행정 · 노동
산업통상자원부 소속 서기관이자 해외 주재 대한민국총영사관 영사 겸 문화원장이었던 원고 P가 부하 직원 A, B에게 직장 내 괴롭힘과 성희롱 방조 등 품위유지의무 위반 행위를 했다는 이유로 감봉 2월의 징계를 받았습니다. 원고는 이에 불복하여 소청심사를 청구했고, 감봉 1월로 감경된 징계 처분을 받았습니다. 원고는 이 감봉 1월 처분 역시 절차적으로 위법하고 징계 사유가 없으며 재량권을 일탈·남용했다고 주장하며 징계 취소 소송을 제기했으나, 법원은 원고의 청구를 모두 기각했습니다. 법원은 원고의 행위들이 국가공무원법상 품위유지의무를 위반한 것이며, 징계 절차에 하자가 없고 징계 수위 또한 재량권 범위 내라고 판단했습니다.
원고 P는 2019년 9월부터 G대한민국총영사관 영사 겸 G대한민국문화원장으로 근무했습니다. 2020년 3월, 원고는 행정원 A와 B의 근무 태도가 불량하다는 이유로 이들의 징계 및 계약 해지를 문화체육관광부 해외문화홍보원에 건의했습니다. 그러나 동시에 행정원 A와 B는 원고를 직장 내 괴롭힘 혐의로 신고했습니다. 이 과정에서 원고는 행정원 B에게 초과근무 수당 부정 수령을 문제 삼으며 사직을 강요하고 해고 가능성을 언급했으며, 해고 시 퇴직금이 없을 수도 있다는 취지로 발언했습니다. 또한, 행정원 A의 지병을 이유로 부친에게 전화하여 A를 '자르겠다'는 취지의 발언을 했습니다. 이 외에도 원고는 행정원 B에게 통신비 처리 방식에 불만을 표하며 '야 이 새끼', '졸라', '아이 씨발 C가 싼 똥 내가 왜 또 치워야 돼', '그렇게 살지마라' 등 저속한 욕설과 모욕적인 표현을 사용했습니다. 이와 함께 '어떤 미친 새끼가 하나 와 가지고 나를 괴롭힌다고 생각하지?', '니 인생은 딱 거기까지 인거야', '가정교육을 잘못 받은 거냐' 등의 비하 발언을 하거나 '넌 직위 해제야', '난 너 필요 없어'라며 업무에서 배제하는 지시를 내리기도 했습니다. 한편, 2020년 1월 17일, 문화원의 면접관으로 참여했던 중국인 R이 행정원 A의 종아리를 만지는 등의 성적 불쾌감을 주는 행동을 했습니다. 원고는 이 사실을 인지했음에도 불구하고, 다음 날 직원들이 참여하는 단체 채팅방에 R의 사진을 여러 차례 확대하여 게시하며 '그는 참 잘생겼어'라는 메시지를 올렸습니다. 이에 대해 다른 직원들은 불쾌감을 표현하며 원고의 대처를 비판했습니다. 이러한 여러 사유로 인해 외교부장관은 원고에게 징계의결을 요구했고, 중앙징계위원회는 감봉 2월을 의결했으나 소청심사위원회에서 감봉 1월로 감경되었습니다. 원고는 이 감봉 1월 처분의 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 징계 처분 절차가 편파적으로 진행되어 위법한지 여부입니다. 둘째, 원고에게 적용된 각 징계 사유(부하 직원에게 사직 강요, 직원의 부친에게 전화하여 해고 언급, 부하 직원에게 욕설 및 모욕적 언행, 성적 피해를 입은 직원에 대한 부적절한 대처 및 품위유지의무 위반)가 사실로 인정되는지 여부입니다. 셋째, 만약 징계 사유가 인정되더라도 감봉 1월의 징계 처분이 공무원 징계령 시행규칙 등의 기준을 벗어나 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법한지 여부입니다.
법원은 원고 P의 청구를 기각하고, 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 원고에 대한 감봉 1월의 징계 처분이 적법하다고 본 것입니다.
법원은 원고의 징계 처분 취소 청구를 기각했습니다. 그 이유는 다음과 같습니다. 첫째, 징계 절차의 위법성에 대해 원고가 주장하는 사정들(행정원 A, B에 대한 조사가 미흡했다는 주장 등)만으로는 징계 처분에 절차상 하자가 있다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 둘째, 징계 사유의 존재 여부에 대해 피고가 제출한 녹취 파일과 녹취록은 증거능력이 있다고 보았으며, 원고가 행정원 B에게 사직을 강요하고 해임을 언급한 발언, 행정원 A의 부친에게 전화하여 해고를 언급한 발언, 행정원 B에게 욕설과 모욕적인 언행을 한 발언(공공분야 갑질 근절 가이드라인상의 '비인격적 대우'에 해당), 그리고 행정원 A가 성적 피해를 입은 사실을 인지했음에도 면접관 R의 사진을 단체 채팅방에 게시한 행위 등 모든 징계 사유가 인정된다고 판단했습니다. 특히 성희롱 사유와 관련하여, R이 직장 내 성희롱 주체는 아니지만, 기관장인 원고는 고객 등 업무 관련자로부터 성적 굴욕감을 느낀 근로자를 위해 적절한 조치를 취해야 할 의무가 있으며, 원고의 행위는 품위유지의무 위반에 해당한다고 보았습니다. 셋째, 재량권 일탈·남용 여부에 대해 원고가 재외공관의 영사 겸 문화원장으로서 높은 품위유지의무를 지는 점, 징계 사유들의 횟수와 정도가 가볍지 않은 점, 감봉 1월의 징계가 징계령 시행규칙의 양정 범위 내에 있는 점, 공직 사회 기강 확립과 사회적 신뢰 제고의 공익을 고려할 때 처분이 지나치게 가혹하지 않으며 비례의 원칙에 위반되지 않는 점 등을 종합하여 재량권 일탈·남용이 없다고 판단했습니다.
이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 1. 국가공무원법 제63조 (품위유지의 의무): 공무원은 직무의 내외를 불문하고 그 품위가 손상되는 행위를 해서는 안 됩니다. 여기서 '품위'는 공직의 체면, 위신, 신용을 유지하고 국민 전체의 봉사자로서 손색이 없는 몸가짐을 의미합니다. 법원은 원고의 사직 강요, 부친에게 연락, 욕설, 성적 피해 사실 인지 후 부적절한 게시물 등의 행위가 모두 품위유지의무를 위반했다고 판단했습니다. 2. 행정소송법 제8조 제2항: 행정소송에 특별한 규정이 없는 사항에 대해서는 법원조직법과 민사소송법의 규정을 준용합니다. 민사소송에서는 형사소송과 달리 증거능력에 대한 제한이 원칙적으로 없으므로, B가 제출한 녹취 파일과 녹취록에 증거능력이 있다고 판단되었습니다. 3. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 (남녀고용평등법) 제2조 제2호 및 제14조의2 제1, 2항:
공무원이나 기관장은 높은 수준의 품위유지 의무를 가지므로, 직무 내외를 불문하고 언행에 각별히 유의해야 합니다. 부하 직원과의 갈등 발생 시, 개인적인 감정을 앞세우기보다는 공식적인 절차와 규정에 따라 문제를 해결해야 합니다. 직원에게 사직을 강요하거나 협박성 발언을 하는 것은 부당하며, 특히 해고 시 퇴직금이 없을 수 있다는 등의 사실과 다른 내용으로 압박하는 행위는 엄격히 금지됩니다. 직원의 가족에게 직접 연락하여 직원의 인사 문제를 논하는 행위는 사적인 영역을 침해하고 직원의 품위를 손상할 수 있으므로 피해야 합니다. 직원에게 욕설, 모욕적인 언행, 비하 발언을 하는 것은 '직장 내 괴롭힘'으로 간주될 수 있으며, '비인격적 대우'에 해당하여 징계 사유가 됩니다. 공공분야 갑질 근절 가이드라인 등을 참고하여 부적절한 언행을 삼가야 합니다. 근로자가 고객이나 업무 관련자로부터 성적 피해를 호소할 경우, 사업주(기관장)는 남녀고용평등법에 따라 피해 근로자의 고충을 해결하기 위한 적절한 조치(근무 장소 변경, 배치 전환, 유급휴가 등)를 취해야 하며, 피해 주장을 이유로 불이익을 주어서는 안 됩니다. 성적 피해 사실을 인지했음에도 피해자를 고려하지 않고 가해자로 지목될 수 있는 인물의 사진을 게시하거나 긍정적으로 묘사하는 등의 행위는 기관장으로서 품위유지의무를 위반하는 것입니다. 징계 절차에서 증거의 증거능력은 민사소송법이 준용되어 형사소송보다 넓게 인정될 수 있으므로, 녹취 파일이나 녹취록 등은 중요한 증거로 활용될 수 있음을 인지해야 합니다. 징계 사유가 여러 개일 경우, 관련 법령에 따라 더 무거운 징계가 내려질 수 있으므로, 단 하나의 비위도 발생하지 않도록 주의해야 합니다.
