노동
T주식회사가 단체협약에 따라 교육 시간을 근로 시간으로 포함하지 않아 근로자들에게 해당 시간의 임금을 지급하지 않았습니다. 이에 근로자들이 소송을 제기했고, 법원은 해당 교육 시간을 실질적인 근로 시간으로 판단하여 단체협약 조항을 무효로 보고 T주식회사가 근로자들에게 미지급 임금을 지급해야 한다고 판결했습니다.
T주식회사는 2015년 단체협약 제15조 제3항에 따라 근로자들의 교육 시간을 근로 시간으로 포함하지 않고 해당 시간의 임금을 지급하지 않았습니다. 이에 A 외 11명의 근로자들은 이 교육 시간이 실질적인 근로 시간이라고 주장하며 미지급 임금 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다. 피고인 T주식회사는 해당 단체협약 조항이 근로기준법을 위반하지 않았으므로 유효하며 임금 지급 의무가 없다고 주장하며 항소했습니다.
단체협약에 명시된 교육 시간이 근로기준법상 실질적인 근로 시간에 해당하는지 여부와, 만약 근로 시간에 해당한다면 해당 교육 시간을 근로 시간으로 보지 않는 단체협약 조항이 근로기준법 제15조 제1항에 따라 무효인지 여부입니다.
법원은 T주식회사의 항소를 기각하고 제1심 판결을 유지했습니다. 즉, 2015년 단체협약 제15조 제3항의 교육 시간은 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는 근로 시간으로 보아야 하며, 이 교육 시간을 근로 시간으로 보지 않고 임금을 지급하지 않도록 한 단체협약 조항은 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하므로 근로기준법 제15조 제1항에 따라 무효라고 판단했습니다.
T주식회사는 원고인 12명의 근로자들에게 미지급된 교육 시간 관련 임금 및 이에 대한 지연 이자를 지급해야 합니다.
근로기준법 제15조 (이 법을 위반한 근로계약) 제1항: '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.' 해설: 이 사건에서 2015년 단체협약 제15조 제3항이 교육 시간을 근로 시간으로 인정하지 않아 임금을 지급하지 않도록 한 것이 근로기준법이 정한 근로 조건 기준에 미치지 못한다고 판단되었으므로, 해당 단체협약 조항은 근로기준법 제15조 제1항에 따라 무효가 되고, 그 무효가 된 부분에 대해서는 근로기준법에서 정한 근로 시간 및 임금 지급 기준이 적용됩니다. 근로기준법상 근로 시간의 판단 기준 (대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조) 근로 시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 의미합니다. 교육 시간이 근로 시간인지 여부는 해당 교육의 내용, 목적, 의무성, 참여하지 않을 경우의 불이익, 사용자의 지휘·감독 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 단순히 '교육'이라는 명칭으로 불리더라도, 실질적으로 업무 수행에 필수적이거나 사용자의 지휘·감독 아래 이루어진다면 근로 시간으로 인정됩니다. 이 사건에서 법원은 2015년 단체협약 제15조 제3항의 교육 시간이 실질적으로 사용자인 피고의 지휘·감독을 받는 근로 시간이라고 판단하여, 해당 교육 시간에 대한 임금 지급의 원칙이 적용되어야 한다고 보았습니다.
회사의 교육이나 연수가 근로 시간으로 인정되는지 확인해야 합니다. 단순히 '교육'이라는 명칭으로 불리더라도, 교육 내용이 회사의 업무와 직접 관련이 있고, 회사의 지시나 감독 하에 의무적으로 참여해야 하며, 참여하지 않을 경우 업무상 불이익이 있다면 이는 실질적인 근로 시간으로 인정될 수 있습니다. 단체협약이나 근로계약 내용이 근로기준법에서 정한 최저 기준에 미치지 못하는 경우, 해당 조항은 무효가 되고 근로기준법의 기준이 적용됩니다. 따라서 근로계약서나 단체협약 내용을 꼼꼼히 확인하고, 법정 기준에 위배되는 조항이 없는지 살펴보아야 합니다. 급여명세서 등을 통해 실제 근로 시간과 지급된 임금을 정기적으로 대조하여 미지급된 임금이 없는지 확인하는 습관을 들이는 것이 중요합니다. 특히 시간외근로, 야간근로, 휴일근로수당 및 교육 시간에 대한 임금 지급 여부를 주의 깊게 보아야 합니다.
