행정 · 노동
원고 A는 자신이 소속된 노동조합인 피고 B지부의 조합원들에게 노동조합 지부장 D가 임금협상 및 단체협약 교섭에 불참하고 회사와 손잡고 조합원을 해고했다는 등의 내용을 담은 문자메시지를 발송했습니다. 피고 노동조합은 이 문자메시지가 허위사실 유포, 지부운영규약 위반, 조직체계 문란에 해당한다며 원고에게 처음에는 '제명' 징계를 내렸고, 재심 후 '조합원 자격정지 3년'의 징계를 확정했습니다. 이에 원고 A는 징계처분이 무효라고 주장하며 소송을 제기했습니다. 법원은 원고가 보낸 문자메시지 내용 중 일부는 허위사실 유포로 인정되지만, 징계처분이 너무 과중하여 노동조합의 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 보아 징계처분이 무효임을 확인했습니다.
노동조합인 피고 B지부가 임금협상 교섭위원 공고를 하면서 평소와 달리 지부장 D가 아닌 수석부지부장 E을 교섭위원장으로 기재했습니다. 이에 원고 A는 지부장이 교섭에 불참하는 것으로 오해했고, 2017년 6월 19일 조합원들에게 'D 지부장이 임금협상에 불참했다', '회사와 손잡고 조합원을 해고했다' 등의 내용을 담은 문자메시지를 발송했습니다. 실제 지부장 D는 이후 진행된 임금협상 교섭에 모두 참석했습니다. 피고 노동조합은 원고의 문자메시지가 허위사실 유포 등이라며 원고를 '제명' 징계했으며, 재심 절차를 거쳐 '조합원 자격정지 3년'으로 징계를 확정했습니다. 이에 원고가 징계처분이 무효라며 소송을 제기하며 분쟁이 시작되었습니다.
노동조합 조합원이 발송한 문자메시지 내용에 허위사실이 포함되었는지 여부와, 설령 허위사실이 일부 포함되었다 하더라도 노동조합이 내린 '조합원 자격정지 3년'의 징계처분이 지나치게 가혹하여 징계권을 남용한 것으로 볼 수 있는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다.
법원은 피고 B지부가 2018년 1월 25일 원고 A에 대하여 한 '조합원 자격정지 3년' 징계처분은 무효임을 확인하고 소송비용은 피고가 부담하도록 판결했습니다.
법원은 원고의 문자메시지 중 지부장 D가 임금협상에 불참했다는 부분과 사측과 손잡고 조합원을 해고했다는 부분은 허위사실 유포에 해당하여 징계사유로 인정했습니다. 그러나 정비팀 용역 전환 소문과 지부장 자격에 대한 의구심 표명은 징계사유로 보지 않았습니다. 법원은 피고 노동조합이 교섭위원 공고에서 지부장을 제외하여 원고가 의문을 가질 만한 상황이었던 점, 원고가 문자메시지를 보낸 동기가 조합원들의 권익을 위한 것으로 보인 점, 중징계가 조합원들의 정당한 의견 개진을 위축시킬 우려가 있는 점, 그리고 문자 발송 시기가 지부장 선거운동 기간이 아니었던 점 등을 종합적으로 고려했습니다. 결과적으로, 인정된 징계사유만으로는 '조합원 자격정지 3년'의 징계가 지나치게 가혹하여 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 위법한 처분이라고 판단하여 원고의 청구를 받아들였습니다.
노동조합은 조합원들에 대해 징계권을 가지고 있으나, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에는 위법한 처분이 됩니다. 이는 대법원 판례(예: 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결)에 따라 징계사유의 내용과 성질, 징계 목적, 징계 기준, 그리고 징계로 인한 불이익 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 이 사건에서 법원은 노동조합 집행부에 대한 조합원들의 적절한 감시 및 견제가 노동조합의 기능 수행에 필수적이라고 보았으며, 일부 허위사실이 포함되었더라도 조합원들의 정당한 의견 개진을 위축시킬 정도의 중징계는 재량권 남용으로 판단했습니다. 또한 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 징계사유만으로 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분이 위법하지 않을 수 있다는 법리(대법원 2014. 6. 26. 선고 2014두35799 판결)도 적용되었습니다.
노동조합 내부에서 집행부에 대한 문제 제기나 비판 시에는 사실관계를 명확히 확인하는 것이 중요합니다. 특히 중요한 사안에 대해서는 충분한 자료를 통해 진위를 확인해야 허위사실 유포로 인한 징계의 위험을 줄일 수 있습니다. 다만, 비판 내용에 일부 허위사실이 포함되어 있더라도, 그 비판의 동기가 조합원들의 공공의 이익을 위한 것이고, 징계가 지나치게 과도하여 조합원들의 정당한 의견 개진을 위축시킬 우려가 있다면, 해당 징계는 무효로 판단될 가능성이 있습니다. 징계처분의 타당성은 비위 사실의 내용과 성질, 징계의 목적, 징계 기준, 그리고 징계로 인한 불이익 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다.
_%EC%9D%B4%EC%B0%BD%EA%B7%9C_%EC%9E%90%EC%BC%93.jpg&w=96&q=100){kind=small}
.jpg&w=96&q=100){kind=small}