노동
E연구원의 경비용역을 새로 맡은 주식회사 A가 장기간 근무해 온 경비원 B에 대해 고용승계를 거부하자, B는 이를 부당해고로 주장하며 구제 신청을 제기했습니다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 B의 손을 들어주었으나, 주식회사 A는 이에 불복하여 재심판정 취소 소송을 제기했습니다. 법원은 새로운 용역업체인 주식회사 A에게 기존 경비원의 고용을 승계할 의무가 있으며, B를 고용승계 거부할 만한 특별한 사정이 없다고 판단하여 주식회사 A의 청구를 기각했습니다.
참가인 B는 2012년부터 E연구원 오창센터의 경비원으로 여러 용역업체 변경에도 불구하고 근로기간 단절 없이 계속 근무해왔습니다. 2019년 6월, 원고 주식회사 A가 새로운 경비용역업체로 선정되었는데, 계약 특수조건에는 '현재 근무하고 있는 종사원에 대하여 특별한 사정이 없는 한 고용을 승계하도록 한다'는 내용이 포함되어 있었습니다. 그러나 원고는 참가인 B를 고용승계하지 않기로 결정했고, 2019년 6월 26일 근로계약 체결을 위한 설명·면담 자리에서 참가인 B가 원고 대표이사에게 고용승계 거부에 대해 항의하며 언쟁이 발생했습니다. 이에 참가인 B는 충북지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 참가인 B의 신청을 인용하자 원고가 재심판정 취소 소송을 제기하게 되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 새로운 경비용역업체인 주식회사 A에게 기존 경비원 B를 고용승계할 일반적인 의무가 있는지 여부와, 만약 의무가 있다면 B의 고용승계를 거부할 만한 '특별한 사정'이 있었는지 여부였습니다. 주식회사 A는 고용승계 의무가 없거나, 또는 B에 대한 고용승계를 거부할 만한 충분한 사유가 있다고 주장했습니다.
법원은 원고 주식회사 A의 청구를 기각하고, 보조참가로 인한 부분을 포함한 모든 소송비용을 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 인정한 것입니다.
법원은 계약상 고용승계 의무 명시와 기존 용역업체 변경 시마다 참가인 B가 고용승계되어 온 관행, 그리고 원고가 기존 용역업체의 업무를 이어받았다는 점을 근거로 원고에게 참가인 B에 대한 고용승계 의무가 있다고 판단했습니다. 또한, 원고가 참가인 B를 만나기도 전에 이미 최고령자를 고용승계 대상에서 제외하려 했던 계획, 그리고 참가인 B가 고용승계 거부에 항의하며 언성을 높인 상황에 참작할 만한 사유가 있었고 욕설이나 위협 행동이 입증되지 않았다는 점 등을 종합하여 고용승계를 거부할 만한 특별한 사정이 없다고 결론 내렸습니다.
이 판례는 근로기준법상 부당해고 구제와 관련된 일반적인 노동법 원칙을 따릅니다. 특히, 용역업체 변경 시 근로자 고용승계에 대한 법리는 명시적인 법 조항보다는 판례와 노동위원회의 결정을 통해 형성된 원칙입니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다.
