손해배상
피고가 퇴직금을 받지 못했다며 노동청에 진정을 제기해 원고 대표이사가 벌금형을 받자, 원고 회사는 피고와 퇴직금을 대신하여 건강보험료 대납 및 차량 제공 등 혜택을 주기로 약정했다고 주장하며, 이 약정이 파기되었으니 대납금 등 약 1억 2천8백만 원을 돌려달라고 소송을 제기했습니다. 그러나 법원은 원고가 주장하는 약정이 실질적인 퇴직금 분할 약정으로 인정되지 않아 무효라며 원고의 청구를 기각했습니다.
피고 B는 원고 주식회사 A에서 2008년 6월 1일부터 2020년 4월 30일까지 근무하다 퇴사했습니다. 퇴직금 47,688,217원을 지급받지 못하자 관할 지방고용노동청에 진정을 제기했고, 그 결과 원고의 대표이사 D는 근로자퇴직급여보장법위반죄로 벌금형을 선고받았습니다. 이에 원고는 피고 고용 당시 퇴직금 지급을 대신하여 피고의 건강보험료 등 대납, 회사 차량 제공 및 유류비 지급 등을 약정했으나 피고가 퇴직금 미지급을 이유로 진정을 제기함으로써 이 약정을 파기했다고 주장했습니다. 원고는 약정 해제를 이유로 원고가 대납한 소득세 등 30,419,136원, 차량 사용 이익 35,985,950원, 유류비 53,227,705원, 차량 수리비 8,374,919원 등 총 128,007,710원을 피고에게 반환하라는 손해배상 소송을 제기했습니다.
퇴직금을 대신하여 다른 형태의 보상(건강보험료 대납, 차량 및 유류비 제공 등)을 약정한 것이 '실질적인 퇴직금 분할 약정'으로 인정되어 유효한지, 그리고 이러한 약정을 근거로 근로자에게 퇴직금 미지급에 따른 손해배상을 청구할 수 있는지 여부입니다.
원고의 청구를 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다.
법원은 사용자와 근로자 사이에 퇴직금 지급을 대체하는 약정이 있었다 하더라도, 그것이 '실질적인 퇴직금 분할 약정'으로 인정되려면 임금과 구별되는 퇴직금 명목의 금액이 명확히 특정되고 근로자에게 불이익하지 않아야 한다고 보았습니다. 그러나 이 사건에서 원고가 제출한 증거만으로는 위와 같은 실질적인 퇴직금 분할 약정이 체결되었다고 인정하기 부족하다고 판단하여 원고의 청구를 받아들이지 않았습니다.
이 사건의 핵심은 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항과 관련된 '퇴직금 분할 약정'의 효력입니다. 이 법 조항은 '사용자는 근로자의 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 한다'고 규정하여 퇴직금 지급을 강제하고 있으며, 퇴직금 중간정산은 근로자의 요구와 법정 사유가 있는 경우에만 예외적으로 허용됩니다. 대법원은 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(퇴직금 분할 약정)한 경우, 이는 강행법규인 근로자퇴직급여 보장법 제8조에 위배되어 원칙적으로 무효라고 판단하고 있습니다. 다만, 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급했으나 퇴직금 지급의 효력이 인정되지 않을 경우, 공평의 원칙상 근로자는 수령한 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환해야 한다고 보고 있습니다. 하지만 이러한 법리는 '실질적인 퇴직금 분할 약정'이 존재함을 전제로 하며, 임금과 구별되는 퇴직금 명목의 금원이 특정되고, 그 약정이 근로자에게 불이익하지 않아야 합니다. 이 사건에서 원고가 주장한 건강보험료 대납, 차량 및 유류비 제공 등은 이러한 실질적인 퇴직금 분할 약정의 요건을 충족시키지 못한다고 법원은 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다. 이는 퇴직금 제도의 강행성을 강조하고 근로자의 퇴직금 수급권을 보호하려는 법의 취지를 반영한 것입니다.
퇴직금은 근로자퇴직급여 보장법에 의해 보장되는 근로자의 권리이므로, 사용자와 근로자 사이에 퇴직금을 대신하여 다른 형태의 보상을 제공하는 약정은 특별한 사유와 조건이 충족되지 않는 한 법적으로 무효로 판단될 가능성이 매우 높습니다. 근로계약 체결 시 퇴직금 대신 다른 보상을 약정할 경우, 해당 약정이 법적 효력을 가지려면 퇴직금 명목의 금액이 임금과 명확히 구별되어 특정되어야 하며, 약정 내용이 근로자에게 불이익하지 않아야 합니다. 또한, 이러한 약정이 사용자가 퇴직금 지급 의무를 회피하려는 목적으로 이용되어서는 안 됩니다. 근로자가 퇴직금을 받지 못했다면, 이는 약정 위반이 아니라 정당한 권리 행사로 인정됩니다. 사용자는 근로자에게 퇴직금 지급 의무가 있으며, 이를 이행하지 않을 경우 근로자퇴직급여보장법에 따라 벌금형 등의 법적 처벌을 받을 수 있습니다. 퇴직금 관련 약정을 할 때는 관련 법규와 판례를 충분히 인지하고 신중하게 접근해야 합니다.
_%ED%81%AC%EA%B8%B0%EC%A1%B0%EC%A0%88.jpg&w=96&q=100){kind=small}