노동
콜센터 운영 회사인 주식회사 A는 '프리랜서 도급업무계약서'를 통해 모니터링 요원들을 고용했습니다. 모니터링 요원 B와 C는 2016년부터 F 서비스 모니터링 업무를 수행하며 총 8회에 걸쳐 6~7개월 단위로 계약을 연장했습니다. 2020년 8월 말경, 주식회사 A는 B와 C에게 9월 30일부로 계약이 종료된다고 구두 통보했습니다. 이에 B와 C는 부당 해고 구제 신청을 했으나, 서울지방노동위원회는 이들이 근로자가 아니라는 이유로 신청을 각하했습니다. 그러나 중앙노동위원회는 B와 C를 주식회사 A의 근로자로 인정하고, 계약 종료 통보가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 대한 서면 통지 의무를 위반한 부당 해고에 해당한다고 판단하여 구제 신청을 인용했습니다. 주식회사 A는 이 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했으나, 법원은 중앙노동위원회의 판정이 적법하다고 보아 주식회사 A의 청구를 기각했습니다.
주식회사 A는 2016년 3월 1일부터 B와 C를 비롯한 모니터링 요원들에게 'F 서비스' 모니터링 업무를 맡겼고, 이들은 주식회사 A와 '프리랜서 도급업무계약서'를 작성했습니다. 계약은 67개월 단위로 총 8회 연장되었으며, 이들은 평일 45시간, 주말 8시간 등 정해진 시간대에 근무했습니다. 2020년 8월 말, 주식회사 A는 B와 C에게 2020년 9월 30일부로 계약이 끝난다고 구두로 알렸습니다. B와 C는 이를 부당 해고로 보고 서울지방노동위원회에 구제 신청을 했으나, 2021년 2월 24일 '근로자가 아니다'는 이유로 각하되었습니다. 이에 불복하여 B와 C는 중앙노동위원회에 재심 신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2021년 6월 10일, 이들이 주식회사 A의 근로자에 해당하며 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우로서 주식회사 A의 계약 종료 통보는 서면 통지 의무를 위반한 부당 해고에 해당한다고 판정하여 구제 신청을 인용했습니다. 주식회사 A는 이 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라며 법원에 소송을 제기하게 되었습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 주식회사 A와 '프리랜서 도급업무계약'을 맺고 모니터링 업무를 수행한 B와 C가 '근로기준법'상 근로자에 해당하는지 여부입니다. 근로자로 인정될 경우, 2년을 초과하여 근무했음에도 구두로 계약 종료를 통보한 것이 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률' 및 '근로기준법'상 부당 해고에 해당하는지가 문제되었습니다.
법원은 주식회사 A의 청구를 기각하고, 소송비용은 주식회사 A가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정, 즉 B와 C가 주식회사 A의 근로자이며 그들에 대한 계약 종료 통보가 부당 해고에 해당한다는 판단이 정당하다고 인정한 것입니다.
법원은 모니터링 요원 B와 C가 계약 형식상 프리랜서였지만, 실질적인 업무 내용과 지휘·감독 관계, 근무의 구속성 등을 종합적으로 고려했을 때 주식회사 A의 근로자로 판단했습니다. 따라서 2년을 초과하여 근무한 이들을 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 하며, 해고 시 서면으로 통지하지 않은 것은 '근로기준법'에 위반되는 부당 해고로 결론 내렸습니다.
이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다:
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다:
