노동
원고는 피고 회사와 샤프트축 선삭 업무에 관한 도급계약을 맺고 오랜 기간 일했습니다. 이후 원고는 자신이 피고의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 근로를 제공한 ‘근로자’라고 주장하며, 퇴직금과 연차수당을 포함한 69,865,665원 및 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 그러나 법원은 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 2001년 6월 1일부터 2019년 3월 15일까지 피고 주식회사 B와 2년마다 재계약하는 방식으로 샤프트축 선삭 업무에 대한 도급계약을 체결하고 일했습니다. 원고는 퇴직 후 자신이 피고의 지휘·감독을 받는 근로자였다고 주장하며, 퇴직금 65,865,265원과 연차수당 4,000,400원을 포함한 총 69,865,665원을 피고에게 청구했습니다. 앞서 원고는 피고의 대표이사를 상대로 부산지방고용노동청 진주지청에 진정을 제기하여 관련 형사사건이 진행 중이었으나, 형사법원은 원고의 근로자성이 증명되지 않았다며 무죄를 선고했습니다. 이에 원고는 민사 소송을 통해 피고에게 직접 임금 지급을 요구하게 되었습니다.
도급계약 형식으로 일을 한 원고가 근로기준법상 ‘근로자’에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다. 원고가 근로자로 인정될 경우, 피고는 원고에게 퇴직금 및 연차수당을 지급할 의무가 발생합니다.
법원은 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.
법원은 원고가 피고로부터 일부 지휘·감독을 받은 요소가 있더라도, 취업규칙이나 인사규정의 적용을 받지 않고, 다른 업무를 병행했으며, 작업 물량에 따른 대가를 받았고, 4대 보험 미가입 및 사업자 등록을 하는 등 종속적인 근로 관계의 여러 판단 기준에 부합하지 않는다고 보았습니다. 따라서 원고가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공했다고 인정하기 어렵다고 판단하여 원고의 청구를 받아들이지 않았습니다.
이 사건은 근로기준법상 ‘근로자’에 해당하는지 여부가 핵심이므로, 근로기준법 및 관련 대법원 판례의 법리가 적용됩니다.
1. 근로기준법상 근로자의 정의: 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 ‘근로자’를 ‘직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자’로 정의합니다. 이 정의에서 중요한 것은 ‘임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지’ 여부입니다.
2. 근로자성 판단 기준 (대법원 판례): 대법원은 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다는 그 실질에 있어서 종속적인 관계가 있는지 여부를 종합적으로 판단해야 한다고 판시합니다. 판단을 위한 주요 요소들은 다음과 같습니다 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
3. 근로자성 입증 책임: 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당한다는 사실은 이를 주장하는 당사자(원고)가 증명할 책임이 있습니다 (대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결 등 참조).
이 사건에서는 원고가 피고의 취업규칙 및 인사규정을 적용받지 않았고, 다른 업무를 병행해도 제재가 없었으며, 미리 정해진 기본급이나 근무시간에 따른 보수가 아닌 작업 물량에 따른 대가를 받았다는 점이 중요한 판단 요소로 작용했습니다. 또한, 원고가 4대 보험에 가입되지 않고 별도의 사업자등록을 한 점도 독립 사업자로 볼 수 있는 근거가 되었습니다. 출퇴근 기록이나 수당 지급이 있었다고 해도, 이는 작업을 독려하거나 시혜적인 차원이었을 뿐 구체적인 지휘·감독의 증거로 인정되지 않았습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때는 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다. 계약의 명칭이 ‘도급계약’이라 할지라도 실제 업무 수행 과정에서 사용자의 구체적인 지휘·감독을 받았는지, 근무시간과 근무장소가 지정되었는지, 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받았는지 등을 면밀히 살펴보아야 합니다. 또한, 스스로 비품이나 원자재를 소유했는지, 제3자를 고용하여 업무를 대행할 수 있었는지, 이윤 창출과 손실 발생의 위험을 스스로 부담했는지, 보수의 성격이 기본급이나 고정급 형태였는지, 근로소득세가 원천징수되었는지, 4대 사회보험에 가입되었는지 등 다양한 경제적·사회적 요건들을 종합적으로 고려하여 ‘근로자’ 여부가 판단됩니다. 특히, 사업자 등록 여부, 4대 보험 가입 여부, 고정적인 급여가 아닌 작업 물량에 따른 대가 지급 방식 등은 근로자성을 부정하는 주요 요인이 될 수 있습니다. 계약의 형태가 고용계약에서 도급계약으로 변경되었다면, 이러한 변경이 본인의 의사에 의해 이루어졌는지, 그리고 그로 인해 어떠한 이점(예: 더 높은 수익)이나 불이익(예: 퇴직금, 4대 보험 미적용)이 발생했는지도 중요하게 고려됩니다.
