노동
피고 회사(C 주식회사)가 도입한 '셀프디자인 제도'로 인해 원고들(A, B 및 선정자들)의 성과급(업적급)이 감소하자, 원고들은 해당 제도가 근로자들에게 불리한 취업규칙 변경이며 근로자 동의 없이 이루어져 무효이므로, 줄어든 성과급을 지급해야 한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 이 제도가 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하지 않는다고 판단하여 원고들의 청구를 기각했습니다.
C 주식회사는 기존의 성과급(업적급) 지급 방식 대신 '셀프디자인 제도'라는 새로운 인사 평가 및 성과급 지급 제도를 도입했습니다. 기존에는 특정 평가 등급에 따라 업적급 지급률이 고정되어 있었으나, 새 제도에서는 평가자가 임의로 지급률을 조정할 수 있게 되어 동일한 평가 등급 내에서도 부서 및 개인 간 임금 차등이 발생하고 일부 직원의 업적급이 줄어들 수 있는 상황이 발생했습니다. 원고들(A, B 및 선정자들)은 이러한 제도 변경이 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경임에도 불구하고 근로자들의 동의를 받지 않았으므로 무효라고 주장하며, 제도 도입 전후의 업적급 차액과 이에 대한 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 피고 회사는 이 제도가 취업규칙이 아니거나 불이익한 변경에 해당하지 않으며, 설령 불이익한 변경이라도 적법한 동의를 받았거나 사회통념상 합리성이 있어 유효하다고 반박했습니다.
회사가 새로운 성과급 제도를 도입하여 기존보다 일부 직원의 성과급이 줄어들 수 있는 경우, 이것이 근로기준법상 '취업규칙의 불이익한 변경'에 해당하여 근로자 과반수의 동의가 필요한지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 특히, 변경 전 제도 하에서 근로자들이 특정 성과급을 받을 '직접적이고 구체적인 이익'을 가지고 있었는지 여부가 중요하게 다루어졌습니다.
항소심 법원 역시 원고들의 항소를 모두 기각하고 제1심 판결을 유지했습니다. 법원은 '셀프디자인 제도'가 근로기준법 제94조 제1항 단서가 정하는 '취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우'에 해당하지 않는다고 보았습니다. 그 이유는 다음과 같습니다. 첫째, 새로운 제도 도입 후 원고들이 받은 평가등급과 이전 제도 기준에 따랐을 평가등급이 같다고 단정할 수 없어, 이전 기준 적용 시 더 많은 금액을 받았을 것이라고 보기 어렵습니다. 둘째, 평가등급 부여 방식이 불리하게 변경되었다고 보기 어려우며, 업적급 감소가 취업규칙 변경 때문이라고 단정하기도 어렵습니다. 셋째, 기존의 상대평가 제도에서도 근로자가 특정 평가등급이나 그에 상응하는 특정액의 업적급을 확정적으로 받을 권리나 구체적인 이익이 있었다고 보기 어렵습니다. 넷째, 하위 등급의 고정 할당 방식 폐지는 오히려 근로자에게 이익이 될 수 있는 변경으로 보았습니다. 따라서 원고들의 청구는 이유 없다고 판단했습니다.
법원은 원고들의 주장을 받아들이지 않고 항소를 기각했습니다. 이에 따라 피고 회사(C 주식회사)는 원고들에게 미지급 임금 및 지연손해금을 지급할 의무가 없다고 최종적으로 판단되었습니다.
이 사건의 주요 법령은 근로기준법 제94조 제1항입니다. 이 조항은 사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다고 규정하고 있습니다. 특히, 취업규칙을 근로자에게 '불리하게 변경하는 경우'에는 그 동의를 받아야 한다고 명시하고 있습니다. 판례는 '취업규칙의 불이익한 변경'을 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 의미한다고 보고 있습니다. 이때 '근로자의 권리나 이익'은 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 '직접적이고 구체적인 이익'을 가리킵니다(대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결 참조). 이 판결에서 법원은 '셀프디자인 제도'가 불이익한 변경에 해당하지 않는다고 판단했는데, 이는 변경 전 제도에서도 근로자들이 특정 업적급을 확정적으로 지급받을 직접적이고 구체적인 권리나 이익이 있었다고 보기 어렵다는 법리 적용에 따른 것입니다. 즉, 상대평가나 유동적인 평가 방식에서는 특정 등급이나 업적급을 보장받았다고 단정하기 어렵다는 법리가 적용되었습니다.
회사가 성과급 제도나 평가 방식을 변경할 때는 해당 변경이 '취업규칙의 불이익한 변경'에 해당하는지 면밀히 검토해야 합니다. 단순히 일부 직원의 임금이 줄어들 가능성이 있다고 해서 모두 불이익한 변경으로 인정되는 것은 아닙니다. 중요한 것은 변경 전 제도 하에서 근로자들이 특정 금액의 성과급을 확정적으로 받을 수 있는 '직접적이고 구체적인 권리나 이익'이 있었는지 여부입니다. 상대평가나 유동적인 평가 방식에서는 특정 평가 등급이나 성과급을 보장받았다고 주장하기 어려울 수 있습니다. 또한, 제도의 변경으로 인해 하위 평가 등급의 고정 할당이 폐지되는 등 일부 긍정적인 측면이 있다면 전체적으로 불이익한 변경으로 보지 않을 수도 있습니다. 제도를 변경할 때는 근로기준법이 정하는 절차와 요건을 반드시 준수해야 추후 분쟁을 예방할 수 있습니다.
