노동
원고 A씨가 피고 B 주식회사에 2012년부터 2018년까지 근로자로 일하며 퇴직금이 발생했으니 이를 지급하라고 청구했습니다. 피고 B 주식회사는 A씨가 독립적인 사업자였으므로 근로자가 아니라고 주장하며 퇴직금 지급을 거부했습니다. 법원은 A씨의 업무 내용, 지휘·감독 여부, 근무 시간 및 장소 구속, 독립적인 사업 영위 여부, 보수의 성격 등을 종합적으로 판단하여 A씨를 근로자로 인정하고, 피고 B 주식회사에게 퇴직금 34,241,322원과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.
원고 A는 피고 B 주식회사와의 운송 계약을 통해 2012년 1월 1일부터 2018년 5월 31일까지 약 6년 5개월간 화물 운송 업무를 수행했습니다. 원고는 자신이 피고의 지휘·감독을 받는 근로자였으므로 퇴직 시 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금을 받을 자격이 있다고 주장하며 피고에게 34,254,724원의 퇴직금과 지연손해금의 지급을 요구했습니다. 반면 피고는 원고가 사업자등록을 하고 독자적인 사업을 운영한 독립적인 사업자였으므로 근로기준법상 근로자가 아니며, 따라서 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 맞서며 이 사건 소송이 시작되었습니다.
원고 A가 피고 B 주식회사와의 화물 운송 계약 관계에서 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부, 그리고 이에 따라 퇴직금을 지급받을 자격이 있는지 여부.
피고 B 주식회사는 원고 A에게 퇴직금 34,241,322원과 이에 대한 지연손해금(2018년 6월 1일부터 2022년 1월 25일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%)을 지급해야 한다고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송비용은 피고가 부담하도록 했습니다.
법원은 원고 A씨의 근로자성 여부를 판단하기 위해 계약의 형식보다는 실질적인 노무 제공 관계에 주목했습니다. 구체적으로 법원은 다음의 사정들을 종합하여 원고를 근로자로 판단했습니다:
본 사건은 '근로자'의 지위 인정 여부가 핵심 쟁점입니다.
근로기준법상 근로자성 판단 법리: 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 고용계약이나 도급계약 같은 계약의 형식보다는, 실질적으로 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 '종속적인 관계'에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단합니다. '종속적인 관계'는 다음과 같은 여러 요소를 종합적으로 고려하여 결정됩니다: - 지휘·감독: 사용자가 업무 내용을 정하고, 취업규칙이나 복무 규정 등을 적용하며, 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 하는지. - 시간·장소 구속: 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지. - 독립성: 노무제공자가 스스로 비품, 원자재, 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지. - 위험 부담: 노무 제공을 통한 이윤 창출 및 손실 초래 등 사업상 위험을 스스로 안고 있는지. - 보수 성격: 보수가 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항. - 전속성: 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무 및 그 정도. - 사회보장: 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지. 다만, 기본급이나 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 인정 여부 등은 사용자가 경제적 우위를 이용하여 임의로 정할 수 있으므로, 이러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등).
근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항: 사용자는 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간이 1년 이상인 근로자에게 퇴직급여 제도를 설정하여야 하며, 이 경우 퇴직급여는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 산정됩니다. 본 사건에서는 원고의 계속근로기간(6년 5개월)과 평균임금(177,877원)을 바탕으로 퇴직금이 계산되었습니다.
유사한 상황에서 '근로자' 여부가 불분명하여 퇴직금이나 기타 근로 관련 권리를 주장하고자 할 때는 계약의 명칭이나 형식보다는 실제 업무 수행 방식을 면밀히 살펴보아야 합니다. 특히, 사용자가 업무 내용을 지시하고 감독하는 정도, 근무 시간과 장소를 지정하는지, 특정 사업장에 대한 전속성이 높은지, 독립적인 사업 영위가 어려운지, 그리고 보수가 근로의 대가적 성격을 가지는지 등이 중요한 판단 기준이 됩니다. 사업자등록 여부나 세금 처리 방식(근로소득세 원천징수 여부)은 사용자가 경제적 우위에 있어 임의로 정할 수 있는 부분이므로, 이러한 형식적 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다. 만약 본인이 사업자로 계약했더라도 실질적으로 근로자에 준하는 대우를 받았다면, 법적 권리를 주장할 수 있음을 인지하고 관련 자료(운행일지, 지시 내용, 근무 복장, 차량 표시 등)를 철저히 확보하는 것이 중요합니다.
