노동
직원 A는 건강 문제로 사직서를 제출했으나 회사 대표이사와 3개월 휴직에 합의하여 사직 의사를 철회했다고 주장하며 회사의 퇴직 처리가 부당해고라고 소송을 제기했습니다. 그러나 법원은 A가 자발적으로 사직서를 제출했고 회사가 이를 수리하여 근로관계가 합의 해지된 것으로 보았으며 휴직 합의나 사직 의사 철회를 인정할 증거가 부족하다고 판단하여 A의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 2012년 2월경부터 피고 B 회사에서 근무했습니다. 2022년 4월 18일 A는 건강상의 이유로 2022년 4월 14일부로 퇴사한다는 내용의 사직서를 자필로 작성하여 회사에 제출했습니다. A는 같은 날 피고 대표이사와 면담하여 3개월 휴직에 합의하고 사직 의사를 철회했다고 주장했습니다. 하지만 피고 회사는 2022년 5월 10일 A를 퇴직 처리했습니다. 이에 A는 회사의 퇴직 처리가 부당해고이므로 무효임을 확인하고 2022년 7월 15일부터 복직하는 날까지 월 1,835,227원의 임금을 지급하라는 소송을 제기했습니다. A는 퇴직금 15,979,622원을 수령했고 실업급여 수당을 받기 위한 서류도 요청했습니다.
직원 A의 퇴직이 회사 B의 부당해고에 해당하는지 아니면 A의 자발적인 사직 의사에 따른 합의 해지에 해당하는지 여부, 특히 사직서 제출 후 휴직 합의를 통해 사직 의사가 철회되었는지 여부가 쟁점이 되었습니다.
법원은 원고 A의 청구를 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.
법원은 원고 A가 자필로 사직서를 제출하고 회사가 이를 수리함으로써 근로관계가 합의에 의해 종료되었다고 판단했습니다. 원고가 주장하는 3개월 휴직 합의나 사직 의사 철회에 대해서는 이를 인정할 직접적인 증거가 없고 원고가 퇴직금 수령 및 실업급여 신청 등 근로관계 종료를 전제로 한 행동을 해왔다는 점 등을 들어 주장을 받아들이지 않았습니다. 따라서 피고 회사의 퇴사 처리는 해고로 볼 수 없다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 근로관계 종료의 성격, 즉 '해고'인지 '합의 해지'인지를 판단하는 법리가 적용됩니다.
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