노동
택시 운전 근로자들이 과거 15년 이상 근무했던 택시 회사를 상대로 최저임금에 미달하는 임금과 이에 따른 퇴직금 미지급에 대한 소송을 제기하여 승소한 사건입니다. 회사는 최저임금법의 특례조항 적용 이후, 실제 근무 형태의 변화 없이 소정근로시간만 형식적으로 단축하여 시간당 고정급을 높이는 방식으로 최저임금 미달을 회피하려 했지만, 법원은 이러한 합의가 강행규정을 잠탈하려는 탈법행위로 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 근로자들이 주장하는 미지급 임금 및 퇴직금과 그에 대한 지연손해금의 지급을 명령하고, 회사의 반소 청구는 기각했습니다.
피고 C 주식회사는 일반택시 운송사업을 하는 회사이며, 원고들은 피고 소유 택시를 운전하는 근로자로 근무했습니다. 원고들은 정액사납금제 형태로 임금을 받았는데, 운송수입금 중 일정액(사납금)을 회사에 납입하고 나머지는 초과운송수입금으로 본인들이 소유하며 회사로부터 기본급 등 고정급을 지급받는 방식이었습니다. 2007년 12월 최저임금법이 개정되어 택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금 범위에서 '생산고에 따른 임금'(초과운송수입금 등)이 제외되는 특례조항이 신설되었습니다. 이 특례조항이 시행된 이후, 피고 회사는 노동조합과의 임금협정을 통해 실제 근로기간이나 근로형태에는 변화가 없음에도 2003년 임금협정상 소정근로시간(7시간 20분)을 2008년부터 2019년까지 4시간 20분, 4시간, 3.5시간, 3시간 등으로 계속 단축했습니다. 원고들은 이러한 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 특례조항을 회피하기 위한 것이므로 무효이며, 이에 따라 정당한 임금과 퇴직금을 받지 못했다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 반면 피고 회사는 소정근로시간 단축 합의는 유효하며, 만약 무효라면 인상되지 않은 사납금에 대해 근로자들이 반환 의무가 있다고 주장하며 반소를 제기하고 신의칙 위반 항변도 했습니다.
택시 회사와 노동조합이 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간을 단축하기로 합의한 것이 최저임금법의 강행규정을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부 및 그에 따라 미지급 임금과 퇴직금을 어떻게 산정할 것인지가 주요 쟁점이었습니다.
법원은 피고 C 주식회사는 원고 A에게 28,707,554원, 원고 B에게 23,390,748원과 각 돈에 대해 2021년 8월 7일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 또한, 피고 C 주식회사의 원고들에 대한 사납금 미납금 또는 부당이득반환을 청구하는 반소는 모두 기각되었습니다.
재판부는 택시 회사의 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법의 강행규정을 잠탈하기 위한 무효인 탈법행위임을 명확히 하며, 근로자들이 정당한 임금 및 퇴직금을 받을 권리가 있음을 인정했습니다. 이는 택시 운전 근로자들의 생활 안정을 보장하려는 최저임금법의 입법 취지를 강조하고, 편법적인 임금 지급 방식에 경종을 울린 판결입니다.
최저임금법 제6조 제5항 (택시운전근로자 특례 조항): 이 조항은 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금 산입 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하도록 규정하고 있습니다. 이는 택시 운전 근로자의 생활 안정을 위해 고정급의 비중을 높여 최저임금 이상의 임금을 보장하려는 목적으로 마련된 강행규정입니다. 이 사건에서 회사는 초과운송수입금을 제외한 고정급만으로 최저임금을 맞춰야 했기에, 소정근로시간을 단축하는 편법을 사용했습니다.
근로기준법 제2조 제1항 제8호 (소정근로시간): 근로자와 사용자가 합의하여 정한 근로시간을 소정근로시간이라고 합니다. 그러나 이 합의가 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정해진 경우, 그 효력은 부정될 수 있습니다. 이 사건에서는 회사가 실제 근로시간 변화 없이 소정근로시간만 형식적으로 단축하여 시간당 고정급을 높인 것이 강행규정 잠탈 행위로 판단되어 소정근로시간 단축 합의가 무효로 인정되었습니다.
강행법규 잠탈 및 무효에 관한 법리: 대법원 판례(2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등)에 따르면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효로 봅니다.
단체협약의 효력 및 민법 제137조 특칙 (근로기준법 제15조, 최저임금법 제6조 제3항): 단체협약의 규범적 부분은 근로계약 내용을 직접 규율하며, 단체협약이 실효되더라도 새로운 합의가 없는 한 근로계약 내용으로 존속합니다. 민법 제137조는 법률행위의 일부가 무효인 경우 전부를 무효로 보는 것이 원칙이지만, 근로기준법 제15조와 최저임금법 제6조 제3항은 강행규정에 미치지 못하는 근로조건을 정한 부분은 무효가 되고, 그 무효가 된 부분은 법에서 정한 최저 기준으로 보충된다고 규정하여 민법 제137조에 대한 특칙으로 작용합니다. 따라서 이 사건에서 소정근로시간 단축 합의가 무효로 되면, 그 이전의 유효했던 2003년 임금협정상 소정근로시간(7시간 20분)이 그대로 적용됩니다.
신의성실의 원칙 적용 제한: 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등 강행규정을 위반하여 무효인 경우, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배된다는 주장은 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 일반적인 신의칙 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선 적용할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에만 인정됩니다. 이 사건에서는 근로자들의 임금 청구가 신의칙에 반한다고 볼 특별한 사정이 없다고 판단되었습니다.
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