노동
원고 A는 경비 및 주차관리 업무를 하던 중, 회사를 상대로 임금 미지급 및 직장 내 괴롭힘 등의 사유로 수차례 노동청 진정과 경찰 고소를 제기하고, 동료들의 급여명세서를 절취한 행위로 인해 해고되었습니다. 원고는 이 해고가 부당하다며 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기했습니다.
원고는 2018년 주식회사 B에 입사하여 경비 및 주차관리 업무를 담당했습니다. 2021년 3월부터 원고는 회사 대표를 상대로 연장근로수당 미지급 등 노동청 진정을 제기했으며, 이후 8가지 혐의(공문서위조, 사기, 개인정보보호법위반 등)로 경찰 고소·고발을 진행했습니다. 이 중 7가지 혐의는 불기소 처분되었으나 경비업법위반 혐의만 벌금 100만 원으로 확정되었습니다. 또한 원고는 회사가 자신에게 시설관리사무실 출입을 금지한 것에 대해 직장 내 괴롭힘으로 진정을 제기하고, 기계식 주차장치 관리인 미교육 관련 민원, 파견근로자 직접 고용 요구 내용증명을 발송하는 등 여러 차례 문제를 제기했습니다. 2021년 6월에는 원고가 동료 직원의 급여명세서 7부를 절취한 혐의로 고소되어 벌금 150만 원의 약식명령을 받았고, 정식재판에서도 유죄가 확정되었습니다. 참가인(회사)은 2021년 7월 30일, 원고의 이러한 행위들을 해고사유로 삼아 해고를 통지했습니다. 원고는 이에 불복하여 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 처음에는 구제신청이 인용되었으나 중앙노동위원회 재심에서 기각되어 해고가 정당하다는 판정이 내려지자 이 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다: 회사의 해고 절차가 적법했는지 여부. 원고의 반복적인 회사 및 대표자에 대한 진정, 고소, 고발 행위가 해고 사유가 될 수 있는지 여부. 원고의 동료 급여명세서 절취 행위가 해고 사유가 될 수 있는지 여부. 위와 같은 사유로 인한 해고 처분이 사회통념상 정당한지, 즉 징계 재량권 남용에 해당하는지 여부.
법원은 원고의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단했습니다. 즉, 원고에 대한 해고는 정당하다고 보았습니다.
법원은 회사의 해고 절차에 하자가 없으며, 원고가 합리적 근거 없이 회사를 반복적으로 고소·고발하고, 동료들의 급여명세서를 절취한 행위는 회사와의 신뢰 관계를 근본적으로 파탄 낸 행위로 판단했습니다. 특히 영세한 회사 특성과 원고의 행동이 회사의 정상적인 업무 수행에 상당한 지장을 초래했음을 고려할 때, 이러한 사유들은 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 보아 해고가 정당하다고 결론 내렸습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 해고가 정당하기 위해서는 "사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유"가 있어야 합니다. 이 사건에서는 원고의 반복적인 회사 고소·고발 및 급여명세서 절취 행위가 이러한 '정당한 이유'에 해당하는지가 주요 쟁점이었습니다. 대법원 판례(2020두34480 등): 근로자가 뚜렷한 자료 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자나 관리자 등을 수사기관에 고소·고발하는 행위는 징계사유가 될 수 있다고 봅니다. 다만 합리적인 근거가 있는 한 정당한 권리 행사로 인정되므로, 고소·고발 등의 내용과 진위, 경위와 목적, 횟수 등을 신중하게 판단해야 합니다. 이 사건에서 법원은 원고의 고소·고발이 공익적 목적보다는 개인의 임금 확보나 직접 고용 요구를 관철시키기 위한 수단으로 사용되었고, 합리적 근거가 부족했다고 판단하여 징계사유로 인정했습니다. 대법원 판례(2017두57318 등): 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 사유만으로 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우, 그 징계처분은 위법하지 않다고 봅니다. 이 사건에서는 원고의 근무장소 이탈 사유는 인정되지 않았지만, 반복적인 고소·고발과 급여명세서 절취 사유만으로도 해고의 정당성이 인정되었습니다. 징계권자의 재량권 및 재량권 남용: 징계 처분은 징계권자의 재량에 속하지만, 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법하다고 봅니다. 해고 처분의 정당성은 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 법원은 이 사건에서 원고의 행위가 회사와의 신뢰 관계를 근본적으로 파탄내고 회사의 정상적인 업무 수행에 지장을 주었다는 점 등을 고려하여 해고가 재량권 남용이 아니라고 판단했습니다. 대법원 판례(91다4775): 단체협약이나 취업규칙 등에 징계 절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 그러한 절차를 거치지 않았다고 해서 징계처분이 무효라고 할 수 없습니다. 이 사건에서 회사의 취업규칙에 구체적인 징계 절차 규정이 없었으므로, 사전 통지 및 소명 기회 미부여가 해고 절차의 위법으로 인정되지 않았습니다.
근로자가 회사나 대표자를 대상으로 고소·고발 또는 진정을 제기할 때는 합리적인 근거와 객관적인 자료에 기초해야 합니다. 막연한 추측이나 사적인 이익을 위한 반복적인 제기는 정당한 권리 행사 범위를 넘어 회사와의 신뢰 관계를 해칠 수 있으며 해고 사유가 될 수 있습니다. 개인의 금전적 요구 관철이나 특정 목적 달성을 위한 수단으로 법적 절차를 남용하는 행위는 정당성을 인정받기 어렵습니다. 회사의 재물을 절취하는 행위는 중대한 범죄행위이자 회사에 대한 신뢰를 근본적으로 파괴하는 행위이므로 해고의 정당한 사유가 됩니다. 근무 중 이탈과 같이 근무 질서를 해치는 행위는 비록 직접적인 징계 사유가 아니더라도 신뢰 관계를 저해하는 요인으로 작용할 수 있습니다. 소규모 사업장의 경우, 근로자의 비위행위가 회사의 운영에 미치는 영향이 크므로 더욱 엄격한 판단이 적용될 수 있습니다. 징계 절차에 대한 회사의 취업규칙이나 단체협약에 명시적인 규정이 없는 경우, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지했다면 절차상 하자가 없다고 판단될 수 있습니다.
