노동
한국철도기술연구원에서 연구행정지원 및 용역업체 관리·감독 업무를 수행하던 직원 A씨는 용역업체 직원들에게 지속적인 폭언과 인격 모독적인 언행을 하고 용역업체 인사 개입 및 과태료 대납을 지시했다는 징계 사유로 해임되었습니다. A씨는 부당해고라며 노동위원회에 구제 신청을 했고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 일부 징계 사유는 인정하지만 해고는 재량권 남용에 해당한다고 보아 A씨의 손을 들어주었습니다. 이에 한국철도기술연구원은 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했으나, 법원은 폭언을 제외한 다른 징계 사유는 인정하기 어렵고 폭언만으로는 해고가 정당화될 수 없다고 판단하며 연구원의 청구를 기각했습니다.
한국철도기술연구원에서 용역업체인 D 주식회사의 직원들을 관리·감독하던 A씨는 2019년 3월부터 해당 업무를 수행했습니다. 원고는 A씨가 2019년 9월부터 2020년 3월경까지 D 소속 직원들에게 지속적으로 거친 폭언과 인격 모독적인 언행을 하고, 경위서 작성을 지시하며 특정 직원의 해고 또는 교체를 요구하는 등 용역업체 인사에 부당하게 개입했으며, D 소속 직원에게 과태료 대납을 지시했다고 보아 2021년 12월 1일 특별인사위원회를 거쳐 해임을 의결하고 2022년 3월 25일 A씨를 해고했습니다. A씨는 이 해고가 부당하다며 경기지방노동위원회에 구제를 신청했고, 경기지방노동위원회는 징계 사유 중 폭언만 인정하고 나머지 사유는 인정하지 않으며, 해고가 징계 재량권을 일탈·남용했다고 판단하여 A씨의 구제 신청을 인용했습니다. 한국철도기술연구원은 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회 역시 초심과 같은 취지로 한국철도기술연구원의 재심 신청을 기각했습니다. 이에 한국철도기술연구원이 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라며 이 사건 소송을 제기했습니다.
본 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 한국철도기술연구원의 징계 절차가 근로기준법상 해고의 서면 통지 의무나 신의성실의 원칙을 위반했는지 여부입니다. 둘째, A씨에 대한 세 가지 징계 사유(폭언 및 인격 모독, 용역업체 인사 개입, 과태료 대납 지시)가 실제로 존재하는지 여부입니다. 셋째, 만약 일부 징계 사유가 인정되더라도 한국철도기술연구원의 해고 처분이 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 것으로 부당한지 여부입니다.
법원은 한국철도기술연구원의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 한국철도기술연구원이 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회가 A씨에 대한 해고를 부당해고로 인정한 재심판정에 위법이 없음을 확인한 것입니다.
법원은 A씨의 폭언 및 인격 모독 행위는 정당한 징계 사유로 인정했지만, 용역업체 인사 개입 및 과태료 대납 지시 사유는 인정하지 않았습니다. 절차상 하자도 없다고 보았습니다. 그러나 폭언 징계 사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 A씨에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵고, 한국철도기술연구원의 징계 양정 기준에도 해임보다 낮은 수준의 징계가 규정되어 있었으며, A씨의 약 20년간의 재직과 다수의 포상 내역 등 공적을 참작할 여지가 있다고 보았습니다. 이에 따라 해고 처분은 징계권의 재량권을 남용한 것이므로 부당하다고 판단했습니다.
본 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.
근로기준법 제27조 (해고의 서면통지): 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이 통지서에 해고 사유를 구체적으로 기재해야 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 보장하는 것이 원칙입니다. 본 사건에서는 해고 사유가 개괄적으로 기재되었음에도 불구하고, 참가인이 이전에 고충조사 등을 통해 사유를 충분히 인지하고 방어권을 행사할 수 있었다고 보아 법 위반이 아니라고 판단했습니다.
근로기준법 제31조 (부당해고 등의 구제 신청): 사용자가 근로자를 부당하게 해고한 경우, 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 이 법 조항에 따라 부당해고 구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 대한 증명책임은 이를 주장하는 사용자(이 사건의 원고 한국철도기술연구원)에게 있습니다. 즉, 한국철도기술연구원이 해고의 정당성을 입증해야 했습니다.
징계권의 재량권 일탈·남용 법리: 대법원 판례(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등)에 따르면, 피징계자에게 징계 사유가 있어 징계 처분을 하는 경우, 처분의 종류는 징계권자의 재량에 맡겨져 있습니다. 그러나 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자가 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 봅니다. 이는 비위 사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계 양정 기준, 근로자의 과거 근무 태도 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 객관적으로 명백히 부당한지 여부를 판단합니다.
해고의 정당성 판단 기준: 대법원 판례(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등)는 해고 처분은 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정된다고 봅니다. 이는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향 등을 종합적으로 검토하여 판단합니다.
여러 징계 사유 중 일부만 인정될 경우의 징계 정당성: 대법원 판례(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등)에 따르면, 여러 개의 징계 사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 일부 징계 사유만으로도 해당 징계 처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계 처분을 유지해도 위법하지 않을 수 있습니다. 그러나 이때는 인정된 징계 사유만으로 동일한 징계 처분을 할 가능성이 있는지, 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단해야 합니다. 이 사건에서 법원은 폭언만이 인정되는 징계 사유였고, 이는 해임이라는 중징계를 정당화하기에는 부족하다고 보았습니다.
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