노동
피고 학원에서 항공교통발권 프로그램 강사로 2007년 5월부터 2019년 11월까지 근무한 원고 A가 퇴직 후 자신이 근로기준법상 근로자임을 주장하며 미지급된 주휴수당, 연차휴가수당, 퇴직금의 지급을 청구한 사건입니다. 피고 학원은 원고 A가 프리랜서 강사이므로 근로기준법의 적용을 받지 않는다고 주장했습니다. 법원은 원고 A가 피고 학원의 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 판단하여, 피고에게 미지급 임금 및 퇴직금 합계 38,379,256원과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.
원고 A는 2007년 5월 15일부터 2019년 11월 23일까지 피고 B 학원에서 강사로 근무하다 퇴직했습니다. 퇴직 후 원고는 자신이 근로기준법상의 '근로자'임을 주장하며, 피고에게 근무 기간 동안 받지 못한 주휴수당 26,533,600원, 연차휴가수당 8,880,000원, 그리고 퇴직금 등을 포함한 미지급 임금의 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다. 반면 피고는 원고가 강의 시간에 비례한 강사료를 받는 '프리랜서'에 불과하며, 임금을 목적으로 피고의 지휘·감독을 받는 근로기준법상의 근로자가 아니므로 원고의 청구는 부당하다고 주장했습니다. 또한 피고는 원고의 재직 기간 중 일부 기간에는 상시 근로자 수가 5인 미만이어서 근로기준법 일부 조항(연차휴가수당 등)이 적용되지 않는다고 맞섰습니다.
피고 학원 강사였던 원고 A가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. 만약 근로자로 인정될 경우, 피고 B가 원고 A에게 주휴수당, 연차휴가수당, 퇴직금 등 미지급 임금을 지급할 의무가 있는지 또한 쟁점이었습니다. 더불어 피고 사업장이 근로기준법의 전면 적용 대상인 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장'에 해당하는지에 대한 판단도 필요했습니다.
법원은 피고 주식회사 B는 원고 A에게 38,379,256원 및 이에 대하여 2019년 12월 8일부터 2022년 10월 14일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었고, 소송비용은 피고가 부담하도록 했습니다.
법원은 원고 A가 피고 B 학원에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 '근로자'에 해당한다고 판단했습니다. 이러한 판단은 피고가 원고의 강의 장소 및 시간 등을 결정하고 주 교재를 지정하는 등 일반적인 지휘·감독이 있었던 점, 원고가 시간당 정해진 보수를 받았고 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 것이 불가능했다는 점 등을 종합적으로 고려한 결과입니다. 비록 원고가 고정급이나 기본급이 없었고 사업소득세가 원천징수되었으며 출퇴근 시간이 자유로웠다는 피고의 주장은, 사용자의 우월적 지위나 강의 업무의 특성상 나타나는 현상일 뿐 근로자성을 부정할 만한 사정이 아니라고 보았습니다. 또한 피고 사업장이 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장이었으므로 근로기준법의 모든 조항이 적용된다고 판단했습니다. 결론적으로 피고는 근로자인 원고에게 미지급된 연차휴가수당 3,280,000원, 주휴수당 8,083,240원, 퇴직금 27,016,016원을 합한 총 38,379,256원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판시했습니다.
이 사건은 주로 '근로기준법상 근로자성' 판단과 관련된 법리를 적용했습니다. 근로기준법상 근로자 판단 기준: 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 임금을 목적으로 사용자에 종속되어 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단하며, 사용자의 지휘·감독 여부, 근무시간과 근무장소 지정 여부, 보수의 근로 대가성, 사용자에 대한 전속성 유무 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단합니다. 주휴수당 (근로기준법 시행령 제9조 별표 2): 1주 동안 소정근로일을 개근한 근로자에게 주어지는 유급휴일과 그에 대한 수당을 말하며, 단시간 근로자에게는 소정근로시간에 비례하여 산정됩니다. 연차휴가수당 (근로기준법 제60조 제1항, 제2항, 제18조 제2항, 시행령 제9조 별표 2): 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하며, 3년 이상 계속 근로한 경우 매 2년마다 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 합니다. 단시간 근로자에게는 소정근로시간에 비례하여 시간 단위로 연차유급휴가를 부여하며, 미사용 시 수당으로 지급합니다. 퇴직금 (근로자퇴직급여 보장법): 1년 이상 계속하여 근무한 근로자가 퇴직할 경우 사용자에게 지급 의무가 발생하는 금전입니다. 근로기준법 적용 범위 (근로기준법 제11조 제1항): 근로기준법은 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장'에 적용되며, 여기서 '상시'는 일시적이지 않고 상태적으로 5인 이상을 의미합니다. 지연손해금: 임금 채무 불이행 시 발생하는 손해배상액으로, 이행기일 다음날부터 소송 판결 선고일까지는 상법상 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법상 연 20%의 이율이 적용될 수 있습니다.
강사나 프리랜서 형태로 일하더라도 계약의 형식보다는 실제 업무 수행 방식과 사용자의 지휘·감독 여부에 따라 '근로자' 지위가 인정될 수 있습니다. 근로자성 판단 시에는 업무 내용의 지시 여부, 근무 시간 및 장소 구속 여부, 업무 도구 소유 여부, 보수의 성격(기본급, 고정급 유무), 특정 사용자에게의 전속성 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하게 됩니다. 근로소득세가 아닌 사업소득세가 원천징수되었거나 4대 보험에 가입되지 않았다는 사실만으로 근로자성을 쉽게 부정할 수 없습니다. 이는 사용자가 경제적 우월한 지위에서 임의로 정할 수 있는 사정으로 간주될 수 있기 때문입니다. 단시간 근로자 역시 근로기준법상 근로자로 인정될 경우, 소정근로시간에 비례하여 주휴수당이나 연차휴가수당 등을 받을 수 있습니다. 연차휴가수당은 시간 단위로 산정될 수 있습니다. 사업장이 '상시 5명 이상'인지 여부는 일시적인 인원 변동이 있어도 상태적으로 5명 이상이면 해당하며, 이때 근로기준법이 전면 적용됩니다. 본인의 고용 형태가 불분명하다고 생각될 경우, 근무 형태에 대한 구체적인 증거(계약서, 급여명세서, 업무 지시 내용, 출퇴근 기록 등)를 상세히 보관하는 것이 중요합니다.
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