조경업체 대표의 임금 및 퇴직연금 미지급 무죄 판결 사건

조경업체를 운영하는 대표이사가 퇴직한 근로자 29명에게 총 3,120여만 원의 임금과 2,230여만 원의 퇴직연금 부담금을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다는 혐의로 기소되었으나, 법원은 복잡한 현장 임금체계와 미지급에 대한 고의를 인정하기 어렵다는 이유로 무죄를 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: ㈜C의 대표이사로 조경업체를 경영하는 사용자
• 근로자 F 외 28명: ㈜C에서 근무 후 퇴직하였으나 임금 및 퇴직연금을 제때 지급받지 못했다고 주장하는 당사자들
• ㈜C: 피고인 A가 대표이사로 있는 조경업체
• E: ㈜C이 조경유지관리 용역을 수행했던 현장

분쟁 상황

피고인 A는 ㈜C의 대표이사로서 2017년 6월부터 2019년 3월까지 퇴직한 근로자 29명에게 총 31,203,120원의 임금과 22,387,320원의 퇴직연금 부담금 및 지연이자를 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않은 혐의로 기소되었습니다. 이는 근로기준법과 근로자퇴직급여보장법에서 정한 금품 지급 의무를 위반한 것으로, 당사자 간 지급 기일 연장 합의도 없었다는 것이 공소사실의 주요 내용이었습니다.

핵심 쟁점

피고인이 퇴직 근로자들에게 임금과 퇴직연금을 법정 기한 내에 지급하지 않은 사실이 인정되더라도, 형사 처벌을 위한 '고의'가 있었는지 여부와 관련하여, 임금 등 지급 의무의 존재 여부와 범위에 대해 다툴 만한 합리적인 근거가 있었는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다.

법원의 판단

피고인은 무죄 판결을 받았습니다.

결론

법원은 피고인이 퇴직 근로자들에게 임금 또는 퇴직연금을 기한 내에 지급하지 않은 부분이 있더라도, 복잡하고 독자적인 현장 임금체계, 급여 산정이 현장에 일임된 점, 회사 본사의 경제적 유인 부족, 그리고 퇴직연금 산정 기준이 되는 특정 항목(SLA 성과공유금)의 임금 해당 여부가 불분명했다는 점 등을 종합적으로 고려했습니다. 결과적으로 검사가 제출한 증거만으로는 피고인에게 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 위반의 '고의'가 있었다고 단정하기 어렵다고 판단하여 무죄를 선고했습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건은 주로 근로기준법과 근로자퇴직급여보장법 위반 여부 및 형사재판에서의 '고의' 입증에 대한 법리를 다루었습니다.

1. 근로기준법 위반 및 근로자퇴직급여보장법 위반: 근로기준법 제36조는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 사용자는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 한다고 명시하고 있습니다. 또한 근로자퇴직급여보장법 제20조 제3항은 확정기여형 퇴직연금제도 가입자의 퇴직 시 미납된 부담금과 지연이자를 14일 이내에 해당 계좌에 납입해야 한다고 규정합니다. 이러한 법적 의무를 위반할 경우 사용자는 형사처벌을 받을 수 있습니다. 본 사건의 피고인은 퇴직 근로자들에게 임금과 퇴직연금을 이 법정 기한 내에 지급하지 않은 혐의로 기소되었습니다.

2. 형사재판의 증명책임과 유죄 인정 기준: 형사재판에서는 공소제기된 범죄 사실에 대한 증명 책임이 검사에게 있습니다. 유죄를 인정하기 위해서는 법관이 합리적인 의심의 여지가 없을 정도로 공소 사실이 진실이라는 확신을 가질 수 있는 증명력을 가진 증거가 있어야 합니다. 만약 그러한 증거가 없다면 피고인에게 유죄의 의심이 간다 하더라도 피고인의 이익으로 판단하여 무죄를 선고해야 합니다 (대법원 2010. 11. 11. 선고 2010도9633 판결 등 참조).

3. 임금 등 미지급 고의성 판단 기준: 근로기준법 또는 근로자퇴직급여보장법 위반죄가 성립하기 위해서는 사용자에게 '고의'가 있어야 합니다. 대법원은 임금 등 지급 의무의 존재 여부와 범위에 관하여 다툴 만한 합리적인 근거가 있다면, 사용자가 그 임금 등을 지급하지 않은 데에 상당한 이유가 있다고 보아 고의가 있었다고 인정하기 어렵다고 판단합니다 (대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결 등 참조). 이때 다툴 만한 근거가 있었는지는 사용자의 지급 거절 이유, 지급 의무의 근거, 회사의 조직과 규모, 사업 목적, 당시 여러 정황 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 단순히 사후적으로 사용자의 민사상 지급 책임이 인정된다고 하여 곧바로 형사상 고의가 인정되는 것은 아닙니다. 본 사건에서 법원은 ㈜C 현장의 독자적인 임금체계, 급여 산정이 현장에 위임된 상황, 회사 본사가 초과근로수당이나 퇴직연금 부담금을 적게 산정할 경제적 유인이 크지 않았다는 점, 그리고 'SLA 성과공유금'이 임금에 해당하는지 불분명했던 점 등을 들어 피고인에게 미지급에 대한 고의가 있었다고 단정하기 어렵다고 판단했습니다.

참고 사항

임금 및 퇴직급여 미지급은 사용자에게 법적 책임을 지울 수 있으므로, 다음 사항들을 유념해야 합니다. 첫째, 근로자가 퇴직하면 임금, 퇴직금, 퇴직연금 등 모든 금품을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급해야 합니다. 만약 이 기한을 지키기 어렵다면 반드시 근로자와 합의하여 지급 기일을 연장하고, 그 내용을 서면으로 남겨두어야 합니다. 둘째, 회사의 임금 체계나 퇴직급여 산정 방식이 복잡하거나 외부 현장에 위임되어 있다면, 각 항목의 법적 성격(임금 포함 여부, 퇴직급여 산정 기준 포함 여부)을 명확히 하고, 산정 과정과 내역을 투명하게 관리하여 분쟁의 소지를 줄여야 합니다. 셋째, 임금 및 퇴직급여 미지급에 대한 형사 처벌은 사용자에게 '고의'가 있었는지를 중요하게 판단합니다. 따라서 미지급 상황이 발생했을 때 합리적인 이유로 지급 의무나 범위에 대해 다툴 만한 근거가 있다면, 그러한 정황들을 명확히 소명할 준비를 해야 합니다. 넷째, 회사 내부적으로 임금 지급 시스템을 철저히 점검하고, 특히 현장 근로자들의 독자적인 임금 체계가 있는 경우 본사의 관리 감독을 강화하여 예상치 못한 법 위반 상황이 발생하지 않도록 예방해야 합니다.