노동
반도체 부품 제조업체인 A사는 2020년 정기 승격 및 승진 인사를 시행했습니다. 이때 B노동조합은 A사가 교섭대표노동조합인 X노동조합의 조합원들보다 자신들의 조합원들을 승격에서 현저히 불리하게 취급하여 불이익취급의 부당노동행위를 저질렀다고 주장했습니다. 지방노동위원회에서는 이 주장을 기각했으나, 중앙노동위원회는 불이익취급 부당노동행위임을 인정하고 A사에게 인사고과 재실시 및 공고문 게시를 명령했습니다. 이에 A사가 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기한 사건입니다.
주식회사 A는 2020년 1월 1일 자 정기 승격 및 승진 인사를 시행했는데, 이는 2018년과 2019년의 성적 및 능력 고과 결과를 바탕으로 이루어졌습니다. 이에 B노동조합 소속 근로자들은 2년 동안 성실히 근무했음에도 정기 인사에서 배제된 것이 부당한 인사이자 불이익취급의 부당노동행위라고 주장했습니다. 특히 B노동조합은 A사가 교섭대표노동조합인 X노동조합의 조합원들보다 자신들의 조합원들을 현저히 불리하게 취급하여 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위를 했다고 보았습니다. 이러한 주장에 따라 경북지방노동위원회에 구제신청을 했으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청한 결과 불이익취급 부당노동행위 부분이 인정되었습니다. A사와 B노동조합은 2010년 파업 이후 직장폐쇄, 불법적인 노조 탈퇴 강요 (회사 직원 형사처벌), 정리해고 (부당노동행위로 확정), 인사고과 차별, 무파업 타결금 차등 지급 (부당노동행위로 확정) 등 오랜 기간 반복적인 법적 분쟁과 노사 갈등을 겪어왔습니다. 이러한 과거의 노사 관계 악화가 이번 정기 인사 평가 과정에서의 차별 의사로 이어진 것으로 판단되었습니다.
회사의 정기 승격·승진 인사에서 특정 노동조합 소속 조합원들이 다른 노동조합 소속 조합원들에 비해 현저히 불리하게 평가되고 배제된 것이 '노동조합 및 노동관계조정법'에서 금지하는 '불이익취급의 부당노동행위'에 해당하는지 여부입니다. 특히, 평가 과정의 객관성과 회사의 반조합적 의사 유무가 주요 쟁점이 되었습니다.
법원은 주식회사 A가 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 청구를 기각했습니다. 이는 A사가 B노동조합 조합원들에게 불이익취급의 부당노동행위를 저질렀다는 중앙노동위원회의 판정을 그대로 유지한다는 의미입니다. 이에 따라 소송비용은 A사가 부담하게 되었습니다.
법원은 주식회사 A가 B노동조합 소속 근로자들을 교섭대표노동조합 소속 근로자들과 비교하여 정기 승격·승진 인사에서 차별한 행위가 노동조합 활동을 이유로 근로자에게 불이익을 준 부당노동행위에 해당한다고 판단했습니다. B노동조합 조합원들과 다른 노동조합 소속 근로자들이 동질의 집단임에도 불구하고 승격 결과에서 통계적으로 현격한 격차가 발생했으며, 이는 회사의 반조합적 의사에 기인한 것이라고 보았습니다. 특히 객관적 지표로 보기 어려운 주관적 평가 항목에서의 차별과 회사의 반복된 부당노동행위 이력이 이러한 판단의 중요한 근거가 되었습니다. 이 판결은 사용자가 노동조합 활동을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 것을 엄격히 금지하는 원칙을 재확인한 것입니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호 (부당노동행위)
이 조항은 사용자가 근로자가 노동조합에 가입하거나 활동한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 행위를 금지하고 있습니다. 즉, 노동조합 활동을 이유로 근로자에게 차별적인 대우를 하는 것은 허용되지 않습니다.
이 사건에서 회사는 B노동조합 조합원들에게 정기 승격 및 승진 인사에서 다른 노동조합 조합원들보다 낮은 인사고과 점수를 부여하고 승격에서 배제했습니다. 법원은 이러한 회사의 행위가 B노동조합에 가입했다는 이유로 근로자에게 '불이익을 주는 행위'에 해당한다고 판단했습니다.
관련 법리 (대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결 등 참조)
대법원은 사용자가 노동조합 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고, 이로 인해 임금이나 상여금 등에서 차등 대우가 발생하여 부당노동행위가 주장되는 경우 다음의 네 가지 요소를 종합적으로 심리하여 판단해야 한다고 판시했습니다.
동질의 근로자 집단 여부: 노동조합 소속 근로자 집단과 비조합원(또는 다른 노동조합) 소속 근로자 집단이 업무 내용이나 능력 면에서 서로 동등한 수준의 집단이어야 합니다. 이 사건에서 법원은 A사의 생산직 호봉제 근로자들이 소속 노동조합 외에 업무 성과에 영향을 미칠 이질적인 요소가 없으므로 동질의 균등한 근로자 집단이라고 보았습니다.
통계적으로 유의미한 격차 존재 여부: 인사고과 결과나 승격률 등에서 두 집단 사이에 우연이라고 볼 수 없는 현격한 차이가 있어야 합니다. 법원은 이 사건 정기인사에서 B노동조합 소속 근로자들의 승격 비율이 교섭대표노동조합 소속 근로자들에 비해 현저히 낮고, A등급 고과 부여 비율 또한 매우 낮았다는 통계 분석 결과를 중요한 근거로 삼았습니다.
반조합적 의사의 존재 추정 여부: 그러한 격차가 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주려는 사용자의 의도(반조합적 의사)에 기인한 것인지 객관적인 사정으로 추정할 수 있어야 합니다. 이러한 정보는 회사가 독점하는 경우가 많아, 통계적 격차가 확인되면 회사가 합리적 평가였음을 증명할 책임이 발생합니다. 법원은 특히 주관적 평가가 개입될 수 있는 '협조성', '적극성', '책임성' 항목에서 B노동조합 조합원들이 유의미하게 낮은 점수를 받은 점, 과거 A사와 B노동조합 사이에 반복된 부당노동행위 분쟁 및 적대적 관계 이력 등을 들어 회사의 반조합적 의사가 강하게 추단된다고 판단했습니다.
차별 없었다면 차등 대우가 없었을 것인지 여부: 만약 그러한 차별적인 취급이 없었다면 불이익을 받은 근로자들이 불이익을 받지 않았을 것이라는 점이 인정되어야 합니다. 법원은 위와 같은 차별이 없었다면 B노동조합 소속 근로자들이 더 많은 승격 기회를 얻었을 것이라고 보았습니다.
회사는 인사고과와 승격·승진 기준을 객관적이고 투명하게 마련하고 모든 근로자에게 공정하게 적용해야 합니다. 특히 주관적인 평가 요소가 강한 항목은 자의적인 판단으로 흐르지 않도록 명확한 기준을 제시하고 공정성을 확보해야 합니다. 특정 노동조합 소속 근로자들이 다른 노동조합 소속 근로자들에 비해 승격률이나 인사고과 점수에서 통계적으로 현저한 차이를 보인다면, 이는 부당노동행위의 강력한 증거가 될 수 있습니다. 이 경우 회사는 그러한 차이가 합리적인 이유와 객관적인 평가에 따른 것임을 구체적으로 증명해야 합니다. 근로자는 자신의 인사고과 결과나 승격·승진 배제 사유가 부당하다고 느껴진다면, 관련 자료 (고과표, 평가 기준, 승격자 현황 등)를 확보하고 노동조합에 적극적으로 의견을 개진하며 필요한 경우 구제신청을 고려할 수 있습니다. 노동조합은 소속 조합원들의 인사평가 및 승격·승진 현황을 지속적으로 모니터링하고, 다른 노동조합이나 비조합원과의 통계적 차이를 분석하여 부당노동행위 주장의 근거 자료를 체계적으로 준비해야 합니다. 과거에 부당노동행위 전력이 있거나 노사 간 갈등이 심했던 회사는 인사 관련 결정 시 더욱 주의해야 하며, 그러한 이력이 향후 부당노동행위 판단의 중요한 근거가 될 수 있음을 인지해야 합니다.
