금전/손해배상 25
기업/노동 25
형사일반 16
민사일반 15
부동산/임대차 4서울남부지방법원 2025
H노동조합 J지부의 부지부장이자 지부장 직무대행이었던 원고 A가 지부장 선거를 앞두고 경쟁 후보 측(F측)을 비난하고 현 지부장 측(E측)을 지지하는 발언을 개인적인 통화에서 했습니다. 이 통화 내용이 녹음되어 경쟁 후보 측에 전달되자, F측은 원고 A의 부당한 선거 개입을 문제 삼았습니다. 이에 H노동조합은 원고 A에게 정권 3개월의 징계처분을 내렸고, 원고 A는 징계가 부당하다며 징계 무효 확인 소송을 제기했습니다. 법원은 원고 A의 개인적인 통화가 노동조합의 선거관리규정에서 금지하는 '단위조직의 의견 공표 행위'에 해당하지 않아 정당한 징계 사유가 없다고 판단하고 징계처분이 무효임을 확인했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: H노동조합 J지부 부지부장이자 지부장 직무대행으로, 징계처분을 받은 조합원 - 피고 H노동조합: 건설산업 노동자들을 가입대상으로 하는 전국 규모 산별 노동조합으로, 원고 A에게 징계처분을 내린 주체 - 지부장 E: 원고 A가 지지했던 지부장 선거 후보자 - 지부장 후보 F: E와 경쟁했던 지부장 선거 후보자로, 원고 A의 발언으로 인해 문제를 제기한 측 - G: 처음에는 E측 선거운동을 돕다가 F측으로 입장을 바꿔 원고 A와의 통화 녹음 파일을 F측에 전달한 인물 ### 분쟁 상황 H노동조합 J지부에서 지부장 선거가 진행되는 중에, 지부장 직무대행을 맡고 있던 원고 A는 지부 야간집회에 대한 조합원들의 불만이 경쟁 후보(F측)가 제기했다고 오해했습니다. 이에 원고 A는 당시 현 지부장(E측)의 선거운동을 돕고 있던 G과의 개인적인 전화 통화에서 F측을 비난하고 E측을 지지하는 듯한 발언을 했습니다. 그런데 G이 이후 F측을 지원하게 되면서, 원고 A와의 통화 녹음 파일을 F 선거캠프에 전달했고, F측은 원고 A가 직무대행 지위를 이용하여 선거에 부당하게 개입했다고 문제를 제기했습니다. 이로 인해 H노동조합은 원고 A에게 3개월 정권의 징계를 내렸고, 원고 A는 이 징계가 부당하다며 소송을 제기하기에 이르렀습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 노동조합이 원고 A의 재심 청구에 대해 정해진 기간 내에 통지하지 않은 것이 징계 절차상의 중대한 하자로 볼 수 있는지 여부. 둘째, 원고 A가 개인적인 통화에서 경쟁 후보를 비난하고 특정 후보를 지지하는 발언을 한 것이 노동조합 선거관리규정에서 금지하는 '단위조직의 중립의무'를 위반하고 '의견 공표 행위'에 해당하는지 여부. 셋째, 위와 같은 발언을 이유로 한 징계처분이 지나치게 과중하여 재량권을 일탈·남용한 것인지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 피고 H노동조합이 원고 A에 대하여 한 2025년 3월 5일자 정권 3개월의 징계처분은 무효임을 확인하고, 소송비용은 피고가 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 법원은 먼저 징계 절차의 적법성에 대해, 노동조합 상벌규정에서 정한 재심 일정 통지 기한 규정은 징계 절차를 신속하게 진행하려는 훈시적 규정으로 보아야 한다며, 이를 위반했더라도 징계처분이 무효가 될 정도의 중대한 절차상 하자는 아니라고 판단했습니다. 그러나 정당한 징계 사유의 존부에 대해서는, 노동조합 선거관리규정 제70조 제1항이 금지하는 '단위조직의 의견 공표 행위'를 엄격하게 해석했습니다. 법원은 원고 A가 비록 직무대행자였으나 개인적 친분이 있는 G과 전화 통화를 한 것이 '직무대행자로서의 직무 수행 활동'이나 '이 사건 지부를 대표한 행위'로 보기 어렵다고 보았습니다. 또한, '공표' 행위는 '여러 사람에게 널리 드러내어 알리는 것'을 의미하고, 선거관리규정은 그 예시로 '게시·선전물 게재'나 '대중연설' 등을 들고 있는데, 개인에게 전화를 걸어 지지를 요청하는 것은 이에 준하여 불특정 다수에게 의견을 널리 드러낼 수 있는 수단으로 볼 수 없으므로 '공표' 행위에 포함되지 않는다고 판단했습니다. 결론적으로 법원은 원고 A의 발언이 선거관리규정을 위반했다고 인정하기 어렵고, 따라서 정당한 징계 사유가 존재하지 않으므로 징계처분이 무효라고 판결했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련하여 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. **1. 노동조합의 상벌규정 제16조 제3항 (재심 절차 관련)** 피고 H노동조합의 상벌규정은 '재심청구서가 접수되면 조합은 30일 이내에 재심 일정을 확정하여 당사자에게 통지해야 하며, 피치 못할 사정 시 1회에 한하여 15일 연장할 수 있다'고 규정하고 있습니다. 법원은 이 규정이 징계 시효에 관한 것이 아니라 이미 징계 결정이 이루어진 후 재심 절차에 관한 규정이며, 이 조항을 위반했을 때 징계처분의 효력에 대해 명시적으로 정하고 있지 않다는 점을 들어 훈시적 규정으로 해석했습니다. 즉, 조합원이 장기간 불안정한 상태에 놓이지 않도록 재심 절차를 신속하게 진행할 목적의 규정으로 보았으며, 이를 위반했더라도 징계처분이 무효가 될 정도의 중대한 절차상 하자로 보지 않았습니다. **2. 노동조합의 선거관리규정 제70조 제1항 (단위조직의 중립의무)** 이 규정은 '단위조직'(지부, 지회 등)으로 하여금 지부·지회 임원 선거와 관련하여 선거운동 기간 중 그 명의로 특정 후보자를 지지·반대하거나 지지·반대할 것을 권유하는 의견을 '공표'하는 행위를 할 수 없도록 정하고 있습니다. 법원은 이 규정의 적용에 있어 다음과 같은 법리를 적용했습니다. * **징계사유 해석의 원칙**: 근로자의 징계사유는 취업규칙(여기서는 노동조합 규약)상 징계사유를 정한 규정의 객관적 의미를 합리적으로 해석하여 판단해야 하며, 명확한 증거 없이 문언의 객관적 의미를 무시하는 해석은 신중하고 엄격해야 합니다 (대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결 등 참조). * **'단위조직'의 범위**: 원고 A가 지부장 직무대행이었다 하더라도, 개인적 친분이 있는 G과의 전화 통화는 '직무대행자로서의 직무 수행 활동'이나 '이 사건 지부를 대표한 행위'로 보기 어렵다고 판단했습니다. 즉, 단위조직의 행위는 조직의 공식적인 의사 표현을 의미한다고 보았습니다. * **'공표' 행위의 의미**: '공표'는 사전적으로 '여러 사람에게 널리 드러내어 알리는 것'을 의미하며, 선거관리규정이 예시로 든 '게시·선전물 게재'나 '대중연설'은 불특정 다수에게 의견을 널리 드러낼 수 있는 수단입니다. 따라서 개인에게 전화를 걸어 특정 후보자에 대한 지지를 요청하는 것은 이에 준하여 불특정 다수에게 의견을 '공표'하는 행위에 포함되지 않는다고 보았습니다. 이러한 법리적 해석을 통해 법원은 원고 A의 발언이 선거관리규정을 위반한 정당한 징계 사유가 없다고 판단했습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 직책자의 개인적인 발언도 녹취되어 문제가 될 수 있으므로, 공정한 선거 진행을 위해 특정 후보를 지지하거나 반대하는 발언은 삼가야 합니다. 특히 직무대행자의 경우 더욱 중립적인 자세를 유지하는 것이 중요합니다. 둘째, 조직의 규정(취업규칙, 노동조합 규약 등)에 따른 징계 사유가 무엇인지 정확히 확인하고, 해당 사유의 문언적 의미와 해석 범위를 충분히 이해해야 합니다. 셋째, '공표'와 같이 불특정 다수를 대상으로 하는 행위를 금지하는 규정은 개인적인 대화에는 적용되지 않을 가능성이 있습니다. 그러나 대화의 내용이나 상대방, 전파 가능성 등에 따라 다르게 판단될 여지도 있으므로 신중해야 합니다. 넷째, 징계 절차 관련 규정이 단순한 안내나 권고(훈시적 규정)에 불과한지 아니면 반드시 따라야 하는 의무(강행적 규정)인지 확인해야 합니다. 훈시적 규정을 위반하더라도 징계 자체가 무효가 되지 않을 수 있습니다.
서울고등법원 2025
E 어린이집의 위탁 운영자가 A재단으로 변경되는 과정에서, A재단이 기존 교직원 중 일부(B, C, D)에 대한 고용승계를 거부하자, 이들이 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 제기한 사건입니다. 중앙노동위원회는 재심에서 기존 교직원들의 주장을 일부 인정하였으나, A재단이 이에 불복하여 제기한 행정소송에서 법원은 A재단의 고용승계 거부에 합리적인 이유가 있다고 보아 A재단 승소 판결을 내렸습니다. ### 관련 당사자 - A재단 (원고, 피항소인): E 어린이집의 새로운 위탁 운영을 맡게 된 재단입니다. - 중앙노동위원회위원장 (피고, 항소인): 노동위원회의 재심 판정에 대한 책임을 지는 기관장입니다. - B, C, D (피고보조참가인, 항소인): E 어린이집의 기존 교직원으로, A재단이 고용승계를 거부하자 부당해고를 주장한 사람들입니다. ### 분쟁 상황 E 어린이집의 위탁 운영권을 가진 '이 사건 운영협의회'는 2023년 1월 11일 조달청 나라장터에 위탁 운영자 선정 입찰 공고를 냈습니다. 이때 게시된 제안요청서에는 '고용 및 근로조건 승계 등 인원 인수인계 방안'이 제안서 목차에 포함되어야 하며, '고용승계 방안의 구체성'이 평가 기준 중 하나라고 명시되어 있었습니다. 원고인 A재단은 이 입찰에 응모하면서 2023년 1월 20일 제안서를 제출했는데, 제안서에는 '변경 위탁 시에는 전 사업주 변경에 따라 자동 퇴사 처리되며, 재입사 과정이 진행됩니다. 고용 승계는 교직원 본인의 선택과 A재단의 채용 기준에 따라 선별 입사 또는 전배치하며 안정적인 보육 환경을 조성합니다'라는 내용이 기재되어 있었습니다. 또한 '소속직원 근로조건 보호 서약서'에는 '특별한 사정이 없는 한 고용승계하겠습니다(서약자의 관리자나 고도의 전문성이 요구되는 사무 종사자는 고용 승계에서 제외 가능)'라고 명시했습니다. 이후 A재단은 B, C, D를 포함한 일부 기존 교직원에 대해 고용 승계를 거부했고, 이들은 이를 부당해고 및 부당노동행위로 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했습니다. 중앙노동위원회는 재심에서 이들의 주장을 일부 받아들였으나, A재단은 이 재심 판정에 불복하여 행정소송을 제기했습니다. 제1심 법원은 A재단의 손을 들어주었고, 중앙노동위원회와 B, C, D는 이에 항소했으나, 항소심 법원 역시 A재단의 주장을 인정하며 이들의 항소를 모두 기각했습니다. 법원은 A재단이 마련한 채용 절차가 특별히 이례적이지 않고, 참가인 C, D에 대한 아동학대 혐의 불기소 처분에도 불구하고 학부모 불만 제기, 일부 아동 퇴소, 학부모 조사에서 최하위 기록 등의 문제가 있었던 점, 참가인 B 역시 열나는 아동에 대한 양호실 분리 조치 미준수 등의 문제가 있었던 점, 그리고 예산상의 보육교사 인원 감축 필요성 등을 종합적으로 고려할 때 고용승계 거부에 합리적인 이유가 있었다고 판단했습니다. ### 핵심 쟁점 새로운 위탁 운영자가 기존 어린이집 교직원들의 고용 승계를 거부한 것이 부당해고 또는 부당노동행위에 해당하는지 여부, 그리고 고용 승계 거부에 합리적인 이유가 있었는지 여부입니다. ### 법원의 판단 항소심 법원(고등법원)은 제1심 법원의 판결이 정당하다고 보아, 중앙노동위원회위원장과 기존 교직원들(B, C, D)의 항소를 모두 기각했습니다. 이는 A재단의 고용승계 거부가 정당하다는 제1심 판결을 유지한 것입니다. ### 결론 결론적으로, 법원은 A재단이 E 어린이집의 위탁운영권을 넘겨받는 과정에서 일부 기존 교직원들의 고용승계를 거부한 행위가 부당해고가 아니라고 판단했습니다. 이는 A재단이 제시한 채용 절차와 기존 교직원들의 특정 문제점, 예산상의 인원 감축 필요성 등을 고용승계 거부의 합리적인 이유로 인정한 결과입니다. ### 연관 법령 및 법리 이 판례는 주로 행정소송법과 민사소송법의 절차적 측면을 인용하고 있으나, 근본적으로는 노동법상 '부당해고'의 법리를 다루고 있습니다. **1. 행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조:** 이 조항들은 항소심 법원이 제1심 판결의 사실 인정과 법적 판단이 정당하다고 판단될 경우, 굳이 다시 상세한 이유를 기재하지 않고 제1심 판결의 이유를 그대로 인용할 수 있음을 규정합니다. 이 사건에서 항소심 법원은 제1심 판결의 내용을 유지하면서 일부 고쳐 쓴 부분 외에는 제1심 판결의 이유를 그대로 받아들였습니다. **2. 부당해고 관련 법리:** 근로기준법상 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다. '정당한 이유'란 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나 경영상 해고의 요건을 충족하는 경우를 말합니다. 이 사건에서는 새로운 위탁업체가 기존 직원을 고용하지 않은 것이 '해고'에 해당하는지, 그리고 만약 해고로 본다면 '정당한 이유'가 있었는지가 쟁점입니다. 법원은 새로운 위탁업체인 A재단이 기존 교직원들을 고용 승계하지 않은 행위에 대해 다음과 같은 '합리적인 이유'가 있다고 판단했습니다: **객관적인 채용 절차:** A재단은 필기시험과 면접시험으로 구성된 나름의 채용 절차를 마련했고, 이는 이례적이지 않은 것으로 보였습니다. **기존 교직원들의 업무 관련 문제:** 참가인 D의 업무 중 휴대전화 및 노트북 사용, 참가인 C, D에 대한 학부모들의 불만 제기 및 일부 아동 퇴소, 학부모 조사에서 최하위 기록 등의 사실이 인정되었습니다. 또한 참가인 B의 경우 열이 나는 아동을 양호실에 분리 조치해야 함에도 이를 이행하지 않는 등의 문제가 있었습니다. 비록 아동학대 혐의가 '증거불충분'으로 불기소 처분되거나 징계가 무효로 확인된 경우가 있었더라도, 이러한 문제점들은 고용 승계 거부의 이유로 고려될 수 있다고 보았습니다. **경영상의 필요성:** A재단은 예산상의 문제로 보육교사 인원을 감축했어야 하는 사정까지 있었으며, 이러한 점도 고용 승계 거부의 합리적인 이유로 참작되었습니다. 따라서 법원은 이러한 사정들을 종합하여 볼 때, A재단이 기존 교직원들에 대한 고용 승계를 거부하고 신규 인력을 충원한 것이 '합리적인 이유가 없다고 단정하기 어렵다'고 판단하여 부당해고에 해당하지 않는다고 보았습니다. 이는 새로운 위탁업체의 채용 거부를 기존 사업자와의 근로계약 관계가 단절된 후 이루어진 별개의 채용 과정으로 보았으며, 그 채용 거부에 합리적인 사유가 있었다는 취지입니다. ### 참고 사항 어린이집, 병원 등 위탁 운영 사업자가 변경될 때 고용 승계 문제에 직면할 수 있습니다. 유사한 상황을 겪을 경우 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 새로운 위탁업체가 고용 승계를 약속했더라도, 제안서나 서약서 등에 명시된 단서 조항('특별한 사정이 없는 한', '채용 기준에 따라 선별 입사 가능' 등)의 의미를 정확히 이해해야 합니다. 이러한 문구는 절대적인 고용 승계를 의미하지 않을 수 있습니다. 새로운 사업자는 기존 직원에 대해 객관적인 채용 절차(필기시험, 면접 등)를 마련할 수 있으며, 기존 직원의 업무 능력, 성과, 근무 태도, 관련 민원 발생 여부 등을 평가하여 채용 여부를 결정할 수 있습니다. 기존 직원의 업무 관련 문제(아동학대 관련 논란, 학부모 불만, 업무 지침 위반 등)나 사업체의 예산상의 인원 감축 필요성 등은 새로운 사업자가 고용 승계를 거부하는 '합리적인 이유'가 될 수 있습니다. 위탁 운영 변경 시 직원 고용 승계에 대한 명확한 합의가 이루어지지 않는다면, 고용 승계가 자동으로 보장되는 것이 아님을 인지하고 개별적인 채용 절차에 성실히 임해야 합니다. 기존 사업자가 변경되는 상황에서 고용 승계가 명시적이고 절대적으로 보장되지 않는 경우, 기존 직원들은 새로운 사업자의 채용 절차를 통과해야만 계속 근무할 수 있다는 점을 고려해야 합니다.
서울중앙지방법원 2025
피고 회사에 하도급 계약을 맺은 협력업체 소속으로 발전설비 정비 업무를 수행하던 근로자 24명이 실제로는 피고 회사의 지휘·명령을 받으며 일했으므로, 이는 불법 파견에 해당하여 피고 회사가 자신들을 직접 고용하고 그동안의 임금 차액을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 원고들이 피고 회사의 파견근로자에 해당한다고 판단하여, 일부 원고의 근로자 지위를 인정하고 피고에게 나머지 원고들을 직접 고용하며, 모든 원고에게 임금 차액과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A부터 X까지 24명: 피고 회사(AB 주식회사)의 협력회사 소속으로 AF발전본부에서 발전설비 정비 업무를 수행했던 근로자들. - 피고 AB 주식회사: 한국서부발전 주식회사로부터 AF발전본부의 발전설비 경상정비 업무를 위탁받아 수행하는 법인. 원고들을 고용한 협력회사와 하도급 계약을 체결한 주체. ### 분쟁 상황 한국서부발전은 AF발전본부의 발전설비 경상정비 업무를 피고 회사(AB 주식회사)에 위탁했습니다. 피고 회사는 다시 여러 협력회사들과 하도급 계약을 맺었고, 이 협력회사 소속 근로자들이 바로 원고들이었습니다. 원고들은 하도급 계약의 형태를 띠고 있었지만, 실제 업무 현장에서는 피고 회사 직원들의 구체적인 지휘·명령을 받으며 피고 회사의 조직에 실질적으로 편입되어 일했다고 주장했습니다. 이에 원고들은 이러한 관계가 불법적인 '근로자 파견'에 해당하므로 피고 회사가 자신들을 직접 고용하고, 자신들이 협력회사로부터 받은 임금과 피고 회사 정규직 직원들이 받은 임금 간의 차액을 보상해야 한다며 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 피고 회사와 원고들 사이의 관계가 단순한 도급 계약이 아닌 '근로자 파견'에 해당하는지, 만약 근로자 파견이라면 피고 회사에게 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하는지, 직접고용청구권에 대한 소멸시효가 완성되었는지, 그리고 임금 차액 산정의 기준이 되는 비교대상 근로자와 임금 차액 지급 의무가 있는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들이 피고의 지휘·명령을 받으며 피고를 위한 업무에 종사한 파견근로자에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 원고 B, C는 피고의 근로자로 간주되었고, 원고 A 등(22명)에 대해서는 피고에게 직접 고용할 의무가 있다고 판결했습니다. 피고의 소멸시효 항변은 원고들이 근로를 제공하는 동안에는 소멸시효가 진행하지 않는다고 보아 기각되었습니다. 최종적으로 피고는 고용이 간주된 원고들에게는 미지급 임금 차액을, 고용 의무가 있는 원고들에게는 고용의무 불이행으로 인한 손해배상으로 임금 차액 상당액을 지급해야 한다고 결정했습니다. 임금 차액 산정 시 비교대상 근로자는 피고 소속 4직급 근로자로 인정되었습니다. ### 결론 재판부는 피고가 원고들을 직접고용할 의무가 있으며 그에 따른 임금 차액을 배상해야 한다고 최종 판결했습니다. 이는 하도급 계약의 형식에도 불구하고 실질적인 업무 지휘·감독이 있었다는 점을 중요하게 본 결과입니다. 원고 B, C의 근로자 지위를 확인하고, 나머지 원고들에게는 고용의 의사표시를 하도록 명했으며, 모든 원고들에게 2022년 6월 22일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 지연손해금을 포함한 청구금액을 지급하라고 주문했습니다. ### 연관 법령 및 법리 본 판결은 주로 '파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)'을 적용하여 판단되었습니다. 파견법은 근로자 파견 사업의 적정한 운영과 파견근로자의 고용 안정 및 복지 증진을 목적으로 합니다. 이 사건에서 법원은 ▲근로자 파견 관계의 성립 여부 판단 기준에 대해 '당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자(사용사업주)가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지' 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 한다고 보았습니다. 이러한 법리에 따라 원고들의 파견근로자 지위가 인정되었습니다. 이후 구 파견법 제6조 제3항(고용간주 규정) 및 현행 파견법 제6조의2 제1항 제1호, 제4호(직접고용의무 규정)가 적용되어 원고들의 직접고용 또는 고용 의사표시 의무가 피고에게 발생한다고 보았습니다. 구 파견법은 파견 대상 업무가 아니거나 2년을 초과하여 파견 근로자를 사용한 경우 직접 고용된 것으로 간주하며, 현행 파견법은 파견 대상 업무 위반이나 무허가 파견 사업주로부터 역무를 제공받은 경우 직접 고용 의무를 부과합니다. 또한, 민법 제162조 제1항에 따른 채권의 소멸시효가 10년임에도 불구하고, 재판부는 파견법의 입법 취지(파견근로자의 고용 안정 도모)를 고려하여 직접고용청구권의 소멸시효는 파견근로자가 피고에게 근로를 제공하는 동안에는 진행하지 않고 퇴사한 날로부터 진행된다고 보아 피고의 소멸시효 항변을 기각했습니다. 추가적으로 산업안전보건기준에 관한 규칙 제38조(작업계획서 작성)에서 피고 직원을 작업책임자로, 원고들을 작업조원으로 기재한 점 등은 피고의 지휘·명령을 입증하는 증거 중 하나로 활용되었습니다. ### 참고 사항 회사의 고용 형태가 '도급' 또는 '하도급' 계약으로 되어 있더라도, 실제 업무 현장에서 원청(또는 도급을 준 회사)의 직·간접적인 지휘·명령을 받고 원청의 사업에 실질적으로 편입되어 일하고 있다면 이는 '불법 파견'으로 인정될 수 있습니다. 본 사례에서 법원은 ▲원청 직원의 구체적인 작업 지시 및 작업조 편성, ▲원청 조직으로의 실질적 편입 여부, ▲계약의 목적이 구체적으로 한정된 업무의 이행으로 확정되는지 여부, ▲원청이 근로자들의 인사 및 노무 관련 권한을 행사하는지, ▲업무의 내용 및 전문성·기술성의 구별 여부, ▲작업에 사용하는 장비와 비품의 소유 주체, ▲임금의 실질적 부담 주체, ▲사무실 등 근무 공간 제공 여부 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 판단했습니다. 유사한 상황에 처해 있다면, 이러한 요소들을 면밀히 검토하고 관련 증거(업무 지시서, 회의록, 근무표, 장비 사용 기록, 급여 명세서, 동료 진술 등)를 확보하는 것이 중요합니다. 특히 직접고용청구권의 소멸시효는 해당 업체에서 퇴사한 날로부터 진행된다는 판례의 입장을 참고하여, 재직 중에도 권리 행사가 가능함을 알아두세요.
서울남부지방법원 2025
H노동조합 J지부의 부지부장이자 지부장 직무대행이었던 원고 A가 지부장 선거를 앞두고 경쟁 후보 측(F측)을 비난하고 현 지부장 측(E측)을 지지하는 발언을 개인적인 통화에서 했습니다. 이 통화 내용이 녹음되어 경쟁 후보 측에 전달되자, F측은 원고 A의 부당한 선거 개입을 문제 삼았습니다. 이에 H노동조합은 원고 A에게 정권 3개월의 징계처분을 내렸고, 원고 A는 징계가 부당하다며 징계 무효 확인 소송을 제기했습니다. 법원은 원고 A의 개인적인 통화가 노동조합의 선거관리규정에서 금지하는 '단위조직의 의견 공표 행위'에 해당하지 않아 정당한 징계 사유가 없다고 판단하고 징계처분이 무효임을 확인했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: H노동조합 J지부 부지부장이자 지부장 직무대행으로, 징계처분을 받은 조합원 - 피고 H노동조합: 건설산업 노동자들을 가입대상으로 하는 전국 규모 산별 노동조합으로, 원고 A에게 징계처분을 내린 주체 - 지부장 E: 원고 A가 지지했던 지부장 선거 후보자 - 지부장 후보 F: E와 경쟁했던 지부장 선거 후보자로, 원고 A의 발언으로 인해 문제를 제기한 측 - G: 처음에는 E측 선거운동을 돕다가 F측으로 입장을 바꿔 원고 A와의 통화 녹음 파일을 F측에 전달한 인물 ### 분쟁 상황 H노동조합 J지부에서 지부장 선거가 진행되는 중에, 지부장 직무대행을 맡고 있던 원고 A는 지부 야간집회에 대한 조합원들의 불만이 경쟁 후보(F측)가 제기했다고 오해했습니다. 이에 원고 A는 당시 현 지부장(E측)의 선거운동을 돕고 있던 G과의 개인적인 전화 통화에서 F측을 비난하고 E측을 지지하는 듯한 발언을 했습니다. 그런데 G이 이후 F측을 지원하게 되면서, 원고 A와의 통화 녹음 파일을 F 선거캠프에 전달했고, F측은 원고 A가 직무대행 지위를 이용하여 선거에 부당하게 개입했다고 문제를 제기했습니다. 이로 인해 H노동조합은 원고 A에게 3개월 정권의 징계를 내렸고, 원고 A는 이 징계가 부당하다며 소송을 제기하기에 이르렀습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 노동조합이 원고 A의 재심 청구에 대해 정해진 기간 내에 통지하지 않은 것이 징계 절차상의 중대한 하자로 볼 수 있는지 여부. 둘째, 원고 A가 개인적인 통화에서 경쟁 후보를 비난하고 특정 후보를 지지하는 발언을 한 것이 노동조합 선거관리규정에서 금지하는 '단위조직의 중립의무'를 위반하고 '의견 공표 행위'에 해당하는지 여부. 셋째, 위와 같은 발언을 이유로 한 징계처분이 지나치게 과중하여 재량권을 일탈·남용한 것인지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 피고 H노동조합이 원고 A에 대하여 한 2025년 3월 5일자 정권 3개월의 징계처분은 무효임을 확인하고, 소송비용은 피고가 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 법원은 먼저 징계 절차의 적법성에 대해, 노동조합 상벌규정에서 정한 재심 일정 통지 기한 규정은 징계 절차를 신속하게 진행하려는 훈시적 규정으로 보아야 한다며, 이를 위반했더라도 징계처분이 무효가 될 정도의 중대한 절차상 하자는 아니라고 판단했습니다. 그러나 정당한 징계 사유의 존부에 대해서는, 노동조합 선거관리규정 제70조 제1항이 금지하는 '단위조직의 의견 공표 행위'를 엄격하게 해석했습니다. 법원은 원고 A가 비록 직무대행자였으나 개인적 친분이 있는 G과 전화 통화를 한 것이 '직무대행자로서의 직무 수행 활동'이나 '이 사건 지부를 대표한 행위'로 보기 어렵다고 보았습니다. 또한, '공표' 행위는 '여러 사람에게 널리 드러내어 알리는 것'을 의미하고, 선거관리규정은 그 예시로 '게시·선전물 게재'나 '대중연설' 등을 들고 있는데, 개인에게 전화를 걸어 지지를 요청하는 것은 이에 준하여 불특정 다수에게 의견을 널리 드러낼 수 있는 수단으로 볼 수 없으므로 '공표' 행위에 포함되지 않는다고 판단했습니다. 결론적으로 법원은 원고 A의 발언이 선거관리규정을 위반했다고 인정하기 어렵고, 따라서 정당한 징계 사유가 존재하지 않으므로 징계처분이 무효라고 판결했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련하여 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. **1. 노동조합의 상벌규정 제16조 제3항 (재심 절차 관련)** 피고 H노동조합의 상벌규정은 '재심청구서가 접수되면 조합은 30일 이내에 재심 일정을 확정하여 당사자에게 통지해야 하며, 피치 못할 사정 시 1회에 한하여 15일 연장할 수 있다'고 규정하고 있습니다. 법원은 이 규정이 징계 시효에 관한 것이 아니라 이미 징계 결정이 이루어진 후 재심 절차에 관한 규정이며, 이 조항을 위반했을 때 징계처분의 효력에 대해 명시적으로 정하고 있지 않다는 점을 들어 훈시적 규정으로 해석했습니다. 즉, 조합원이 장기간 불안정한 상태에 놓이지 않도록 재심 절차를 신속하게 진행할 목적의 규정으로 보았으며, 이를 위반했더라도 징계처분이 무효가 될 정도의 중대한 절차상 하자로 보지 않았습니다. **2. 노동조합의 선거관리규정 제70조 제1항 (단위조직의 중립의무)** 이 규정은 '단위조직'(지부, 지회 등)으로 하여금 지부·지회 임원 선거와 관련하여 선거운동 기간 중 그 명의로 특정 후보자를 지지·반대하거나 지지·반대할 것을 권유하는 의견을 '공표'하는 행위를 할 수 없도록 정하고 있습니다. 법원은 이 규정의 적용에 있어 다음과 같은 법리를 적용했습니다. * **징계사유 해석의 원칙**: 근로자의 징계사유는 취업규칙(여기서는 노동조합 규약)상 징계사유를 정한 규정의 객관적 의미를 합리적으로 해석하여 판단해야 하며, 명확한 증거 없이 문언의 객관적 의미를 무시하는 해석은 신중하고 엄격해야 합니다 (대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결 등 참조). * **'단위조직'의 범위**: 원고 A가 지부장 직무대행이었다 하더라도, 개인적 친분이 있는 G과의 전화 통화는 '직무대행자로서의 직무 수행 활동'이나 '이 사건 지부를 대표한 행위'로 보기 어렵다고 판단했습니다. 즉, 단위조직의 행위는 조직의 공식적인 의사 표현을 의미한다고 보았습니다. * **'공표' 행위의 의미**: '공표'는 사전적으로 '여러 사람에게 널리 드러내어 알리는 것'을 의미하며, 선거관리규정이 예시로 든 '게시·선전물 게재'나 '대중연설'은 불특정 다수에게 의견을 널리 드러낼 수 있는 수단입니다. 따라서 개인에게 전화를 걸어 특정 후보자에 대한 지지를 요청하는 것은 이에 준하여 불특정 다수에게 의견을 '공표'하는 행위에 포함되지 않는다고 보았습니다. 이러한 법리적 해석을 통해 법원은 원고 A의 발언이 선거관리규정을 위반한 정당한 징계 사유가 없다고 판단했습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 직책자의 개인적인 발언도 녹취되어 문제가 될 수 있으므로, 공정한 선거 진행을 위해 특정 후보를 지지하거나 반대하는 발언은 삼가야 합니다. 특히 직무대행자의 경우 더욱 중립적인 자세를 유지하는 것이 중요합니다. 둘째, 조직의 규정(취업규칙, 노동조합 규약 등)에 따른 징계 사유가 무엇인지 정확히 확인하고, 해당 사유의 문언적 의미와 해석 범위를 충분히 이해해야 합니다. 셋째, '공표'와 같이 불특정 다수를 대상으로 하는 행위를 금지하는 규정은 개인적인 대화에는 적용되지 않을 가능성이 있습니다. 그러나 대화의 내용이나 상대방, 전파 가능성 등에 따라 다르게 판단될 여지도 있으므로 신중해야 합니다. 넷째, 징계 절차 관련 규정이 단순한 안내나 권고(훈시적 규정)에 불과한지 아니면 반드시 따라야 하는 의무(강행적 규정)인지 확인해야 합니다. 훈시적 규정을 위반하더라도 징계 자체가 무효가 되지 않을 수 있습니다.
서울고등법원 2025
E 어린이집의 위탁 운영자가 A재단으로 변경되는 과정에서, A재단이 기존 교직원 중 일부(B, C, D)에 대한 고용승계를 거부하자, 이들이 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 제기한 사건입니다. 중앙노동위원회는 재심에서 기존 교직원들의 주장을 일부 인정하였으나, A재단이 이에 불복하여 제기한 행정소송에서 법원은 A재단의 고용승계 거부에 합리적인 이유가 있다고 보아 A재단 승소 판결을 내렸습니다. ### 관련 당사자 - A재단 (원고, 피항소인): E 어린이집의 새로운 위탁 운영을 맡게 된 재단입니다. - 중앙노동위원회위원장 (피고, 항소인): 노동위원회의 재심 판정에 대한 책임을 지는 기관장입니다. - B, C, D (피고보조참가인, 항소인): E 어린이집의 기존 교직원으로, A재단이 고용승계를 거부하자 부당해고를 주장한 사람들입니다. ### 분쟁 상황 E 어린이집의 위탁 운영권을 가진 '이 사건 운영협의회'는 2023년 1월 11일 조달청 나라장터에 위탁 운영자 선정 입찰 공고를 냈습니다. 이때 게시된 제안요청서에는 '고용 및 근로조건 승계 등 인원 인수인계 방안'이 제안서 목차에 포함되어야 하며, '고용승계 방안의 구체성'이 평가 기준 중 하나라고 명시되어 있었습니다. 원고인 A재단은 이 입찰에 응모하면서 2023년 1월 20일 제안서를 제출했는데, 제안서에는 '변경 위탁 시에는 전 사업주 변경에 따라 자동 퇴사 처리되며, 재입사 과정이 진행됩니다. 고용 승계는 교직원 본인의 선택과 A재단의 채용 기준에 따라 선별 입사 또는 전배치하며 안정적인 보육 환경을 조성합니다'라는 내용이 기재되어 있었습니다. 또한 '소속직원 근로조건 보호 서약서'에는 '특별한 사정이 없는 한 고용승계하겠습니다(서약자의 관리자나 고도의 전문성이 요구되는 사무 종사자는 고용 승계에서 제외 가능)'라고 명시했습니다. 이후 A재단은 B, C, D를 포함한 일부 기존 교직원에 대해 고용 승계를 거부했고, 이들은 이를 부당해고 및 부당노동행위로 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했습니다. 중앙노동위원회는 재심에서 이들의 주장을 일부 받아들였으나, A재단은 이 재심 판정에 불복하여 행정소송을 제기했습니다. 제1심 법원은 A재단의 손을 들어주었고, 중앙노동위원회와 B, C, D는 이에 항소했으나, 항소심 법원 역시 A재단의 주장을 인정하며 이들의 항소를 모두 기각했습니다. 법원은 A재단이 마련한 채용 절차가 특별히 이례적이지 않고, 참가인 C, D에 대한 아동학대 혐의 불기소 처분에도 불구하고 학부모 불만 제기, 일부 아동 퇴소, 학부모 조사에서 최하위 기록 등의 문제가 있었던 점, 참가인 B 역시 열나는 아동에 대한 양호실 분리 조치 미준수 등의 문제가 있었던 점, 그리고 예산상의 보육교사 인원 감축 필요성 등을 종합적으로 고려할 때 고용승계 거부에 합리적인 이유가 있었다고 판단했습니다. ### 핵심 쟁점 새로운 위탁 운영자가 기존 어린이집 교직원들의 고용 승계를 거부한 것이 부당해고 또는 부당노동행위에 해당하는지 여부, 그리고 고용 승계 거부에 합리적인 이유가 있었는지 여부입니다. ### 법원의 판단 항소심 법원(고등법원)은 제1심 법원의 판결이 정당하다고 보아, 중앙노동위원회위원장과 기존 교직원들(B, C, D)의 항소를 모두 기각했습니다. 이는 A재단의 고용승계 거부가 정당하다는 제1심 판결을 유지한 것입니다. ### 결론 결론적으로, 법원은 A재단이 E 어린이집의 위탁운영권을 넘겨받는 과정에서 일부 기존 교직원들의 고용승계를 거부한 행위가 부당해고가 아니라고 판단했습니다. 이는 A재단이 제시한 채용 절차와 기존 교직원들의 특정 문제점, 예산상의 인원 감축 필요성 등을 고용승계 거부의 합리적인 이유로 인정한 결과입니다. ### 연관 법령 및 법리 이 판례는 주로 행정소송법과 민사소송법의 절차적 측면을 인용하고 있으나, 근본적으로는 노동법상 '부당해고'의 법리를 다루고 있습니다. **1. 행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조:** 이 조항들은 항소심 법원이 제1심 판결의 사실 인정과 법적 판단이 정당하다고 판단될 경우, 굳이 다시 상세한 이유를 기재하지 않고 제1심 판결의 이유를 그대로 인용할 수 있음을 규정합니다. 이 사건에서 항소심 법원은 제1심 판결의 내용을 유지하면서 일부 고쳐 쓴 부분 외에는 제1심 판결의 이유를 그대로 받아들였습니다. **2. 부당해고 관련 법리:** 근로기준법상 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다. '정당한 이유'란 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나 경영상 해고의 요건을 충족하는 경우를 말합니다. 이 사건에서는 새로운 위탁업체가 기존 직원을 고용하지 않은 것이 '해고'에 해당하는지, 그리고 만약 해고로 본다면 '정당한 이유'가 있었는지가 쟁점입니다. 법원은 새로운 위탁업체인 A재단이 기존 교직원들을 고용 승계하지 않은 행위에 대해 다음과 같은 '합리적인 이유'가 있다고 판단했습니다: **객관적인 채용 절차:** A재단은 필기시험과 면접시험으로 구성된 나름의 채용 절차를 마련했고, 이는 이례적이지 않은 것으로 보였습니다. **기존 교직원들의 업무 관련 문제:** 참가인 D의 업무 중 휴대전화 및 노트북 사용, 참가인 C, D에 대한 학부모들의 불만 제기 및 일부 아동 퇴소, 학부모 조사에서 최하위 기록 등의 사실이 인정되었습니다. 또한 참가인 B의 경우 열이 나는 아동을 양호실에 분리 조치해야 함에도 이를 이행하지 않는 등의 문제가 있었습니다. 비록 아동학대 혐의가 '증거불충분'으로 불기소 처분되거나 징계가 무효로 확인된 경우가 있었더라도, 이러한 문제점들은 고용 승계 거부의 이유로 고려될 수 있다고 보았습니다. **경영상의 필요성:** A재단은 예산상의 문제로 보육교사 인원을 감축했어야 하는 사정까지 있었으며, 이러한 점도 고용 승계 거부의 합리적인 이유로 참작되었습니다. 따라서 법원은 이러한 사정들을 종합하여 볼 때, A재단이 기존 교직원들에 대한 고용 승계를 거부하고 신규 인력을 충원한 것이 '합리적인 이유가 없다고 단정하기 어렵다'고 판단하여 부당해고에 해당하지 않는다고 보았습니다. 이는 새로운 위탁업체의 채용 거부를 기존 사업자와의 근로계약 관계가 단절된 후 이루어진 별개의 채용 과정으로 보았으며, 그 채용 거부에 합리적인 사유가 있었다는 취지입니다. ### 참고 사항 어린이집, 병원 등 위탁 운영 사업자가 변경될 때 고용 승계 문제에 직면할 수 있습니다. 유사한 상황을 겪을 경우 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 새로운 위탁업체가 고용 승계를 약속했더라도, 제안서나 서약서 등에 명시된 단서 조항('특별한 사정이 없는 한', '채용 기준에 따라 선별 입사 가능' 등)의 의미를 정확히 이해해야 합니다. 이러한 문구는 절대적인 고용 승계를 의미하지 않을 수 있습니다. 새로운 사업자는 기존 직원에 대해 객관적인 채용 절차(필기시험, 면접 등)를 마련할 수 있으며, 기존 직원의 업무 능력, 성과, 근무 태도, 관련 민원 발생 여부 등을 평가하여 채용 여부를 결정할 수 있습니다. 기존 직원의 업무 관련 문제(아동학대 관련 논란, 학부모 불만, 업무 지침 위반 등)나 사업체의 예산상의 인원 감축 필요성 등은 새로운 사업자가 고용 승계를 거부하는 '합리적인 이유'가 될 수 있습니다. 위탁 운영 변경 시 직원 고용 승계에 대한 명확한 합의가 이루어지지 않는다면, 고용 승계가 자동으로 보장되는 것이 아님을 인지하고 개별적인 채용 절차에 성실히 임해야 합니다. 기존 사업자가 변경되는 상황에서 고용 승계가 명시적이고 절대적으로 보장되지 않는 경우, 기존 직원들은 새로운 사업자의 채용 절차를 통과해야만 계속 근무할 수 있다는 점을 고려해야 합니다.
서울중앙지방법원 2025
피고 회사에 하도급 계약을 맺은 협력업체 소속으로 발전설비 정비 업무를 수행하던 근로자 24명이 실제로는 피고 회사의 지휘·명령을 받으며 일했으므로, 이는 불법 파견에 해당하여 피고 회사가 자신들을 직접 고용하고 그동안의 임금 차액을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 원고들이 피고 회사의 파견근로자에 해당한다고 판단하여, 일부 원고의 근로자 지위를 인정하고 피고에게 나머지 원고들을 직접 고용하며, 모든 원고에게 임금 차액과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A부터 X까지 24명: 피고 회사(AB 주식회사)의 협력회사 소속으로 AF발전본부에서 발전설비 정비 업무를 수행했던 근로자들. - 피고 AB 주식회사: 한국서부발전 주식회사로부터 AF발전본부의 발전설비 경상정비 업무를 위탁받아 수행하는 법인. 원고들을 고용한 협력회사와 하도급 계약을 체결한 주체. ### 분쟁 상황 한국서부발전은 AF발전본부의 발전설비 경상정비 업무를 피고 회사(AB 주식회사)에 위탁했습니다. 피고 회사는 다시 여러 협력회사들과 하도급 계약을 맺었고, 이 협력회사 소속 근로자들이 바로 원고들이었습니다. 원고들은 하도급 계약의 형태를 띠고 있었지만, 실제 업무 현장에서는 피고 회사 직원들의 구체적인 지휘·명령을 받으며 피고 회사의 조직에 실질적으로 편입되어 일했다고 주장했습니다. 이에 원고들은 이러한 관계가 불법적인 '근로자 파견'에 해당하므로 피고 회사가 자신들을 직접 고용하고, 자신들이 협력회사로부터 받은 임금과 피고 회사 정규직 직원들이 받은 임금 간의 차액을 보상해야 한다며 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 피고 회사와 원고들 사이의 관계가 단순한 도급 계약이 아닌 '근로자 파견'에 해당하는지, 만약 근로자 파견이라면 피고 회사에게 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하는지, 직접고용청구권에 대한 소멸시효가 완성되었는지, 그리고 임금 차액 산정의 기준이 되는 비교대상 근로자와 임금 차액 지급 의무가 있는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들이 피고의 지휘·명령을 받으며 피고를 위한 업무에 종사한 파견근로자에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 원고 B, C는 피고의 근로자로 간주되었고, 원고 A 등(22명)에 대해서는 피고에게 직접 고용할 의무가 있다고 판결했습니다. 피고의 소멸시효 항변은 원고들이 근로를 제공하는 동안에는 소멸시효가 진행하지 않는다고 보아 기각되었습니다. 최종적으로 피고는 고용이 간주된 원고들에게는 미지급 임금 차액을, 고용 의무가 있는 원고들에게는 고용의무 불이행으로 인한 손해배상으로 임금 차액 상당액을 지급해야 한다고 결정했습니다. 임금 차액 산정 시 비교대상 근로자는 피고 소속 4직급 근로자로 인정되었습니다. ### 결론 재판부는 피고가 원고들을 직접고용할 의무가 있으며 그에 따른 임금 차액을 배상해야 한다고 최종 판결했습니다. 이는 하도급 계약의 형식에도 불구하고 실질적인 업무 지휘·감독이 있었다는 점을 중요하게 본 결과입니다. 원고 B, C의 근로자 지위를 확인하고, 나머지 원고들에게는 고용의 의사표시를 하도록 명했으며, 모든 원고들에게 2022년 6월 22일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 지연손해금을 포함한 청구금액을 지급하라고 주문했습니다. ### 연관 법령 및 법리 본 판결은 주로 '파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)'을 적용하여 판단되었습니다. 파견법은 근로자 파견 사업의 적정한 운영과 파견근로자의 고용 안정 및 복지 증진을 목적으로 합니다. 이 사건에서 법원은 ▲근로자 파견 관계의 성립 여부 판단 기준에 대해 '당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자(사용사업주)가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지' 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 한다고 보았습니다. 이러한 법리에 따라 원고들의 파견근로자 지위가 인정되었습니다. 이후 구 파견법 제6조 제3항(고용간주 규정) 및 현행 파견법 제6조의2 제1항 제1호, 제4호(직접고용의무 규정)가 적용되어 원고들의 직접고용 또는 고용 의사표시 의무가 피고에게 발생한다고 보았습니다. 구 파견법은 파견 대상 업무가 아니거나 2년을 초과하여 파견 근로자를 사용한 경우 직접 고용된 것으로 간주하며, 현행 파견법은 파견 대상 업무 위반이나 무허가 파견 사업주로부터 역무를 제공받은 경우 직접 고용 의무를 부과합니다. 또한, 민법 제162조 제1항에 따른 채권의 소멸시효가 10년임에도 불구하고, 재판부는 파견법의 입법 취지(파견근로자의 고용 안정 도모)를 고려하여 직접고용청구권의 소멸시효는 파견근로자가 피고에게 근로를 제공하는 동안에는 진행하지 않고 퇴사한 날로부터 진행된다고 보아 피고의 소멸시효 항변을 기각했습니다. 추가적으로 산업안전보건기준에 관한 규칙 제38조(작업계획서 작성)에서 피고 직원을 작업책임자로, 원고들을 작업조원으로 기재한 점 등은 피고의 지휘·명령을 입증하는 증거 중 하나로 활용되었습니다. ### 참고 사항 회사의 고용 형태가 '도급' 또는 '하도급' 계약으로 되어 있더라도, 실제 업무 현장에서 원청(또는 도급을 준 회사)의 직·간접적인 지휘·명령을 받고 원청의 사업에 실질적으로 편입되어 일하고 있다면 이는 '불법 파견'으로 인정될 수 있습니다. 본 사례에서 법원은 ▲원청 직원의 구체적인 작업 지시 및 작업조 편성, ▲원청 조직으로의 실질적 편입 여부, ▲계약의 목적이 구체적으로 한정된 업무의 이행으로 확정되는지 여부, ▲원청이 근로자들의 인사 및 노무 관련 권한을 행사하는지, ▲업무의 내용 및 전문성·기술성의 구별 여부, ▲작업에 사용하는 장비와 비품의 소유 주체, ▲임금의 실질적 부담 주체, ▲사무실 등 근무 공간 제공 여부 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 판단했습니다. 유사한 상황에 처해 있다면, 이러한 요소들을 면밀히 검토하고 관련 증거(업무 지시서, 회의록, 근무표, 장비 사용 기록, 급여 명세서, 동료 진술 등)를 확보하는 것이 중요합니다. 특히 직접고용청구권의 소멸시효는 해당 업체에서 퇴사한 날로부터 진행된다는 판례의 입장을 참고하여, 재직 중에도 권리 행사가 가능함을 알아두세요.