노동
원고인 주식회사 A는 경비원으로 근무하던 참가인 B와의 근로계약을 갱신 거절했습니다. 이에 B는 부당해고를 주장하며 경남지방노동위원회에 구제신청을 하였고 지방노동위원회는 B의 갱신기대권을 인정하고 원고의 갱신 거절이 합리적 이유 없다고 판단하여 구제신청을 인용했습니다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 기각되었고 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했으나 법원은 원고의 청구를 기각했습니다.
경비원 B는 2017년 4월 9일 주식회사 A에 입사하여 D 아파트에서 경비원으로 일했습니다. B는 3개월 단위로 11차례 근로계약을 갱신하며 일해왔습니다. 그러나 2020년 1월 13일 주식회사 A는 B를 포함한 경비원 8명에게 2020년 2월 29일부로 근로계약 기간이 만료된다고 통보하며 갱신을 거절했습니다. 이 중 B와 H을 제외한 6명과는 계약을 갱신했습니다. 이에 B는 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 했습니다. 주식회사 A는 B의 갱신 거절 사유로 근무 중 약 10분간 휴대전화 사용(1회 시말서 작성)과 동료 경비원 G과의 2차례 분쟁을 들었습니다.
기간제 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부와 사용자가 근로계약 갱신을 거절한 것에 합리적인 이유가 있는지 여부
법원은 원고 주식회사 A가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 재심판정 취소 청구를 기각했습니다. 이에 따라 소송비용은 원고가 모두 부담하게 됩니다. 이는 중앙노동위원회가 경비원 B에게 갱신기대권이 인정되고 주식회사 A의 갱신 거절에 합리적인 이유가 없다고 판단한 재심판정이 적법하다고 본 것입니다.
법원은 경비원 B에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되며 주식회사 A가 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 없다고 판단했습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하고 원고인 주식회사 A의 주장은 이유 없으므로 청구를 기각한다는 결론을 내렸습니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 관련 법리: 기간제 근로자는 원칙적으로 계약 기간이 만료되면 근로관계가 종료됩니다. 그러나 대법원 판례(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등)는 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 체결 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등을 종합할 때 근로자에게 계약이 갱신될 것이라는 정당한 '갱신기대권'이 형성된 경우에는 사용자가 부당하게 갱신을 거절하면 부당해고와 동일하게 무효라고 봅니다. 이 사건에서 법원은 주식회사 A의 취업규칙 제13조 제1호가 근로계약기간 연장을 규정하고 있고 과거 11차례 계약을 갱신했으며 경비 업무의 특성상 연령에 따른 능률 저하나 위험성 증대가 보이지 않는 점 등을 종합하여 경비원 B에게 갱신기대권이 인정된다고 판단했습니다. 갱신 거절의 합리적 이유에 대한 법리: 근로자에게 갱신기대권이 인정될 경우 사용자가 갱신을 거절하려면 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한 이유가 있어야 하며 그 증명 책임은 사용자에게 있습니다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조). 이 사건에서 주식회사 A는 경비원 B의 업무 중 휴대전화 사용(1회 시말서 작성)과 동료와의 분쟁을 갱신 거절 사유로 들었으나 법원은 휴대전화 사용이 약 10분 정도로 짧고 업무 확인 차원이었던 점 동료와의 분쟁이 B의 귀책사유라고 단정하기 어렵고 입주민 민원도 객관적 증거로 충분히 입증되지 않았다고 보았습니다. 또한 회사가 정기적인 평정이나 갱신 기준을 공개하지 않은 점 등을 들어 주식회사 A가 갱신 거절의 합리적 이유를 충분히 증명하지 못했다고 판단했습니다.
기간제 근로자라도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 내용, 갱신 요건 및 절차 운영 실태, 업무 내용 등을 종합하여 갱신기대권이 인정될 수 있습니다. 갱신기대권이 인정되면 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 취급됩니다. 특히 고령자의 경우 해당 직무의 성격, 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대 정도, 사업장의 고령자 근무 실태 및 계약 갱신 사례 등을 추가로 고려하여 갱신기대권 인정 여부를 판단할 수 있습니다. 근로계약서에 '계약 만료 시 재고용이 없다'는 등의 문구가 있더라도 다른 여러 사정을 종합적으로 고려하여 갱신기대권이 인정될 수 있습니다. 계약서 문구만으로 갱신기대권이 부정되는 것은 아닙니다. 사용자가 근로계약 갱신을 거절할 때는 객관적이고 합리적이며 공정한 이유가 있어야 하며 이에 대한 증명 책임은 사용자에게 있습니다. 예를 들어 단순한 민원 제기만으로는 충분한 증명이 되지 않을 수 있으며 민원의 원인 사실이 객관적 증거로 입증되어야 합니다. 업무 태만이나 동료와의 불화 등을 갱신 거절 사유로 들 때는 그 내용이 구체적이고 심각한지 그리고 근로자에게 전적으로 책임이 있는지 등을 면밀히 살펴보아야 합니다. 단순한 사소한 문제나 일방적인 주장은 합리적인 이유로 인정받기 어렵습니다. 사용자가 근로계약 갱신을 위한 정기적인 평정이나 객관적인 기준을 공개하지 않았다면 갱신 거절의 합리성을 인정받기 어려울 수 있습니다.
