기타 형사사건 · 노동
피고인은 음식점 대표로서 두 명의 근로자를 고용했습니다. 그러나 근로계약을 체결하면서 임금, 근로시간, 휴일 등 주요 근로조건을 서면으로 명시하고 교부하지 않았습니다. 또한, 해당 근로자들을 해고하면서 30일 전 예고를 하지 않거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하지 않았습니다. 법원은 피고인의 이러한 행위가 근로기준법 위반이라고 판단하여 벌금형을 선고했습니다.
피고인 A는 2021년 4월 4일 근로자 D, 같은 해 6월 8일 근로자 E과 각각 근로계약을 체결하면서 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 근로기준법 제55조에 따른 휴일과 관련된 사항을 서면으로 명시하지 않고 근로자들에게 교부하지 않았습니다. 이후 2022년 1월 10일경 피고인은 근로자 D과 E 2명을 해고하면서 30일 이상의 예고 기간을 두지 않았고, D의 30일분 통상임금 2,842,640원과 E의 30일분 통상임금 3,411,168원을 각 지급하지 않았습니다. 이에 근로자들은 부당 해고 및 근로조건 미명시 등으로 문제를 제기했습니다.
피고인에게 벌금 70만 원을 선고한다. 만약 피고인이 벌금을 납입하지 않을 경우, 10만 원을 1일로 환산한 기간 동안 노역장에 유치한다. 또한, 벌금에 상당하는 금액을 임시로 납부할 것을 명한다.
법원은 피고인이 근로자 D, E과 근로계약을 체결하면서 근로조건을 서면으로 명시하고 교부하지 않았으며, 이들을 해고하면서 30일 전 해고예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하지 않은 사실을 인정했습니다. 피고인 측의 '권고사직' 주장과 '해고예고 예외 사유' 주장은 받아들여지지 않았습니다. 법원은 근로관계 종료가 사용자의 일방적 의사표시에 의한 '해고'로 보았으며, 근로자들의 귀책사유가 근로기준법 시행규칙에서 정한 해고예고 예외 사유에 해당하지 않는다고 판단하여 피고인에게 벌금 70만 원을 선고했습니다.
• 근로조건 명시 의무 위반 (근로기준법 제17조 제2항, 제114조 제1호): 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차휴가 등 중요한 근로조건을 서면으로 명시하고 근로자에게 교부해야 합니다. 이를 위반하면 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 본 사건에서 피고인은 근로자 D, E에게 서면으로 근로조건을 명시하고 교부하지 않아 이 조항을 위반했습니다. • 해고예고 의무 및 해고예고수당 (근로기준법 제26조, 제110조 제1호): 사용자는 근로자를 해고하려면 최소 30일 전에 해고 예고를 해야 합니다. 30일 전에 예고하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 다만, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 등 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당할 때는 예외가 인정됩니다. 본 사건에서 피고인은 D, E을 해고하면서 30일 예고나 해고예고수당 지급 없이 해고했고, 피고인이 주장한 근로자들의 귀책사유는 법이 정한 해고예고 예외 사유에 해당하지 않는다고 법원이 판단했습니다. • 해고의 의미 (대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등): 근로기준법상 '해고'는 사업장에서 불리는 명칭이나 절차와 관계없이 근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미합니다. 단순히 '퇴직 권고'라는 명칭을 사용했더라도 근로자가 이를 거부했거나 거부할 수 없는 상황이었다면 실질적으로는 해고로 볼 수 있습니다. 본 사건에서 법원은 피고인 측의 '이제 나오지 말라'는 취지의 발언이나 근로자들의 반응 등을 종합하여 근로관계 종료가 '권고사직'이 아닌 '해고'로 판단했습니다. • 해고예고의 예외 사유 (근로기준법 시행규칙 제4조): 근로기준법 시행규칙 별표에는 해고예고를 하지 않아도 되는 근로자의 귀책사유를 구체적으로 열거하고 있습니다. 여기에는 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우, 사업장 기물을 고의로 파손한 경우, 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼친 경우 등이 포함됩니다. 본 사건에서 피고인이 주장한 근로자들의 행위(물건 무단 반출, 폐식용유 대금 미반환, 수도관 동파 미보고, 근무 태도 불성실 등)는 위 시행규칙에서 정한 엄격한 예외 사유에 해당하지 않는다고 보아 피고인의 주장이 배척되었습니다.
• 사용자의 경우: 근로자를 고용할 때는 임금, 근로시간, 휴일, 휴가 등 주요 근로조건을 상세히 기재한 근로계약서를 반드시 서면으로 작성하여 근로자에게 교부해야 합니다. 이는 법적 의무이며 위반 시 처벌받을 수 있습니다. 또한, 근로자를 해고할 때는 적어도 30일 전에 미리 통보해야 하며, 그렇지 못할 경우 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 근로자의 중대한 귀책사유가 있어 해고예고를 하지 않아도 되는 예외적인 상황이라 하더라도, 법에서 정한 엄격한 기준(예: 고의로 사업에 막대한 지장 초래, 재산상 손해 등)에 부합하는지 신중하게 판단해야 합니다. 막연한 불성실 근무나 경미한 지시 불이행은 예외 사유에 해당하지 않을 수 있습니다. • 근로자의 경우: 근로계약 체결 시 반드시 근로계약서 내용을 확인하고 서면으로 교부받았는지 확인해야 합니다. 만약 서면 계약서를 받지 못했다면 사용자에게 요청할 수 있습니다. 해고 통보를 받았다면, 30일 전에 예고를 받았는지, 또는 해고예고수당을 지급받았는지 확인해야 합니다. 부당하게 해고당했거나 해고예고수당을 받지 못했다면 관련 기관에 상담하거나 신고할 수 있습니다. 업무상 어려움이나 불만 사항이 있을 경우 증거를 남겨두는 것이 좋습니다(예: 대화 녹음, 문자 메시지, 사진 등).
