단했습니다. 유사한 상황에 처해 있다면, 이러한 요소들을 면밀히 검토하고 관련 증거(업무 지시서, 회의록, 근무표, 장비 사용 기록, 급여 명세서, 동료 진술 등)를 확보하는 것이 중요합니다. 특히 직접고용청구권의 소멸시효는 해당 업체에서 퇴사한 날로부터 진행된다는 판례의 입장을 참고하여, 재직 중에도 권리 행사가 가능함을 알아두세요.

개인정보 가명처리 이용 정지 요구 사건

이동통신서비스 이용자들이 자신의 개인정보가 통계, 과학적 연구, 공익적 기록 보존 목적으로 가명처리되는 것에 대한 처리정지를 요구했으나 회사가 이를 거절하자 소송을 제기한 사건입니다. 하급심에서는 가명처리도 개인정보 보호법상 처리정지 요구 대상에 포함된다고 보았지만, 대법원은 가명처리가 일반적인 '개인정보 처리'와는 구별되는 개념이므로 처리정지 요구 대상이 될 수 없다고 판단하여 사건을 다시 심리하도록 환송했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들: 정보통신서비스 제공자인 피고와 이동통신 서비스 이용계약을 체결한 고객들 (총 5명) - 피고: ○○○ 주식회사 (원고들의 개인정보를 수집한 정보통신서비스 제공자이자 개인정보처리자) ### 분쟁 상황 원고들은 이동통신서비스 이용자로서 피고와 서비스 계약을 맺었습니다. 피고는 이 과정에서 원고들의 개인정보를 수집했습니다. 2020년 10월 19일, 원고 중 한 명인 원고 1은 피고에게 자신의 개인정보를 과학적 연구, 통계, 공익적 기록 보존 목적으로 가명처리하는 것을 정지해달라는 이메일을 보냈습니다. 하지만 피고는 2020년 10월 30일 이 요구를 거절했습니다. 이에 원고들은 2021년 2월 8일 피고를 상대로 개인정보를 특정 목적으로 가명처리해서는 안 된다는 이유로 처리정지를 요구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 ｢개인정보 보호법｣ 제37조 제1항에 명시된 정보주체의 '개인정보 처리정지 요구권'이 통계작성, 과학적 연구, 공익적 기록 보존을 위한 '가명처리'에도 적용되는지 여부가 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 대법원은 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송했습니다. 이는 원심법원이 '가명처리'에 대한 법적 해석을 잘못하여 판결에 영향을 미쳤다고 판단했기 때문에, 사건을 다시 심리하도록 돌려보낸 것입니다. ### 결론 대법원은 ｢개인정보 보호법｣상 '가명처리'는 개인을 식별할 위험성을 낮추는 행위이며 데이터 활용을 활성화하려는 법의 취지를 고려할 때 일반적인 '개인정보 처리'와는 개념적으로 구별된다고 보았습니다. 따라서 정보주체가 '가명처리'에 대해 처리정지를 요구할 수는 없다고 최종 판단했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 ｢개인정보 보호법｣의 여러 조항을 해석하는 것이 쟁점이었습니다. 구체적으로 살펴보면 다음과 같습니다. - **개인정보 보호법 제37조 제1항 제1문**: 정보주체는 개인정보처리자에게 자신의 개인정보 처리를 정지해달라고 요구하거나 이전에 했던 개인정보 처리 동의를 철회할 수 있습니다. 이 조항에서 '처리'의 범위가 어디까지인지가 중요했습니다. - **개인정보 보호법 제28조의2 제1항 (구법)**​: 개인정보처리자는 통계작성, 과학적 연구, 공익적 기록 보존 등의 목적을 위해서는 정보주체의 동의 없이 가명정보를 처리할 수 있다고 명시되어 있습니다. - **개인정보 보호법 제2조 제1호 다목 및 제1의2호**: '가명정보'는 원래 상태로 복원할 추가 정보 없이는 특정 개인을 알아볼 수 없는 정보이며, '가명처리'는 개인정보 일부를 삭제하거나 대체하여 특정 개인을 알아볼 수 없도록 만드는 행위를 의미합니다. 대법원은 이러한 개념 정의를 바탕으로 '가명처리'가 일반적인 '처리'와는 별개의 개념임을 강조했습니다. - **개인정보 보호법 제3조 제7항**: 개인정보처리자는 수집 목적을 달성할 수 있다면 개인정보를 익명 또는 가명으로 처리하도록 노력해야 합니다. 이는 가명처리가 개인정보 보호를 위한 중요한 조치 중 하나임을 나타냅니다. 대법원은 이러한 법령을 종합적으로 해석하여, '가명처리'는 개인정보의 식별 위험을 낮추는 보호 조치이며 데이터 활용이라는 입법 취지를 고려할 때, 제37조 제1항의 '처리정지 요구' 대상에 포함되지 않는다고 판단했습니다. ### 참고 사항 개인정보가 완전히 삭제되거나 식별 불가능하게 익명처리된 것이 아닌, '가명처리'된 경우에는 일반적인 개인정보 '처리'와는 다른 법적 해석이 적용될 수 있음을 알아두셔야 합니다. 가명처리는 개인정보 보호와 함께 데이터 활용이라는 목적을 달성하기 위한 것으로 법원은 이를 보호조치로 해석하는 경향이 있습니다. 따라서 가명정보에 대해서는 정보주체가 처리정지를 요구하기 어려울 수 있으며 개인정보가 식별 가능성이 있는 형태로 '처리'되는 경우에 한해서만 적극적으로 처리정지 요구를 고려해야 합니다.

직장 내 괴롭힘으로 해고된 직원의 부당해고 구제 신청 기각 판결

원고 A는 2022년 11월 참가인 B 주식회사에 입사하여 근무하던 중, 2023년 2월부터 9월까지 동료 근로자에게 지속적인 폭언, 욕설, 폭행 등 직장 내 괴롭힘 행위를 저질렀다는 이유로 2024년 1월 26일 징계해고되었습니다. 원고는 울산지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였고, 초심 노동위는 징계사유는 인정하지만 단체협약상 회의록 미교부 등 절차상 하자가 존재한다며 원고의 신청을 인용했습니다. 이에 참가인 B 주식회사는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 징계절차상 중대한 하자가 없다고 보아 초심 판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각했습니다. 원고 A는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 주장하며 취소 소송을 제기했으나, 법원은 징계 절차상 하자는 치유되었고 징계사유가 인정되며 해고 징계 양정이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 자동차 부품 회사에 2022년 11월 입사하여 근무하다가 직장 내 괴롭힘 혐의로 징계해고된 직원입니다. - 피고 중앙노동위원회위원장: 원고와 피고보조참가인 사이의 부당해고 구제 재심 신청 사건에 관하여 재심 판정을 내린 행정기관의 대표입니다. - 피고보조참가인 B 주식회사: 원고 A를 직장 내 괴롭힘을 이유로 징계해고한 자동차 부품 사업 등을 영위하는 회사입니다. ### 분쟁 상황 원고 A는 2022년 11월 참가인 B 주식회사에 입사하여 울산1공장에서 근무했습니다. 2023년 2월부터 9월까지 원고가 동료 근로자인 피해자에게 지속적으로 폭언과 욕설을 하고, 멱살을 쥐고 밀치거나 가슴을 때리고 턱을 치는 등 폭행을 가하는 직장 내 괴롭힘 행위를 했다는 주장이 제기되었습니다. 이에 참가인 B 주식회사는 원고 A의 직장 내 괴롭힘 행위를 징계사유로 삼아 2024년 1월 26일 원고를 징계해고했습니다. 원고는 이 해고가 부당하다고 주장하며 구제 신청을 하였고, 이는 법적 분쟁으로 이어지게 되었습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 징계위원회 출석 통지 기간 미준수, 재심 징계의결서 및 징계위원회 회의록 미교부 등 징계 절차상 하자가 존재하는지 여부 및 그 하자가 중대한지 여부입니다. 둘째, 원고 A가 동료 근로자에게 폭언, 욕설, 폭행을 가하는 등 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다는 징계사유가 사실로 인정되는지 여부입니다. 셋째, 위 징계사유가 인정된다면 원고에게 가장 중한 '해고'의 징계를 내린 것이 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것에 해당하는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고 A의 청구를 기각하며, 소송 비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 법원은 징계 절차상 하자에 대해, 출석 통지 기간 미준수가 있었으나 원고가 징계위원회에 출석하여 이의를 제기하지 않고 충분히 소명 기회를 가졌으므로 하자가 치유되었다고 판단했습니다. 재심 징계의결서와 회의록 미교부에 대해서는 규정상 교부 의무가 없거나, 원고가 징계 사유와 내용을 충분히 인지하고 소명 기회를 가졌으며 징계처분장을 교부받았으므로 중대한 절차상 하자로 볼 수 없다고 판단했습니다. 징계 사유의 존부에 대해서는 피해자의 일관된 진술, 동료 근로자 6인의 증언, 그리고 원고 A 스스로 폭언, 욕설, 폭행 행위를 인정하는 진술서 및 사실조사 진술 등을 종합하여 직장 내 괴롭힘 행위가 사실로 인정된다고 보았습니다. 마지막으로 징계 양정의 적정성에 대해서는 원고의 비위 행위가 우발적·일회적이 아닌 지속적이고 반복적으로 이루어졌으며, 그 태양과 정도, 장소, 지속기간 등을 고려할 때 피해자의 인격권을 심각하게 침해하는 중대한 비위 행위에 해당하므로 해고 처분이 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에는 다음과 같은 법률과 법리가 적용됩니다. **근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)**​은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 이 판례에서는 직장 내 괴롭힘 행위가 해고의 정당한 이유가 될 수 있는지가 중요한 쟁점이었습니다. **근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지)**​는 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하며, 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시하고 피해 근로자 보호 및 가해 근로자 징계 등 필요한 조치를 취해야 한다고 명시하고 있습니다. 판례에서 원고의 폭언, 욕설, 폭행 등의 행위는 이러한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 인정되었습니다. **징계 절차의 정당성**과 관련하여, 단체협약이나 취업규칙에 징계 절차가 규정되어 있는 경우 이를 준수하는 것이 원칙입니다. 그러나 대법원 판례(대법원 1993. 7. 16. 선고 92다55251 판결 등 참조)에 따르면, 절차상 하자가 있더라도 피징계자가 징계위원회에 출석하여 이의를 제기하지 않고 충분히 소명 기회를 가졌다면 그 하자는 치유될 수 있습니다. 또한, 모든 절차 위반이 해고를 무효로 할 만큼 중대한 하자는 아니며, 규정의 취지에 따라 판단되어야 한다는 법리(대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결 참조)가 적용되었습니다. **징계 양정의 재량권**에 대해서는 대법원 판례(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조)에 따라, 징계권자의 징계처분은 재량에 속하지만 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 판단됩니다. 징계의 원인인 비위 사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당한지 판단해야 합니다. 이 사건에서 법원은 원고의 비위 행위가 반복적이고 중대한 점을 고려하여 해고 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다. ### 참고 사항 직장 내 괴롭힘은 피해자에게 참기 힘든 정신적 고통을 유발하고 조직 내 화합과 근무 분위기를 해치는 중대한 비위 행위로 간주됩니다. 폭언, 욕설, 폭행은 물론 위압적인 언행도 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 직장 내 징계 절차에서 회사 측의 절차적 하자가 있더라도, 본인이 징계위원회에 출석하여 이의를 제기하지 않고 충분히 소명 기회를 가졌다면 그 하자는 치유될 수 있습니다. 따라서 징계 절차에 참여할 때는 절차상의 문제에 대해 명확히 이의를 제기하는 것이 중요합니다. 징계위원회 회의록, 징계의결서 등의 서류 미교부가 반드시 징계의 중대한 하자로 이어지는 것은 아닙니다. 징계사유와 내용을 충분히 인지하고 소명 기회를 가졌으며, 징계처분장을 통해 불복 방법을 안내받았다면 하자가 치유된 것으로 볼 수도 있습니다. 징계 수위 결정 시, 비위 행위의 내용과 성질, 지속성, 피해의 정도, 회사의 징계 기준, 다른 동료들의 진술, 본인의 반성 여부 등이 종합적으로 고려됩니다. 특히 직장 내 괴롭힘과 같은 비위 행위가 반복적이고 피해자의 인격권을 심각하게 침해하는 경우, 해고와 같은 중징계가 정당하다고 인정될 수 있습니다. 자신이 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목된 경우, 사실조사 과정에서 자신의 입장을 성실히 소명하고, 만약 사실이라면 진심으로 반성하는 태도를 보이는 것이 중요합니다. 자필 진술서 등 본인의 진술은 중요한 증거가 될 수 있습니다.