노동
이 사건은 초소량 즉시 배달업체인 주식회사 A가 운영하는 'D' 강동점에서 근무했던 크루 B와의 근로계약이 기간 만료로 종료되자, B가 이를 부당해고라고 주장하며 구제 신청을 한 사건입니다. 서울지방노동위원회는 B의 구제 신청을 기각했으나, 중앙노동위원회는 B에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되며 갱신 거절에 합리적인 이유가 없다고 판단하여 B의 신청을 인용했습니다. 이에 주식회사 A는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 주장하며 이 사건 소송을 제기했습니다. 법원은 크루 B에게 계약 갱신에 대한 기대권은 인정되지만, 주식회사 A가 계약 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다고 보아, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고 주식회사 A의 손을 들어주었습니다.
크루 B는 2020년 3월 17일부터 6월 4일까지 주식회사 A와 근로계약을 맺고 'D' 강동점에서 일했습니다. 계약 만료일인 6월 4일을 앞두고, 5월 15일에 주식회사 A의 점장은 B에게 계약 연장 의사가 없다고 통보했습니다. B는 이것이 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 했지만 기각되었고, 이후 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 구제 신청이 인용되었습니다. 이에 주식회사 A는 중앙노동위원회의 결정에 불복하여 행정소송을 제기하게 된 것입니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 기간제 근로자인 크루 B에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 그리고 만약 기대권이 인정된다면 주식회사 A의 계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있었는지 여부였습니다.
서울행정법원은 중앙노동위원회가 2020년 11월 17일에 내린 재심판정(크루 B의 부당해고 구제 신청을 인용한 판정)을 취소한다고 결정했습니다. 이는 주식회사 A가 크루 B의 근로계약 갱신을 거절한 것이 정당하다고 본 것입니다.
법원은 크루 B에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다는 점은 받아들였으나, 크루 B의 잦은 근태 불량, 업무 지시 불이행, 동료들과의 잦은 마찰 및 비상식적인 언행 등으로 인해 주식회사 A가 근로계약 갱신을 거절한 데에는 객관적이고 합리적인 이유가 있다고 판단했습니다. 따라서 크루 B의 근로계약 종료는 유효하며, 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자의 '근로계약 갱신 기대권'과 사용자의 '갱신 거절의 합리적 이유'에 대한 법리를 다룹니다.
1. 근로계약 갱신 기대권: 기간제 근로계약은 원칙적으로 정해진 기간이 만료되면 종료됩니다. 하지만 대법원 판례(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등)는 다음과 같은 경우 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성될 수 있다고 봅니다:
이 사건에서 법원은 비록 근로계약서나 취업규칙에 갱신 규정이 없었으나, 회사가 내부적인 갱신 기준을 가지고 있었고(크루들의 자질, 업무 태도, 동료 관계, 업무 지시 순응도 등), 점장이 이러한 기준을 크루들에게 설명했으며, 80.67%라는 높은 갱신 비율을 보여주었고, 크루의 업무가 숙련도를 요하여 계속 고용의 필요성이 있었던 점 등을 들어 크루 B에게 갱신 기대권이 인정된다고 판단했습니다.
2. 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유: 근로자에게 갱신 기대권이 인정되는 상황에서 사용자가 계약 갱신을 거절할 경우, 그 거절에 합리적인 이유가 있는지가 중요한 쟁점이 됩니다. 대법원 판례(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등)에 따르면, 갱신 거절의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지 기준으로 판단해야 하며, 이에 대한 증명 책임은 사용자에게 있습니다. 판단 시 고려되는 요소는 다음과 같습니다:
이 사건에서 법원은 크루 B의 잦은 근태 불량(12주간 16회 출퇴근 기록 오류/누락), 변경된 스케줄 미확인으로 인한 출근 오류, 동료들과의 잦은 마찰 및 고성, 물건을 던지는 행위, '다른 근무자의 마음의 소리가 들린다'는 비상식적인 언행 등으로 인해 동료들이 불안감을 느끼고 함께 근무하기를 기피했던 점 등을 들어, 회사가 계약 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 충분히 있다고 인정했습니다.
기간제 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 기대권은 근로계약서에 명시되어 있지 않더라도 회사의 실제 운영 방식, 갱신 비율, 담당 업무의 숙련도 필요성 등을 종합적으로 고려하여 인정될 수 있습니다. 이 사건에서는 약 80.67%에 달하는 높은 갱신 비율과 숙련된 크루의 필요성 등이 기대권 인정의 근거가 되었습니다. 그러나 근로자에게 근태 불량(12주 동안 16회 근태 입력 오류/누락), 업무 지시 불이행(변경된 스케줄 미확인), 동료들과의 잦은 마찰, 고성을 지르거나 물건을 던지는 등의 비상식적 언행과 같이 사회통념상 납득하기 어려운 행동이 있었다면, 설령 갱신 기대권이 인정된다 해도 회사가 근로계약 갱신을 거절하는 데 합리적인 이유가 있다고 판단될 수 있습니다. 회사는 기간제 근로자의 계약 갱신을 거절할 경우, 그 사유가 객관적이고 합리적임을 증명할 수 있는 구체적인 자료(근태 기록, 동료 진술, 업무 평가 등)를 미리 확보해 두는 것이 중요합니다. 근로자는 성실한 근무 태도, 정확한 근태 관리, 동료들과의 원만한 관계 유지, 상사의 업무 지시 준수 등이 계약 갱신 여부에 매우 중요하게 작용한다는 점을 인지해야 합니다. 특히 반복적인 문제 행동은 계약 갱신 거절의 정당한 사유가 될 수 있습니다.
