노동
공공의료기관인 A병원은 행정직 직원 B를 상습적인 지각으로 인한 '중대한 근무기강 해이'와 입사지원서에 허위 경력을 기재하고 허위 경력증명서를 제출한 '고의적인 근무경력 위조'를 이유로 해고했습니다. B는 이에 불복하여 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제신청을 했고, 두 위원회 모두 해고가 부당하다고 판정했습니다. A병원은 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기했고, 법원은 B에 대한 징계사유가 모두 인정되고 징계양정도 적정하여 해고가 정당하다는 A병원의 주장을 받아들여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.
A병원은 경기도로부터 E병원의 관리·운영 업무를 위탁받아 운영하고 있으며, B는 2020년 2월 21일 E병원에 행정원으로 입사했습니다. A병원은 2020년 12월 E병원에 대한 특정감사를 실시한 후, B에게 '중대한 근무기강 해이'와 '고의적인 근무경력 위조'를 징계사유로 요구했습니다. 구체적으로 B는 2020년 6월부터 11월까지 6개월 동안 총 69회 지각했고, 입사 후 약 1년 동안 총 101회에 걸쳐 상습적으로 지각했습니다. 또한, B는 입사지원서에 과거 H병원에서 12년간 행정직으로 근무했다고 허위 기재했습니다. 실제로는 간호조무사 업무를 주로 수행했습니다. 감사 과정에서 경력증명서 제출을 요구받자, B는 H병원 직원에게 부탁하여 '행정주임' 직책과 '행정업무'가 기재된 허위 경력증명서를 발급받아 제출했습니다. 이에 A병원은 2021년 2월 26일 B를 해고했습니다. B는 해고가 부당하다며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제신청을 했고, 두 위원회 모두 B의 주장을 인용하여 해고가 부당하다고 판정했습니다. 중앙노동위원회의 판단은 '중대한 근무기강 해이'는 인정되지만 '고의적인 근무경력 위조'는 인정되지 않고, 인정되는 징계사유에 비하여 징계양정이 과중하다는 것이었습니다. A병원은 이 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, B에 대한 해고 처분 과정에서 인사위원회 구성에 절차적 하자가 있었는지 여부입니다. 둘째, A병원이 주장한 징계사유, 즉 '중대한 근무기강 해이'와 '고의적인 근무경력 위조'가 실제로 인정될 수 있는지 여부입니다. 셋째, 인정되는 징계사유에 비추어 해고라는 징계 양정이 과도하여 징계 재량권을 일탈·남용했는지 여부입니다.
법원은 중앙노동위원회가 2021년 11월 16일 원고(A병원)와 피고보조참가인(B) 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다는 판결을 내렸습니다.
법원은 B가 주장한 인사위원회 구성의 절차적 하자를 인정하지 않았습니다. 또한, B가 2020년 3월부터 2021년 2월까지 약 1년간 총 101회 지각하는 등 상습적으로 근무기강을 해이하게 한 점과 H병원에서 간호조무사로 근무했음에도 행정직 경력을 허위로 기재한 입사지원서를 제출하고 이를 은폐하기 위해 허위 경력증명서를 발급받아 제출한 점을 모두 징계사유로 인정했습니다. 특히 허위 경력 기재는 채용 및 호봉 산정에 중요한 요소가 되는 근로자의 정직성과 사용자 간의 신뢰 관계를 근본적으로 훼손하는 행위로 보았으며, 잦은 지각 또한 공공의료기관으로서 요구되는 엄격한 복무기강을 위반한 심각한 비위로 판단했습니다. 결론적으로 법원은 A병원의 해고가 징계사유가 모두 인정되고 징계 양정도 적정하여 정당하다고 보아 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.
이 사건은 근로기준법상 해고의 정당한 이유와 관련된 법리가 적용됩니다.
1. 해고의 정당한 이유 (근로기준법 제23조 제1항): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 할 수 없습니다. 여기서 '정당한 이유'란 사회통념상 근로계약을 계속하기 어려울 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 의미합니다. 이 판례에서는 B의 상습적인 지각과 허위 경력 기재가 이러한 '정당한 이유'에 해당하는지 여부가 쟁점이 되었습니다. 법원은 B의 비위행위가 근로자와 사용자 간의 신뢰 관계를 근본적으로 훼손하고 공공의료기관의 엄격한 복무기강을 위반하는 정도에 이르러 해고의 정당한 이유가 있다고 판단했습니다.
2. 징계 재량권의 일탈·남용 여부: 사용자의 징계 처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있지만, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에는 위법합니다. 징계 처분의 적정성은 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계 기준, 근로자의 근무 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 법원은 B의 '고의적인 근무경력 위조'는 근로자의 정직성을 해치고 채용의 전제 조건에 중대한 영향을 미치는 행위로 보았으며, '중대한 근무기강 해이'는 입사 후 1년 동안 101회라는 상습적인 지각으로 그 정도가 심하고 고의성이 있다고 평가했습니다. 이러한 비위 행위의 중대성을 고려할 때, A병원의 해고 처분은 징계 재량권의 범위를 벗어나지 않는 정당한 징계로 인정되었습니다.
3. 채용 과정에서의 진실 의무: 기업이 근로자를 고용할 때 요구하는 이력서 등의 경력 기재는 단순히 근로능력 평가를 넘어 근로자의 정직성, 직장에 대한 적응성 등 전인격적인 판단 자료로 사용됩니다. 따라서 이력서에 허위 경력을 기재하는 행위는 근로자의 정직성을 부정하는 중요한 요소가 되며, 특히 채용 및 호봉 산정에 영향을 미치는 중요한 허위 기재는 해고의 정당한 사유가 될 수 있다는 대법원 판례의 법리가 적용되었습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 입사지원서 작성 시 경력 사항은 어떠한 경우에도 사실과 다르게 기재해서는 안 됩니다. 허위 경력 기재는 채용의 전제조건이자 호봉 산정의 중요한 요소가 되므로, 발각될 경우 해고 등 중징계를 피하기 어렵습니다. 근무 중 출퇴근 시간 준수는 근로자의 기본적인 성실의무이며, 상습적인 지각은 중대한 근무기강 해이로 간주될 수 있습니다. 특히 공공의료기관과 같이 엄격한 복무기강이 요구되는 직장에서는 사적인 대화나 부수적 업무를 이유로 지각하는 행위가 정당화되기 어렵습니다. 징계위원회 구성 등 절차적 요건은 중요하지만, 외부위원 구성 비율 등의 해석은 기관의 규정에 따라 달라질 수 있으며, 단순히 운영위원회 위원이라고 해서 내부위원으로 간주되지 않을 수 있습니다. 하나의 징계사유가 인정되지 않더라도 다른 중대한 징계사유가 인정되면 해고 처분이 정당하다고 판단될 수 있습니다.
