노동
법무사 사무실 대표인 원고 A는 3개월 수습 기간으로 입사한 직원 E를 입사 한 달 만에 근무능력 저하를 이유로 해고했습니다. E는 이를 부당해고로 보고 노동위원회에 구제 신청을 하였고, 중앙노동위원회는 E의 해고가 부당하다고 판정하며 원직복직에 갈음하여 해고 기간 임금 2,109만원을 지급하라고 명령했습니다. 원고 A는 이 판정에 불복하여 행정소송을 제기하며, 자신의 사무실이 상시 근로자 5인 미만 사업장이므로 근로기준법상 부당해고 구제 규정이 적용되지 않고, E의 근무능력이 현저히 부족하여 해고가 정당하다고 주장했습니다. 그러나 법원은 원고 A의 주장을 모두 기각하고, 중앙노동위원회의 부당해고 인정 판정이 적법하다고 최종 판단했습니다.
직원 E는 2020년 11월 18일 A 법무사 사무실에 3개월의 수습 기간을 정하고 입사하여 법률 서비스 지원 등 사무보조 업무를 담당했습니다. 그러나 입사 후 한 달도 채 되지 않은 2020년 12월 14일, 원고 A는 E의 근무능률 및 성적 저하를 이유로 E를 해고했습니다. E는 이 해고가 부당하다며 2021년 3월 경기지방노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었고, 이에 불복하여 2021년 7월 중앙노동위원회에 재심을 신청했습니다. 중앙노동위원회는 2021년 10월 17일, E의 주장을 받아들여 해고를 부당해고로 인정하고 원고 A에게 해고 기간 임금 지급을 명령했습니다. 이에 원고 A가 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라는 행정소송을 제기하며 이 사건이 시작되었습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 두 가지였습니다. 첫째, 원고 A의 법무사 사무실이 근로기준법상 부당해고 구제 규정 적용 대상인 '상시 근로자 5인 이상 사업장'에 해당하는지 여부였습니다. 여기서 원고의 사실상 배우자 G가 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있는지가 중요한 판단 기준이 되었습니다. 둘째, 수습 기간 중 해고의 정당성 여부였습니다. 해고된 직원 E의 업무 능력 부족이 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 현저한지, 그리고 해고에 객관적이고 합리적인 이유가 있었는지에 대한 판단이 필요했습니다.
법원은 원고 A의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회가 E의 해고를 부당해고로 인정한 재심 판정이 적법하다고 판결했습니다. 따라서 원고 A는 E에게 해고 기간 동안 정상적으로 일했다면 받을 수 있었던 임금 2,109만원을 지급해야 하며, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고 A가 부담하게 됩니다.
이 판결은 수습 기간 중 해고라 할지라도 사용자는 객관적이고 합리적인 해고 사유를 충분히 증명해야 함을 강조했습니다. 특히, 상시 근로자 수 산정 시에는 단순히 고용 계약 형태뿐만 아니라 실제 업무 수행 내용, 지휘·감독 관계, 경제적 독립성 등 실질적인 근로 관계를 종합적으로 고려해야 한다는 점을 명확히 했습니다. 또한, 직원이 직장 내 문제(성희롱 등)를 제기한 직후 이루어진 해고는 그 정당성 판단에 있어 더욱 신중하게 심사될 수 있음을 시사하며, 부당해고로부터 근로자를 보호하는 의미를 가집니다.
이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
유사한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고해 보세요.
