택시면허 양수도 과정에서의 기사 고용 승계 거부 부당해고 판결

원고 A 합자회사가 E 합자회사의 택시 면허권을 양수하는 과정에서 E 합자회사 소속 택시 운전기사 B의 고용 승계를 거부하자, B는 이를 부당해고로 보고 구제 신청을 했습니다. 강원지방노동위원회는 고용 승계 의무가 없다고 보아 B의 신청을 기각했으나, 중앙노동위원회는 포괄적 영업양도로 보아 고용 승계 거부가 부당해고라고 판단하여 B의 신청을 인용했습니다. 이에 A 합자회사가 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기했으나, 법원은 A 합자회사와 E 합자회사 간의 계약이 포괄적 영업양도는 아니지만, A 합자회사가 작성한 확약서에 따라 B에게 고용 승계에 대한 정당한 기대권이 인정되며, A 합자회사의 고용 승계 거부는 절차적, 실체적으로 부당해고에 해당한다고 보아 원고의 청구를 기각하고 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 최종 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A 합자회사: 택시 운송사업을 영위하며 E 합자회사의 택시 면허권을 양수한 회사입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 근로자 B의 고용 승계 거부를 부당해고로 인정한 재심판정을 내린 기관의 대표입니다.
• 피고보조참가인 B: E 합자회사 소속 택시 운전기사였으나 A 합자회사로의 고용 승계가 거부되어 부당해고 구제 신청을 한 근로자입니다.
• E 합자회사: 택시 운송사업을 영위하다가 A 합자회사에 택시 면허권과 차량을 양도한 회사입니다.
• H 분회장 I: E 합자회사 노동조합 분회장으로, E 근로자들의 고용 승계 문제를 해결하기 위해 속초시에 민원을 제기했습니다.

분쟁 상황

E 합자회사는 감차사업에 참여하면서 2021년 9월 27일 원고 A 합자회사에 택시 면허권 21개를 8억 4,000만 원에 양도하기로 계약했습니다. 이 계약에 따라 같은 해 10월 7일 속초시에 양도·양수 신고서가 제출되었습니다.

하지만 E 합자회사의 H 분회장 I은 같은 해 10월 13일, 노동조합과 협의 없이 계약이 진행되었고 근로자들의 고용 승계 문제가 해결되지 않았다며 속초시에 신고 수리를 불허해달라는 민원을 제기했습니다. 이에 속초시는 고용 승계 문제 검토를 이유로 신고서 처리 기한을 연장했습니다.

이러한 상황에서 원고 A 합자회사와 H 분회장은 2021년 10월 24일 '확약서'를 작성했습니다. 확약서에는 "현 E 조합원 중 E와의 유류비 소송 건에 대하여 소송을 취하한 조합원이라면 이유 불문 고용승계를 한다"는 내용이 포함되어 있었습니다. 이 확약서 작성 다음 날 H 분회장이 속초시에 협조를 요청했고, 속초시는 10월 26일 신고서를 수리했습니다.

참가인 B는 E 합자회사를 상대로 유류비 소송을 제기하여 1심에서 일부 승소했으나, 2021년 11월 18일 합의금을 받고 소를 취하했습니다. 원고 A 합자회사는 E 합자회사로부터 택시 11대를 매수한 후 2021년 12월부터 2022년 1월 사이에 E 합자회사 퇴직자 중 18명의 지원자로부터 9명을 신규 채용했으나, 유류비 소송을 취하했던 B에 대한 고용 승계는 거부했습니다.

이에 B는 2021년 12월 8일 원고 A 합자회사의 고용 승계 거부가 부당해고에 해당한다고 강원지방노동위원회에 구제 신청을 했으나 2022년 3월 15일 기각되었습니다. B는 이에 불복하여 2022년 4월 21일 중앙노동위원회에 재심을 신청했고, 중앙노동위원회는 2022년 6월 20일 B의 고용 승계 거부를 부당해고로 인정하여 초심판정을 취소하고 구제 신청을 인용했습니다. 원고 A 합자회사는 이 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다며 이 사건 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 원고 A 합자회사와 E 합자회사 간의 택시 면허권 양수도 계약이 '포괄적 영업양도'에 해당하는지 여부, 즉 이 계약으로 인해 근로자 B에 대한 고용 승계 의무가 직접 발생하는지 여부입니다.
2. 원고 A 합자회사가 작성한 '확약서'가 근로자 B의 고용 승계에 대한 정당한 기대권을 발생시키는지 여부입니다.
3. 원고 A 합자회사의 근로자 B에 대한 고용 승계 거부가 '부당해고'에 해당하는지 여부 (절차적 정당성과 실체적 정당성 측면)입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A 합자회사의 청구를 모두 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회가 근로자 B에 대한 고용 승계 거부를 부당해고로 인정한 재심판정이 적법하다고 판단한 것입니다. 소송 비용은 피고보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고 A 합자회사가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 원고 A 합자회사와 E 합자회사 간의 면허권 및 차량 양수도 계약이 인적·물적 자산이 포괄적으로 이전되는 '영업양도'에 해당한다고 보지는 않았습니다. 따라서 이 계약 자체만으로는 근로자 B에 대한 고용 승계 의무가 직접 발생한다고 인정하지 않았습니다.

그러나 원고 A 합자회사가 E 노동조합 분회장과 작성한 '확약서'에 "현 E 조합원 중 E와의 유류비 소송 건에 대하여 소송을 취하한 조합원이라면 이유 불문 고용승계를 한다"는 내용이 명확하게 기재되어 있었고, 법원은 이 확약서에 따라 유류비 소송을 취하한 근로자 B에게 고용 승계에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 판단했습니다.

원고 A 합자회사가 근로자 B에 대한 고용 승계를 거부한 것은 첫째, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조의 서면 통지 의무를 위반한 '절차적 부당해고'에 해당합니다. 둘째, 원고가 주장한 고용 승계 거절 사유(유류비 소송 주도, 복수노조 불편 등)는 객관적인 근거가 없거나 합리적인 이유로 인정하기 어렵다고 보아 '실체적 부당해고'에도 해당한다고 판단했습니다. 결과적으로, 중앙노동위원회의 재심판정은 정당하다고 보아 원고 A 합자회사의 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결은 다음과 같은 법률과 법리에 근거하여 이루어졌습니다.

• 영업의 양도와 근로관계 승계 법리: 영업의 양도란 단순히 재산이 이전되는 것을 넘어, 일정한 영업 목적에 따라 조직화된 인적, 물적 조직이 동일성을 유지하며 새로운 회사로 이전되는 것을 의미합니다. 이러한 포괄적인 영업양도가 이루어지면 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계도 양수하는 기업에 포괄적으로 승계됩니다. 하지만 이 사건에서는 면허권 및 차량 양수도가 포괄적 영업양도로 인정되지는 않았습니다. (대법원 2005. 6. 9. 선고 2002다70822 판결 등 참조)

• 계약 해석의 원칙: 계약 내용을 해석할 때는 먼저 문언의 객관적인 의미가 명확한지 살펴보아야 합니다. 문언의 의미가 명확하면 특별한 사정이 없는 한 그 문언대로 인정해야 합니다. 특히 당사자 사이의 법률관계에 중대한 영향을 미치는 내용은 더욱 엄격하게 해석해야 합니다. 이 사건에서 법원은 '유류비 소송 취하 시 고용 승계'라는 확약서의 문언이 명확하므로 그 내용대로 고용 승계 의무를 인정했습니다. (대법원 2002. 5. 24. 선고 2000다72572 판결, 대법원 2011. 5. 13. 선고 2010다58728 판결 등 참조)

• 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면 통지)​:

  • 사용자가 근로자를 해고할 때는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야만 그 효력이 있습니다. 이는 사용자가 신중하게 해고 결정을 내리도록 하고, 해고의 존부, 시기, 사유를 명확히 하여 이후 발생할 수 있는 분쟁을 예방하며, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위한 목적입니다. 따라서 서면 통지 의무를 제대로 이행하지 않은 해고는 절차적으로 위법하여 무효가 됩니다. 원고 A는 근로자 B에 대한 고용 승계 거부를 서면으로 통지하지 않아 이 규정을 위반했습니다. (대법원 2015. 12. 10. 선고 2015다219160 판결 등 참조)

• 부당해고의 실체적 판단 기준: 해고 처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정됩니다. 사용자의 사업 목적, 근로자의 지위, 비위 행위의 동기와 경위 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 또한, 근로자에게 고용 승계에 대한 기대권이 인정될 경우, 새로운 회사가 합리적인 이유 없이 고용 승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다. 원고 A가 주장한 고용 승계 거부 사유는 합리적이라고 보기 어렵다고 법원은 판단했습니다. (대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결, 대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결 등 참조)

참고 사항

기업의 영업양수도나 인수합병 과정에서 근로자의 고용 승계는 중요한 법적 쟁점입니다. 유사한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 계약 내용의 명확성: 기업 간의 계약 시, 근로관계 승계 여부와 조건을 명확히 문서화해야 합니다. 특히 고용 승계를 약속하는 확약서나 합의서가 있다면, 그 내용은 객관적으로 명확하게 작성되어야 하며, 이는 근로자의 고용에 대한 정당한 기대권을 형성하는 강력한 근거가 될 수 있습니다.
• 고용 승계 확약의 효력: 영업양도가 아니더라도 고용 승계를 약속하는 내용이 있다면, 이 약속은 지켜져야 합니다. 확약서에 명시된 조건을 근로자가 충족했는데도 고용 승계를 거부하는 것은 부당해고로 인정될 수 있습니다.
• 해고의 서면 통지 의무: 회사가 근로자를 해고하거나 고용 승계를 거부할 경우, 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 해고 시기를 반드시 서면으로 통지해야 합니다. 이를 지키지 않으면 해고는 절차적으로 위법하여 무효가 됩니다.
• 합리적 이유 없는 고용 승계 거부 금지: 근로자에게 고용 승계에 대한 기대권이 인정될 때, 새로운 회사가 합리적인 이유 없이 고용 승계를 거절하는 것은 부당해고로 간주됩니다. 단순히 근로자가 과거 회사에서 소송을 제기했다거나 복수노조 활동을 우려하는 등의 주관적이거나 근거 없는 사유는 합리적인 이유로 인정되기 어렵습니다.
• 부당노동행위 가능성: 특정 조건(예: 복수노조 등 해가 되는 활동 금지)을 걸어 고용을 제한하는 행위는 부당노동행위로 판단될 수 있으므로 주의해야 합니다.