노동
A 주식회사는 호텔 및 리조트 세탁물 수거·세탁 사업을 영위하는 회사입니다. B는 A 회사 소속 근로자로 2017년 6월부터 약 2년간 D리조트와 E호텔에서 세탁물 수거·분리 업무를 수행했습니다. 근로계약서는 서면으로 작성되지 않았으나, 2018년 6월 1일부터 4대보험에 가입된 상태였습니다. 2019년 2월경 E호텔은 B의 근무태도가 불성실하다며 A 회사에 B의 교체를 요청했습니다. 이에 A 회사는 2019년 2월 26일 B에게 이 사실을 전달했으며, 이후 B는 E호텔에서 근무하지 않게 되었고 급여도 지급되지 않았습니다. A 회사는 B에게 출근 요청 내용증명 등을 보내지 않았습니다. 2019년 6월 3일 A 회사는 B에 대한 4대보험 자격상실 신고를 했고, 상실일은 2019년 5월 25일, 상실 사유는 '개인사유'로 인한 '퇴직'으로 기재했습니다. 2019년 7월 25일 A 회사 대표와 B 간의 전화통화에서 B는 실업급여 수령을 위해 '해고 처리'를 요청했으나 A 회사 대표는 거절했습니다. B는 같은 날 경북지방노동위원회에 A 회사가 2019년 5월 25일 자신을 부당해고했다며 구제신청을 제기했습니다. 경북지방노동위원회는 2019년 9월 20일 A 회사가 B와의 근로계약을 일방적으로 해지했으며, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 해고 절차가 위법하다고 판단하여 B의 구제신청을 인용하는 초심 판정을 내렸습니다. A 회사는 이에 불복하여 2019년 10월 25일 중앙노동위원회에 재심신청을 했으나, 2020년 1월 2일 기각되었습니다. 이에 A 회사는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다.
A 주식회사는 호텔로부터 직원의 교체 요청을 받자 해당 직원을 업무에서 배제하고 급여를 지급하지 않았으며, 이후 4대보험 상실 사유를 '개인사유로 인한 퇴직'으로 신고했습니다. 이에 직원은 자신이 부당하게 해고되었다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 했고, 노동위원회는 회사의 일방적인 근로계약 해지가 부당해고에 해당하며 특히 서면 해고 통지 절차를 지키지 않은 점이 문제라고 판단했습니다. 회사는 직원이 사직했거나 계약 기간이 만료되었다고 주장했지만, 법원은 이를 인정하지 않았습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 첫째, A 회사와 B 사이의 근로계약이 기간의 정함이 있는 계약이었는지 그리고 그 계약 기간이 만료되어 근로관계가 종료되었는지 여부입니다. 둘째, B가 스스로 사직 의사를 밝혔기에 근로계약이 종료된 것인지, 아니면 A 회사가 일방적으로 B를 해고한 것인지 여부입니다. 셋째, 만약 해고라면 근로기준법상 해고에 대한 서면 통지 절차를 적법하게 준수했는지 여부입니다.
법원은 A 주식회사의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단했습니다. 이는 A 회사가 B를 부당해고했다고 인정한 것입니다. 이에 따라 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 A 주식회사가 부담하게 되었습니다.
법원은 A 주식회사와 B 사이의 근로계약이 기간의 정함이 없는 계약으로 보았고, B가 사직 의사를 명확히 밝혔다는 증거가 없으며, A 회사가 근로기준법상 해고의 서면 통지 절차를 준수하지 않았다고 판단했습니다. 따라서 A 회사가 B의 의사에 반하여 근로계약을 일방적으로 종료한 것은 부당해고에 해당하며, 중앙노동위원회의 재심판정은 정당하다고 결론 내렸습니다.
이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
근로기준법 제23조 (해고 등의 제한): 이 조항은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 판례는 근로계약의 종료 사유를 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 보는데, 여기서 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사로 근로계약이 종료되는 모든 경우를 의미합니다. 사업장에서 불리는 명칭이나 절차와 관계없이 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의해 근로관계가 종료되었다면 이는 해고로 간주됩니다.
근로기준법 제27조 제1항 및 제2항 (해고의 서면 통지): 이 조항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없다고 명시하고 있습니다. 이는 근로자가 해고에 대한 정확한 정보를 알 수 있도록 하고 부당해고에 대한 대응을 준비할 수 있는 기회를 보장하기 위한 강행 규정입니다. 따라서 해고의 정당한 사유가 존재한다고 하더라도 서면 통지 절차를 준수하지 않으면 그 해고는 부당한 것으로 판단될 수 있습니다.
근로계약 기간이 명확하지 않거나 계약서가 없는 경우, 계약 기간 만료 주장을 입증하기 어려울 수 있으니 반드시 서면 근로계약서를 작성하여 계약 기간을 명확히 하는 것이 중요합니다. 근로자가 사직 의사를 표현했다고 하더라도 사직서, 녹취록 등 객관적인 증거가 없다면 사직으로 인정받기 어렵습니다. 회사가 직원을 해고할 때는 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 명확히 기재한 서면으로 통지해야 하며, 이를 어길 경우 부당해고로 인정될 수 있습니다. 4대 보험 자격상실 신고 시 기재하는 상실 사유가 실제 근로관계 종료 경위와 일치하는지 확인해야 하며, '개인사유로 인한 퇴직'으로 기재했더라도 실제 상황이 해고라면 부당해고의 증거가 될 수 있습니다. 직원의 근무 태도 불량이나 무단결근이 있더라도 적법한 절차(징계, 해고 통지 등)를 거치지 않고 일방적으로 근로관계를 종료하면 부당해고가 될 수 있음을 유의해야 합니다.
