노동
이 사건은 한 회사원이 회사의 업무 배제 상태가 실질적인 대기발령에 해당하고 2018년도 인사평가 D등급이 부당한 징벌에 해당한다며 구제를 신청했으나 노동위원회가 이를 모두 기각하자, 그 결정에 불복하여 취소를 구한 사건입니다. 법원은 회사원이 주장하는 대기발령은 존재하지 않고, 인사평가 역시 근로기준법에서 정한 징벌로 보기 어렵다고 판단하며 회사원의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 1996년 B 주식회사에 입사하여 신사업1팀에서 과장으로 근무했습니다. 2018년 7월, 희망퇴직 대상자로 선정되었다는 통보를 받고, 업무경험이 없는 BM관리팀으로 발령받자 부당전직이라며 서울지방노동위원회에 구제신청을 했습니다. 이 신청은 회사와의 면담 후 취하되었고, 원고는 2018년 11월 9일자로 소급하여 신사업1팀으로 복귀 발령되었습니다. 그러나 원고는 복귀 후에도 CUPO 기술 관련 업무만을 희망하며 회사로부터 실질적인 업무를 받지 못해 사실상 대기발령 상태에 있었다고 주장했습니다. 또한 2018년 12월 11일 통보받은 2018년 인사평가에서 D등급을 받게 되자, 이는 부당한 징벌이라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 제기했습니다. 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 원고의 주장을 기각했고, 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 회사가 원고에게 공식적인 대기발령 명령을 내리지 않았음에도 불구하고 실질적인 업무 배제가 근로기준법상 '대기발령' 또는 '그 밖의 징벌'에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 원고에게 부여된 2018년도 인사평가 D등급이 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하는 '그 밖의 징벌'에 해당하여 노동위원회의 구제 대상이 되는지 여부입니다.
법원은 원고의 주장을 받아들이지 않고, 원고의 청구를 모두 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단한 것입니다.
결론적으로 법원은 회사가 원고에게 공식적인 대기발령을 내리지 않았고, 업무를 부여하려는 시도가 있었으며, 원고가 특정 업무만을 고집한 정황이 있다고 보았습니다. 또한, 인사평가는 사용자의 고유한 권한이며, 회사의 징계 종류에 포함되지 않고 원고에 대한 제재로만 실시되었다고 보기 어려워 '그 밖의 징벌'에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 이에 따라 원고의 재심판정 취소 청구는 이유 없다고 보아 기각되었습니다.
이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. 이 조항은 사용자가 근로자에게 일방적으로 불이익을 주는 행위를 제한하며, 근로자의 고용 안정과 권리를 보호하기 위한 것입니다.
근로기준법 제28조 제1항 (부당해고 등의 구제신청): 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 이 조항은 부당한 인사 처분을 받은 근로자가 행정적인 구제 절차를 통해 신속하게 권리를 회복할 수 있도록 하는 절차를 규정하고 있습니다.
'그 밖의 징벌'의 해석 원칙: 법원은 근로기준법 제23조 제1항의 '그 밖의 징벌'을 매우 엄격하게 해석합니다. 이는 '해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉'과 같이 근로관계에 중대한 영향을 미치는 조치들 외에, '사용자가 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하며, 근로계약 관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라고 판단했습니다. 즉, 단순히 근로자에게 불이익하거나 불쾌한 처분이라고 해서 모두 '징벌'로 인정되는 것은 아닙니다.
인사권과 경영 판단의 존중: 인사평가는 회사의 경영상 필요에 따라 근로자의 근무 실적이나 업무 능력을 평가하는 것으로, 원칙적으로 사용자의 고유한 인사권에 속합니다. 따라서 평가 기준 설정, 점수 배분 등에 광범위한 재량이 인정됩니다. 다만, 이러한 평가가 불순한 동기로 자의적, 차별적으로 이루어져 '징벌'의 성격을 띠게 되면 사법심사의 대상이 될 수 있습니다. 그러나 이 사건에서는 인사평가가 회사의 전체 정규직을 대상으로 이루어진 점, 회사의 징계 종류에 포함되지 않은 점 등을 고려할 때, 원고에 대한 제재의 일환으로 자의적으로 실시된 '징벌'로 보기 어렵다고 판단되었습니다.
유사한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.
