노동
줄기세포치료제 연구개발업체인 A 주식회사는 직원 B를 직장 내 괴롭힘, 회사 규정 위반, 무단이탈 등의 사유로 해고했습니다. B는 이에 불복하여 지방노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 해고가 부당하다는 판정을 받았습니다. A 주식회사는 중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하여 행정소송을 제기했으며, 법원은 A 주식회사의 손을 들어 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소하고 회사의 해고 처분이 정당하다고 판단했습니다.
A 주식회사는 2012년 입사한 직원 B를 2021년 4월 14일 해고했습니다. 해고 사유는 크게 5가지로, 첫째, 동료 F에 대한 직장 내 괴롭힘(절도 의심 제보, 퇴근하는 F을 쫓아가 물건 강제 확인, 동영상 촬영 등). 둘째, 회사 규정 및 지시 명령 위반(휴가원 미제출, 보안서약서 미제출). 셋째, 무단이탈(근무 중 근무지 이탈, 출장 후 미복귀, 잦은 자리 비움). 넷째, 업무지시 불이행(제대혈 고객관리 업무 일부 거부). 다섯째, 품행 불량(동료에게 소리 지르기, 싱크대에 양치 물 뱉기, 욕설 등 불화 조성). B는 경기지방노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 '해고 절차에는 하자가 없으나 일부 징계 사유는 정당하지 않고, 인정되는 사유만으로는 징계 양정이 과다하다'는 이유로 해고가 부당하다는 판정을 받았습니다. 이에 A 주식회사는 중앙노동위원회의 재심 판정이 위법하다고 주장하며 법원에 취소 소송을 제기했습니다.
회사의 해고 처분이 정당한지에 대한 판단이 주요 쟁점이었습니다. 특히 직장 동료에 대한 반복적인 절도 의심 제기와 관련된 괴롭힘 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지, 그리고 해당 행위가 해고 처분을 정당화할 만큼 중대한 사유인지가 핵심적으로 다루어졌습니다. 또한, 휴가원 미제출, 보안서약서 제출 거부, 무단이탈, 업무지시 불이행, 품행 불량 등 다른 징계 사유들의 정당성 여부와, 인정되는 징계 사유만으로 해고라는 무거운 징계가 적절한지에 대한 판단이 이루어졌습니다.
법원은 중앙노동위원회가 A 주식회사와 피고보조참가인 B 사이의 부당해고구제 재심 신청 사건에 관하여 한 재심 판정을 취소한다고 주문했습니다. 이는 결과적으로 A 주식회사가 직원 B를 해고한 처분이 정당하다는 것을 인정한 것입니다.
법원은 피고보조참가인 B의 직장 동료 F에 대한 반복적이고 집착적인 절도 의심 제기와 괴롭힘 행위, 그리고 회사 조사 결과에도 불구하고 자신의 주장을 굽히지 않는 태도를 중대한 비위행위로 판단했습니다. 특히 B의 행동이 F에게 극심한 정신적 고통을 주고 근무 환경을 악화시켰으며, B가 자신의 행동에 대해 반성하지 않고 F에게 강한 적개심을 보이는 점이 해고의 정당성을 뒷받침한다고 보았습니다. 또한, 회사가 직장 내 괴롭힘을 예방하고 피해 근로자를 보호해야 할 의무가 있으며, B의 불신과 비협조적인 태도로 인해 사용자와 근로자 간의 신뢰 관계가 회복 불능할 정도로 상실되었다고 판단했습니다. 이에 따라 일부 징계 사유가 인정되지 않더라도, 직장 내 괴롭힘 등 핵심 징계 사유만으로도 해고의 타당성이 충분하다고 보아 회사의 해고 처분을 정당하다고 판결했습니다.
근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지) 이 조항은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위(직장 내 괴롭힘)를 하여서는 안 된다고 규정합니다. 본 판결에서 피고보조참가인 B가 동료 F에게 반복적으로 절도 의심을 제기하고, 추적하며, 물건을 강제로 확인하는 등의 행위가 이 조항에서 금지하는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단되었습니다.
근로기준법 제76조의2 제4항 및 제5항 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제4항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 확인한 때에는 피해 근로자의 의견을 듣고 행위자에 대하여 징계, 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 해야 한다고 명시합니다. 제5항은 사용자가 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되면 지체 없이 행위자에 대해 징계 등 적절한 조치를 해야 하며, 징계 조치 시 피해 근로자의 의견을 들어야 한다고 규정합니다. 법원은 A 주식회사가 직장 내 괴롭힘 피해자인 F을 보호하고 직장 질서를 유지하기 위해 B에게 중징계를 내린 것이 합리적인 조치라고 판단하는 근거로 이 조항을 고려했습니다.
취업규칙의 징계 사유 및 해고의 정당성 원칙 회사의 취업규칙은 정당한 이유 없는 회사 규정 또는 지시 명령 위반 행위, 직장 내 괴롭힘, 품행 불량 등을 징계 사유로 명시합니다. 대법원 판례에 따르면 해고는 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정됩니다. 여러 개의 징계 사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 일부 징계 사유만으로 해고 처분의 타당성을 인정하기에 충분하다면 해고는 정당하다고 볼 수 있습니다. 이 사건에서는 직장 내 괴롭힘이라는 핵심 징계 사유가 매우 중대하고, 근로자의 태도와 신뢰 관계 상실 등을 종합적으로 고려하여 해고가 정당하다는 결론이 내려졌습니다.
직장 내 괴롭힘은 매우 중대한 징계 사유가 될 수 있으며, 특히 피해자가 지속적인 정신적 고통을 호소하고 회사의 조사 결과에도 불구하고 가해자가 반성하지 않거나 오히려 피해자를 비난하는 태도를 보인다면 해고가 정당화될 가능성이 큽니다. 회사는 직장 내 괴롭힘 발생 시 피해자 보호와 재발 방지를 위한 적극적인 조치를 취할 의무가 있습니다. 보안서약서 제출 요구와 같이 회사의 정당한 업무 지시나 규정 준수 요청을 거부하는 행위 또한 징계 사유가 될 수 있습니다. 근무 시간 중 무단이탈이나 업무 불이행 등은 명확한 증거(예: CCTV, 근태 기록, 동료 증언 등)를 통해 입증되어야 하며, 과거에 회사가 문제 삼지 않았던 사안이라도 상황에 따라 징계 사유로 재조명될 수 있습니다. 징계 사유가 여러 개일 경우, 설령 일부 사유가 인정되지 않더라도 핵심적이고 중대한 사유가 인정된다면 전체적인 징계(예: 해고)의 정당성이 유지될 수 있습니다.
