김도형 변호사

교회와 재단이 재개발 조합에 약정금 요구했으나 패소한 사건

A교회와 재단법인 B가 C구역주택재개발정비사업조합을 상대로 약정금 15억 원을 청구했으나 법원에서 기각된 사건입니다. 원고들은 피고 조합과 체결한 합의에 따라 건물 철거 및 토지 인도 등 의무를 이행했음에도 피고가 나머지 약정금을 지급하지 않는다고 주장했습니다. 그러나 법원은 합의서에 '피고 조합원 총회 의결 및 원고들 당회 승인을 득해야 최종적 효력이 발생한다'는 문구가 명시되어 있음을 근거로, 총회 결의가 없었던 이상 약정의 효력이 발생하지 않았다고 판단했습니다. 또한 피고가 총회 부결을 선동했다는 원고들의 주장도 증거 부족으로 인정되지 않아 원고들의 항소가 기각되었습니다. ### 관련 당사자 - 원고 및 항소인: A교회와 재단법인 B (피고 조합과의 합의에 따라 약정금 지급을 요구한 단체) - 피고 및 피항소인: C구역주택재개발정비사업조합 (원고들과 합의를 맺었으나 총회 결의 미달을 이유로 약정금 지급을 거부한 주택재개발정비사업조합) ### 분쟁 상황 A교회와 재단법인 B는 C구역주택재개발정비사업조합과의 재개발 과정에서 약정금 합의를 체결했습니다. 이 합의서에는 피고 조합의 조합원 총회 의결 및 원고들의 당회 승인을 조건으로 최종적 효력이 발생한다는 내용이 명시되어 있었습니다. 원고들은 합의에 따라 건물을 철거하고 대지를 인도하는 등 자신들의 의무를 이행했습니다. 피고 조합은 대의원회 결의 후 약정된 25억 원 중 10억 원을 원고들에게 지급했으나, 조합원 총회에서 합의 안건이 부결되자 나머지 15억 원의 지급을 거부했습니다. 이에 원고들은 피고 조합이 약정대로 15억 원을 지급할 의무가 있다고 주장하며 소송을 제기했고, 1심에서 패소하자 항소했습니다. ### 핵심 쟁점 재개발 조합과의 약정금 합의서에 명시된 '조합원 총회 의결' 조건이 충족되지 않은 경우, 해당 약정의 효력이 발생하는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 또한, 피고 조합이 합의 이행을 거부하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부와 피고 조합이 조합원들을 선동하여 총회에서 합의 안건이 부결되도록 하였는지 여부도 함께 다루어졌습니다. ### 법원의 판단 원고들의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 이로써 약정금 15억 원을 지급하라는 원고들의 청구는 받아들여지지 않았습니다. ### 결론 법원은 약정금 합의서의 '피고 조합원 총회에서 의결 및 원고들의 당회 승인을 득하는 경우 모든 최종적 효력이 발생한다'는 문구를 문언 그대로 해석하여, 총회 의결이 없었으므로 약정의 효력이 발생하지 않았다고 판단했습니다. 원고들이 합의에 따른 의무를 이행하고 피고가 일부 약정금을 지급했더라도, 이러한 사실이 계약 문언의 해석을 바꿀 수는 없다고 보았습니다. 또한, 피고가 조합원들을 선동하여 총회 부결을 유도했다는 원고들의 주장은 증거 부족으로 인정되지 않았습니다. 결론적으로 원고들의 모든 주장이 이유 없다고 보아 1심 판결을 유지하고 원고들의 항소를 기각했습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **계약 해석의 원칙 (약정의 해석)**​: 법원은 당사자 간의 약정 내용을 해석할 때, 특별한 사정이 없는 한 계약서에 기재된 문언 그대로 해석하는 것을 원칙으로 합니다. 본 사건에서 법원은 합의서에 명확히 기재된 '피고 조합원 총회에서 의결 및 원고들의 당회 승인을 득하는 경우 모든 최종적 효력이 발생한다'는 문구를 중요하게 보아, 총회 결의가 없었으므로 합의의 효력이 발생하지 않았다고 판단했습니다. 이는 계약 당사자들의 의사를 가장 잘 나타내는 것이 계약 문언이라고 보는 법의 태도를 보여줍니다. 2. **신의성실의 원칙 (신의칙)**​: 민법상 모든 법률관계에 적용되는 대원칙으로, 권리 행사는 신의에 좇아 성실히 하여야 하며 남용하지 못한다는 원칙입니다. 원고들은 피고가 합의를 신뢰한 원고들에게만 의무를 지우고 피고는 의무를 면하는 것이 신의칙에 반한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 피고가 이미 지급한 10억 원에 대해 효력을 인정하고 있는 점 등을 고려할 때, 제1심의 해석이 신의칙에 반한다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 3. **조건의 성취 방해 (민법 제150조 유추 적용)**​: 민법 제150조는 '조건의 성취로 인하여 불이익을 받을 당사자가 신의성실에 반하여 조건의 성취를 방해한 때에는 그 조건은 성취된 것으로 본다'고 규정하고 있습니다. 원고들은 피고가 조합원들을 조직적으로 선동하여 총회에서 합의 안건을 부결시켰다고 주장하며, 이는 조건 성취를 방해한 행위이므로 조건이 성취된 것으로 보아 합의의 효력이 인정되어야 한다고 예비적으로 주장했습니다. 하지만 법원은 원고들이 제출한 증거만으로는 피고가 조합원들을 선동했다는 점을 인정하기 부족하다고 보았으며, 오히려 장기간의 법적 분쟁 속에서 조합원들의 불만이 표출된 결과일 가능성이 있다고 판단하여 원고들의 주장을 받아들이지 않았습니다. 4. **민사소송법 제420조 (제1심판결의 인용)**​: 이 조항은 항소심 법원이 제1심판결을 정당하다고 인정할 때, 제1심판결 이유를 그대로 인용할 수 있도록 하는 절차법적 규정입니다. 본 사건에서 항소심은 원고들의 주장이 제1심과 크게 다르지 않고, 새로운 증거로 제1심의 판단을 뒤집기 부족하다고 보아 이 조항에 따라 제1심판결을 그대로 인용했습니다. ### 참고 사항 1. 계약서 문구의 중요성: 합의서나 계약서에 명시된 '효력 발생 조건'과 같은 핵심 문구는 법적 분쟁 발생 시 가장 중요한 판단 기준이 됩니다. 따라서 계약 체결 시에는 모든 조항을 명확하고 신중하게 작성하고, 특히 조건부 계약인 경우 그 조건의 충족 여부를 반드시 확인해야 합니다. 2. 조합 등 단체와의 계약: 재개발 조합과 같은 단체와의 계약은 조합원들의 동의가 필수적인 경우가 많습니다. 대의원회 결의만으로는 부족하고 조합원 총회의 의결이 필요한 주요 사안(예: 큰 금액의 지출)에 대해서는 계약 체결 전 조합의 정관이나 관련 법령을 통해 필요한 의결 절차를 정확히 파악해야 합니다. 3. 조건부 의무 이행의 위험: 계약서상 명시된 조건이 충족되지 않은 상태에서 일방 당사자가 먼저 의무를 이행하더라도, 해당 조건 미충족으로 인해 계약 전체의 효력이 발생하지 않으면 그 이행에 대한 법적 보호를 받기 어려울 수 있습니다. 중요한 의무 이행 전에 조건 충족 여부를 재확인하는 것이 중요합니다. 4. 주장 입증의 책임: 상대방의 부당한 행위(기망, 선동 등)로 인해 계약이 제대로 이행되지 않았다고 주장하려면, 이를 객관적으로 입증할 수 있는 충분한 증거(서류, 통화 녹취, 증언 등)를 미리 확보해야 합니다. 단순한 정황이나 추측만으로는 법원에서 인정받기 어렵습니다.

시멘트 회사 임원들의 담합행위 손해배상 사건

이 사건은 시멘트 회사 H의 전·현직 임원들이 공정거래법 위반 담합행위로 인해 회사에 막대한 손해를 끼쳤다며, 주주들이 이들을 상대로 제기한 손해배상 청구 소송입니다. 법원은 임원들의 손해배상 책임을 인정하면서도, 당시 회사의 경영 환경, 임원들의 담합 가담 정도, 회사를 위한 기여도, 그리고 추후 준법 경영을 위한 노력 등 여러 사정을 고려하여 책임 범위를 제한했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들: A, B, C (주식회사 H의 주주 또는 대표로, 담합 행위로 인한 회사 손해에 대한 배상을 청구하는 입장) - 피고들: D (전 대표이사), F (전 대표이사), E (전 사내이사), G (표현이사로 담합 행위에 직접 가담한 인물) (주식회사 H의 임원으로서 담합 행위에 책임이 있다고 지목된 입장) - 주식회사 H: 시멘트 제조 회사로, 임원들의 담합 행위로 인해 공정거래법 위반 과징금 및 벌금 등 재산상 손해를 입은 회사 ### 분쟁 상황 주식회사 H는 2010년경부터 국내 시멘트 수요가 정체 또는 감소하고 평균 단가가 하락하는 등 경영상 어려움을 겪고 있었습니다. 이에 H를 포함한 6개 시멘트 제조사 임직원들은 과도한 출혈 경쟁을 억제하고 경영 위기를 극복하기 위해 담합 행위를 했습니다. 이로 인해 H는 공정거래위원회로부터 거액의 과징금과 벌금을 부과받는 등 손해를 입게 되었고, 이에 대한 책임을 묻기 위해 주주들이 관련 임원들을 상대로 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 회사의 임원들이 담합 행위로 회사에 손해를 입힌 경우, 이들의 손해배상 책임이 어느 정도 인정되는지 여부가 쟁점이었습니다. 특히, 직접 담합에 가담한 임원과 감시·감독 의무를 소홀히 한 임원 각각의 책임 범위와 손해배상액을 제한할 수 있는 사유들이 주요 쟁점으로 다뤄졌습니다. ### 법원의 판단 항소심 법원은 피고 D, F, E의 책임을 일부 인정하며 제1심 판결보다 지급액을 감액하여 결정했습니다. 주식회사 H에게 피고 D은 4,500,000,000원, 피고 F은 피고 D과 연대하여 위 금액 중 2,000,000,000원, 피고 E은 피고 D, 피고 F과 연대하여 위 금액 중 1,500,000,000원을 지급하라고 판시했습니다. 피고 G에 대해서는 제1심 판결에 따른 500,000,000원의 책임이 유지되었습니다. 각 금액에 대해 2020년 8월 11일부터 피고 D, F, E은 2024년 10월 25일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 이자를, 피고 G는 2020년 8월 11일부터 2023년 10월 12일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 이자를 지급해야 합니다. 소송 총비용은 원고들이 1/3을, 피고 D, F, E이 나머지를 부담하도록 결정되었습니다. 원고들과 피고 G 사이의 항소비용은 각자 부담합니다. ### 결론 항소심 법원은 피고 D, F, E의 항소를 일부 받아들여 이들의 손해배상액을 감액했으며, 원고들 및 피고 G의 항소는 모두 기각했습니다. 이는 임원들의 손해배상 책임이 인정되지만, 여러 제반 사정을 종합적으로 고려하여 책임이 상당 부분 제한될 수 있음을 보여주는 판결입니다. ### 연관 법령 및 법리 본 사건은 이사가 법령 또는 정관에 위반한 행위를 하거나 임무를 게을리하여 회사에 손해를 입힌 경우의 손해배상 책임에 관한 것입니다. 법원은 대법원 판례를 인용하여, 이사의 손해배상 책임을 정할 때에는 회사의 사업 특성, 이사의 임무 위반 경위, 회사의 손해 발생 정도, 이사의 회사 공헌도, 개인적 이득 유무, 회사의 위험 관리 시스템 유무 등 제반 사정을 참작하여 손해분담의 공평이라는 이념에 비추어 책임액을 제한할 수 있다는 법리를 적용했습니다. 또한, 상법 제542조의13(준법지원인)에서 상장회사에 대해 준법통제 기준 및 절차 마련 및 준법지원인 선임을 의무화한 시점(2011년 4월 14일)이 이 사건 담합 행위 이후라는 점도 고려되어, 이사의 감시 의무에 대한 구체적인 내용이 정립되어 가던 시기였다는 점이 손해배상 책임 제한의 한 요소로 작용했습니다. 이와 함께 소송이 진행되는 동안의 지연손해금은 민법상 연 5%의 법정 이율과 「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정하는 연 12%의 이율이 적용됩니다. ### 참고 사항 회사의 임원이 법령을 위반하여 회사에 손해를 끼친 경우 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다. 그러나 이사의 손해배상 범위는 단순히 손해액 전체가 아니라, 관련 사업의 내용과 성격, 임무 위반의 경위와 태양, 회사 손해 발생 및 확대에 관여된 객관적인 사정, 임원의 회사에 대한 공헌도, 임무 위반으로 인한 임원의 개인적 이득 유무, 회사의 내부 통제 시스템 유무 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 제한될 수 있습니다. 따라서 임원의 지위에 있다면 항상 합리적인 정보 및 보고 시스템과 내부 통제 시스템을 구축하고 제대로 작동하도록 관리해야 하며, 불법적인 행위를 감시하고 감독하는 의무를 충실히 이행해야 합니다. 특히 경영상 어려움이 있더라도 법령을 위반하는 담합 등의 행위는 회사에 더 큰 피해를 줄 수 있으므로 주의해야 합니다.

회사의 정년 연장형 임금피크제 적법성 다툼 사건

근로자들은 회사의 임금피크제가 고령자고용법상 연령차별금지 원칙 및 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반하여 무효이므로 미지급된 임금과 퇴직연금을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 그러나 법원은 해당 임금피크제가 정년 연장에 따라 도입된 '정년연장형 임금피크제'로서 그 도입 목적의 타당성, 근로자들이 입는 불이익의 정도, 대상 조치의 적정성 등을 종합적으로 고려할 때 합리적인 이유가 있는 연령 차별에 해당하며 무효라고 볼 수 없다고 판단하여 근로자들의 청구를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A, B: 피고 C 주식회사에 각각 1999년 6월 1일과 2000년 4월 17일 입사하여 정년퇴직한 근로자들 - 피고 C 주식회사: 투자매매업 등을 영위하는 금융법인으로 기존 D 주식회사에서 E을 흡수합병한 회사 ### 분쟁 상황 피고 C 주식회사는 2016년 1월 1일 고령자고용법 개정에 따라 정년이 60세 이상으로 의무화되자 2017년 9월 1일부터 임금피크제를 도입했습니다. 이 임금피크제는 만 55세부터 적용되어 정년까지 5년 동안 단계적으로 임금을 삭감하는 내용이었습니다. 원고 A는 2018년 5월부터 원고 B는 2019년 5월부터 이 임금피크제를 적용받았습니다. 원고들은 이 임금피크제가 정년 연장 이후에 도입된 '정년유지형 임금피크제'에 해당하며 고령자고용법상 연령차별금지 원칙과 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반했으므로 무효라고 주장하며 임금피크제가 적용되지 않았을 경우 받을 수 있었던 임금 차액과 확정기여형 퇴직연금 계정 납입금을 청구했습니다. ### 핵심 쟁점 회사가 정년 연장에 맞춰 도입한 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하는 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 그리고 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반하여 무효인지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 이 사건 임금피크제가 '정년연장형 임금피크제'로서 합리적인 이유가 있는 연령차별에 해당하며 무효라고 볼 수 없다고 판단했습니다. ### 결론 근로자들은 정년 연장과 함께 시행된 임금피크제가 부당하다고 주장하며 회사에 임금 및 퇴직연금 지급을 청구했으나 법원은 회사의 임금피크제가 합법적이라고 판단하여 근로자들의 청구를 받아들이지 않았습니다. 따라서 근로자들은 추가 임금이나 퇴직연금을 지급받지 못하게 되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련하여 중요한 법률과 법리는 다음과 같습니다. **1. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (고령자고용법) 제4조의4 제1항 (연령차별금지)**​ 이 조항은 사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금, 복리후생 등 고용 분야에서 근로자를 차별해서는 안 된다는 내용을 담고 있습니다. 이는 강행규정으로 이에 반하는 단체협약이나 취업규칙은 무효가 될 수 있습니다. 임금피크제가 연령 차별에 해당하는지 판단할 때는 제도의 도입 목적의 타당성, 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 보상 조치의 유무 및 적절성, 임금피크제로 감액된 재원의 사용처 등을 종합적으로 고려합니다. 본 사건의 임금피크제는 도입 목적의 타당성, 불이익 정도, 대상 조치의 적정성 등을 종합적으로 고려할 때 합리적인 이유가 있는 연령 차별로 판단되었습니다. **2. 고령자고용법 제19조의2 제1항 (정년연장에 따른 임금체계 개편 등 조치)**​ 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하는 경우, 정년 연장에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고 고용 안정 및 신규 채용 등을 도모하기 위해 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취할 수 있습니다. 본 사건의 임금피크제는 이러한 법적 배경 하에 정년 연장에 대한 '필요한 조치'에 해당하는 '정년연장형 임금피크제'로 인정되었습니다. **3. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 제1항 (동일가치노동 동일임금 원칙)**​ 이 원칙은 사업장 내에서 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다르더라도 객관적인 직무평가에 의해 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 대해서는 동일한 임금을 지급해야 함을 의미합니다. '동일 가치 노동'인지는 직무 수행에 필요한 기술, 노력, 책임, 작업조건, 그리고 근로자의 학력, 경력, 근속연수 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 본 사건에서는 임금피크제가 고령자고용법상 합리적인 이유가 있다고 인정되었으므로 이 원칙을 위반하지 않는다고 보았습니다. ### 참고 사항 회사가 정년을 연장하면서 임금피크제를 도입하는 경우 제도의 도입 목적, 임금 삭감률, 대상 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 보상 조치(예: 성과급 지급 기준 완화, 전직 지원, 퇴직연금 제도 변경 등)의 유무와 적정성을 면밀히 살펴보아야 합니다. 또한 임금피크제 적용으로 인해 생애 총소득이나 퇴직급여에 미치는 영향을 종합적으로 고려하여 본인에게 미치는 불이익이 합리적인 보상으로 충분히 상쇄되는지 판단하는 것이 중요합니다. 특히 임금피크제가 정년 연장과 유기적으로 관련되어 도입된 '정년연장형'인지 또는 정년 유지 상태에서 단순히 임금만 삭감하는 '정년유지형'인지에 따라 법적 판단 기준이 달라질 수 있음을 이해해야 합니다.

교회와 재단이 재개발 조합에 약정금 요구했으나 패소한 사건

A교회와 재단법인 B가 C구역주택재개발정비사업조합을 상대로 약정금 15억 원을 청구했으나 법원에서 기각된 사건입니다. 원고들은 피고 조합과 체결한 합의에 따라 건물 철거 및 토지 인도 등 의무를 이행했음에도 피고가 나머지 약정금을 지급하지 않는다고 주장했습니다. 그러나 법원은 합의서에 '피고 조합원 총회 의결 및 원고들 당회 승인을 득해야 최종적 효력이 발생한다'는 문구가 명시되어 있음을 근거로, 총회 결의가 없었던 이상 약정의 효력이 발생하지 않았다고 판단했습니다. 또한 피고가 총회 부결을 선동했다는 원고들의 주장도 증거 부족으로 인정되지 않아 원고들의 항소가 기각되었습니다. ### 관련 당사자 - 원고 및 항소인: A교회와 재단법인 B (피고 조합과의 합의에 따라 약정금 지급을 요구한 단체) - 피고 및 피항소인: C구역주택재개발정비사업조합 (원고들과 합의를 맺었으나 총회 결의 미달을 이유로 약정금 지급을 거부한 주택재개발정비사업조합) ### 분쟁 상황 A교회와 재단법인 B는 C구역주택재개발정비사업조합과의 재개발 과정에서 약정금 합의를 체결했습니다. 이 합의서에는 피고 조합의 조합원 총회 의결 및 원고들의 당회 승인을 조건으로 최종적 효력이 발생한다는 내용이 명시되어 있었습니다. 원고들은 합의에 따라 건물을 철거하고 대지를 인도하는 등 자신들의 의무를 이행했습니다. 피고 조합은 대의원회 결의 후 약정된 25억 원 중 10억 원을 원고들에게 지급했으나, 조합원 총회에서 합의 안건이 부결되자 나머지 15억 원의 지급을 거부했습니다. 이에 원고들은 피고 조합이 약정대로 15억 원을 지급할 의무가 있다고 주장하며 소송을 제기했고, 1심에서 패소하자 항소했습니다. ### 핵심 쟁점 재개발 조합과의 약정금 합의서에 명시된 '조합원 총회 의결' 조건이 충족되지 않은 경우, 해당 약정의 효력이 발생하는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 또한, 피고 조합이 합의 이행을 거부하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부와 피고 조합이 조합원들을 선동하여 총회에서 합의 안건이 부결되도록 하였는지 여부도 함께 다루어졌습니다. ### 법원의 판단 원고들의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 이로써 약정금 15억 원을 지급하라는 원고들의 청구는 받아들여지지 않았습니다. ### 결론 법원은 약정금 합의서의 '피고 조합원 총회에서 의결 및 원고들의 당회 승인을 득하는 경우 모든 최종적 효력이 발생한다'는 문구를 문언 그대로 해석하여, 총회 의결이 없었으므로 약정의 효력이 발생하지 않았다고 판단했습니다. 원고들이 합의에 따른 의무를 이행하고 피고가 일부 약정금을 지급했더라도, 이러한 사실이 계약 문언의 해석을 바꿀 수는 없다고 보았습니다. 또한, 피고가 조합원들을 선동하여 총회 부결을 유도했다는 원고들의 주장은 증거 부족으로 인정되지 않았습니다. 결론적으로 원고들의 모든 주장이 이유 없다고 보아 1심 판결을 유지하고 원고들의 항소를 기각했습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **계약 해석의 원칙 (약정의 해석)**​: 법원은 당사자 간의 약정 내용을 해석할 때, 특별한 사정이 없는 한 계약서에 기재된 문언 그대로 해석하는 것을 원칙으로 합니다. 본 사건에서 법원은 합의서에 명확히 기재된 '피고 조합원 총회에서 의결 및 원고들의 당회 승인을 득하는 경우 모든 최종적 효력이 발생한다'는 문구를 중요하게 보아, 총회 결의가 없었으므로 합의의 효력이 발생하지 않았다고 판단했습니다. 이는 계약 당사자들의 의사를 가장 잘 나타내는 것이 계약 문언이라고 보는 법의 태도를 보여줍니다. 2. **신의성실의 원칙 (신의칙)**​: 민법상 모든 법률관계에 적용되는 대원칙으로, 권리 행사는 신의에 좇아 성실히 하여야 하며 남용하지 못한다는 원칙입니다. 원고들은 피고가 합의를 신뢰한 원고들에게만 의무를 지우고 피고는 의무를 면하는 것이 신의칙에 반한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 피고가 이미 지급한 10억 원에 대해 효력을 인정하고 있는 점 등을 고려할 때, 제1심의 해석이 신의칙에 반한다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 3. **조건의 성취 방해 (민법 제150조 유추 적용)**​: 민법 제150조는 '조건의 성취로 인하여 불이익을 받을 당사자가 신의성실에 반하여 조건의 성취를 방해한 때에는 그 조건은 성취된 것으로 본다'고 규정하고 있습니다. 원고들은 피고가 조합원들을 조직적으로 선동하여 총회에서 합의 안건을 부결시켰다고 주장하며, 이는 조건 성취를 방해한 행위이므로 조건이 성취된 것으로 보아 합의의 효력이 인정되어야 한다고 예비적으로 주장했습니다. 하지만 법원은 원고들이 제출한 증거만으로는 피고가 조합원들을 선동했다는 점을 인정하기 부족하다고 보았으며, 오히려 장기간의 법적 분쟁 속에서 조합원들의 불만이 표출된 결과일 가능성이 있다고 판단하여 원고들의 주장을 받아들이지 않았습니다. 4. **민사소송법 제420조 (제1심판결의 인용)**​: 이 조항은 항소심 법원이 제1심판결을 정당하다고 인정할 때, 제1심판결 이유를 그대로 인용할 수 있도록 하는 절차법적 규정입니다. 본 사건에서 항소심은 원고들의 주장이 제1심과 크게 다르지 않고, 새로운 증거로 제1심의 판단을 뒤집기 부족하다고 보아 이 조항에 따라 제1심판결을 그대로 인용했습니다. ### 참고 사항 1. 계약서 문구의 중요성: 합의서나 계약서에 명시된 '효력 발생 조건'과 같은 핵심 문구는 법적 분쟁 발생 시 가장 중요한 판단 기준이 됩니다. 따라서 계약 체결 시에는 모든 조항을 명확하고 신중하게 작성하고, 특히 조건부 계약인 경우 그 조건의 충족 여부를 반드시 확인해야 합니다. 2. 조합 등 단체와의 계약: 재개발 조합과 같은 단체와의 계약은 조합원들의 동의가 필수적인 경우가 많습니다. 대의원회 결의만으로는 부족하고 조합원 총회의 의결이 필요한 주요 사안(예: 큰 금액의 지출)에 대해서는 계약 체결 전 조합의 정관이나 관련 법령을 통해 필요한 의결 절차를 정확히 파악해야 합니다. 3. 조건부 의무 이행의 위험: 계약서상 명시된 조건이 충족되지 않은 상태에서 일방 당사자가 먼저 의무를 이행하더라도, 해당 조건 미충족으로 인해 계약 전체의 효력이 발생하지 않으면 그 이행에 대한 법적 보호를 받기 어려울 수 있습니다. 중요한 의무 이행 전에 조건 충족 여부를 재확인하는 것이 중요합니다. 4. 주장 입증의 책임: 상대방의 부당한 행위(기망, 선동 등)로 인해 계약이 제대로 이행되지 않았다고 주장하려면, 이를 객관적으로 입증할 수 있는 충분한 증거(서류, 통화 녹취, 증언 등)를 미리 확보해야 합니다. 단순한 정황이나 추측만으로는 법원에서 인정받기 어렵습니다.

시멘트 회사 임원들의 담합행위 손해배상 사건

이 사건은 시멘트 회사 H의 전·현직 임원들이 공정거래법 위반 담합행위로 인해 회사에 막대한 손해를 끼쳤다며, 주주들이 이들을 상대로 제기한 손해배상 청구 소송입니다. 법원은 임원들의 손해배상 책임을 인정하면서도, 당시 회사의 경영 환경, 임원들의 담합 가담 정도, 회사를 위한 기여도, 그리고 추후 준법 경영을 위한 노력 등 여러 사정을 고려하여 책임 범위를 제한했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들: A, B, C (주식회사 H의 주주 또는 대표로, 담합 행위로 인한 회사 손해에 대한 배상을 청구하는 입장) - 피고들: D (전 대표이사), F (전 대표이사), E (전 사내이사), G (표현이사로 담합 행위에 직접 가담한 인물) (주식회사 H의 임원으로서 담합 행위에 책임이 있다고 지목된 입장) - 주식회사 H: 시멘트 제조 회사로, 임원들의 담합 행위로 인해 공정거래법 위반 과징금 및 벌금 등 재산상 손해를 입은 회사 ### 분쟁 상황 주식회사 H는 2010년경부터 국내 시멘트 수요가 정체 또는 감소하고 평균 단가가 하락하는 등 경영상 어려움을 겪고 있었습니다. 이에 H를 포함한 6개 시멘트 제조사 임직원들은 과도한 출혈 경쟁을 억제하고 경영 위기를 극복하기 위해 담합 행위를 했습니다. 이로 인해 H는 공정거래위원회로부터 거액의 과징금과 벌금을 부과받는 등 손해를 입게 되었고, 이에 대한 책임을 묻기 위해 주주들이 관련 임원들을 상대로 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 회사의 임원들이 담합 행위로 회사에 손해를 입힌 경우, 이들의 손해배상 책임이 어느 정도 인정되는지 여부가 쟁점이었습니다. 특히, 직접 담합에 가담한 임원과 감시·감독 의무를 소홀히 한 임원 각각의 책임 범위와 손해배상액을 제한할 수 있는 사유들이 주요 쟁점으로 다뤄졌습니다. ### 법원의 판단 항소심 법원은 피고 D, F, E의 책임을 일부 인정하며 제1심 판결보다 지급액을 감액하여 결정했습니다. 주식회사 H에게 피고 D은 4,500,000,000원, 피고 F은 피고 D과 연대하여 위 금액 중 2,000,000,000원, 피고 E은 피고 D, 피고 F과 연대하여 위 금액 중 1,500,000,000원을 지급하라고 판시했습니다. 피고 G에 대해서는 제1심 판결에 따른 500,000,000원의 책임이 유지되었습니다. 각 금액에 대해 2020년 8월 11일부터 피고 D, F, E은 2024년 10월 25일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 이자를, 피고 G는 2020년 8월 11일부터 2023년 10월 12일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 이자를 지급해야 합니다. 소송 총비용은 원고들이 1/3을, 피고 D, F, E이 나머지를 부담하도록 결정되었습니다. 원고들과 피고 G 사이의 항소비용은 각자 부담합니다. ### 결론 항소심 법원은 피고 D, F, E의 항소를 일부 받아들여 이들의 손해배상액을 감액했으며, 원고들 및 피고 G의 항소는 모두 기각했습니다. 이는 임원들의 손해배상 책임이 인정되지만, 여러 제반 사정을 종합적으로 고려하여 책임이 상당 부분 제한될 수 있음을 보여주는 판결입니다. ### 연관 법령 및 법리 본 사건은 이사가 법령 또는 정관에 위반한 행위를 하거나 임무를 게을리하여 회사에 손해를 입힌 경우의 손해배상 책임에 관한 것입니다. 법원은 대법원 판례를 인용하여, 이사의 손해배상 책임을 정할 때에는 회사의 사업 특성, 이사의 임무 위반 경위, 회사의 손해 발생 정도, 이사의 회사 공헌도, 개인적 이득 유무, 회사의 위험 관리 시스템 유무 등 제반 사정을 참작하여 손해분담의 공평이라는 이념에 비추어 책임액을 제한할 수 있다는 법리를 적용했습니다. 또한, 상법 제542조의13(준법지원인)에서 상장회사에 대해 준법통제 기준 및 절차 마련 및 준법지원인 선임을 의무화한 시점(2011년 4월 14일)이 이 사건 담합 행위 이후라는 점도 고려되어, 이사의 감시 의무에 대한 구체적인 내용이 정립되어 가던 시기였다는 점이 손해배상 책임 제한의 한 요소로 작용했습니다. 이와 함께 소송이 진행되는 동안의 지연손해금은 민법상 연 5%의 법정 이율과 「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정하는 연 12%의 이율이 적용됩니다. ### 참고 사항 회사의 임원이 법령을 위반하여 회사에 손해를 끼친 경우 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다. 그러나 이사의 손해배상 범위는 단순히 손해액 전체가 아니라, 관련 사업의 내용과 성격, 임무 위반의 경위와 태양, 회사 손해 발생 및 확대에 관여된 객관적인 사정, 임원의 회사에 대한 공헌도, 임무 위반으로 인한 임원의 개인적 이득 유무, 회사의 내부 통제 시스템 유무 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 제한될 수 있습니다. 따라서 임원의 지위에 있다면 항상 합리적인 정보 및 보고 시스템과 내부 통제 시스템을 구축하고 제대로 작동하도록 관리해야 하며, 불법적인 행위를 감시하고 감독하는 의무를 충실히 이행해야 합니다. 특히 경영상 어려움이 있더라도 법령을 위반하는 담합 등의 행위는 회사에 더 큰 피해를 줄 수 있으므로 주의해야 합니다.

회사의 정년 연장형 임금피크제 적법성 다툼 사건

근로자들은 회사의 임금피크제가 고령자고용법상 연령차별금지 원칙 및 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반하여 무효이므로 미지급된 임금과 퇴직연금을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 그러나 법원은 해당 임금피크제가 정년 연장에 따라 도입된 '정년연장형 임금피크제'로서 그 도입 목적의 타당성, 근로자들이 입는 불이익의 정도, 대상 조치의 적정성 등을 종합적으로 고려할 때 합리적인 이유가 있는 연령 차별에 해당하며 무효라고 볼 수 없다고 판단하여 근로자들의 청구를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A, B: 피고 C 주식회사에 각각 1999년 6월 1일과 2000년 4월 17일 입사하여 정년퇴직한 근로자들 - 피고 C 주식회사: 투자매매업 등을 영위하는 금융법인으로 기존 D 주식회사에서 E을 흡수합병한 회사 ### 분쟁 상황 피고 C 주식회사는 2016년 1월 1일 고령자고용법 개정에 따라 정년이 60세 이상으로 의무화되자 2017년 9월 1일부터 임금피크제를 도입했습니다. 이 임금피크제는 만 55세부터 적용되어 정년까지 5년 동안 단계적으로 임금을 삭감하는 내용이었습니다. 원고 A는 2018년 5월부터 원고 B는 2019년 5월부터 이 임금피크제를 적용받았습니다. 원고들은 이 임금피크제가 정년 연장 이후에 도입된 '정년유지형 임금피크제'에 해당하며 고령자고용법상 연령차별금지 원칙과 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반했으므로 무효라고 주장하며 임금피크제가 적용되지 않았을 경우 받을 수 있었던 임금 차액과 확정기여형 퇴직연금 계정 납입금을 청구했습니다. ### 핵심 쟁점 회사가 정년 연장에 맞춰 도입한 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하는 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 그리고 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반하여 무효인지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 이 사건 임금피크제가 '정년연장형 임금피크제'로서 합리적인 이유가 있는 연령차별에 해당하며 무효라고 볼 수 없다고 판단했습니다. ### 결론 근로자들은 정년 연장과 함께 시행된 임금피크제가 부당하다고 주장하며 회사에 임금 및 퇴직연금 지급을 청구했으나 법원은 회사의 임금피크제가 합법적이라고 판단하여 근로자들의 청구를 받아들이지 않았습니다. 따라서 근로자들은 추가 임금이나 퇴직연금을 지급받지 못하게 되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련하여 중요한 법률과 법리는 다음과 같습니다. **1. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (고령자고용법) 제4조의4 제1항 (연령차별금지)**​ 이 조항은 사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금, 복리후생 등 고용 분야에서 근로자를 차별해서는 안 된다는 내용을 담고 있습니다. 이는 강행규정으로 이에 반하는 단체협약이나 취업규칙은 무효가 될 수 있습니다. 임금피크제가 연령 차별에 해당하는지 판단할 때는 제도의 도입 목적의 타당성, 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 보상 조치의 유무 및 적절성, 임금피크제로 감액된 재원의 사용처 등을 종합적으로 고려합니다. 본 사건의 임금피크제는 도입 목적의 타당성, 불이익 정도, 대상 조치의 적정성 등을 종합적으로 고려할 때 합리적인 이유가 있는 연령 차별로 판단되었습니다. **2. 고령자고용법 제19조의2 제1항 (정년연장에 따른 임금체계 개편 등 조치)**​ 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하는 경우, 정년 연장에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고 고용 안정 및 신규 채용 등을 도모하기 위해 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취할 수 있습니다. 본 사건의 임금피크제는 이러한 법적 배경 하에 정년 연장에 대한 '필요한 조치'에 해당하는 '정년연장형 임금피크제'로 인정되었습니다. **3. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 제1항 (동일가치노동 동일임금 원칙)**​ 이 원칙은 사업장 내에서 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다르더라도 객관적인 직무평가에 의해 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 대해서는 동일한 임금을 지급해야 함을 의미합니다. '동일 가치 노동'인지는 직무 수행에 필요한 기술, 노력, 책임, 작업조건, 그리고 근로자의 학력, 경력, 근속연수 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 본 사건에서는 임금피크제가 고령자고용법상 합리적인 이유가 있다고 인정되었으므로 이 원칙을 위반하지 않는다고 보았습니다. ### 참고 사항 회사가 정년을 연장하면서 임금피크제를 도입하는 경우 제도의 도입 목적, 임금 삭감률, 대상 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 보상 조치(예: 성과급 지급 기준 완화, 전직 지원, 퇴직연금 제도 변경 등)의 유무와 적정성을 면밀히 살펴보아야 합니다. 또한 임금피크제 적용으로 인해 생애 총소득이나 퇴직급여에 미치는 영향을 종합적으로 고려하여 본인에게 미치는 불이익이 합리적인 보상으로 충분히 상쇄되는지 판단하는 것이 중요합니다. 특히 임금피크제가 정년 연장과 유기적으로 관련되어 도입된 '정년연장형'인지 또는 정년 유지 상태에서 단순히 임금만 삭감하는 '정년유지형'인지에 따라 법적 판단 기준이 달라질 수 있음을 이해해야 합니다.