노동
해외사업부 영업본부장으로 입사한 근로자 A는 입사 약 3개월 후 회사로부터 연봉 5,900만 원을 4,000만 원으로 삭감하는 근로계약서에 서명하거나 사직서를 제출하라는 요구를 받았습니다. 근로자 A가 이를 거부하자 회사는 구두 및 메신저를 통해 다음 날부터 출근하지 말 것을 통보하고 퇴사 절차를 지시했습니다. 이에 근로자 A는 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 했으나, 초심 및 재심에서 기각당했습니다. 하지만 법원은 회사의 일방적인 근로관계 종료 통보가 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지 의무를 위반한 부당해고에 해당한다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.
근로자 A는 주식회사 B의 해외사업부 영업본부장으로 입사하여 근무했습니다. 입사 약 3개월 후 회사 측은 근로자 A의 이전 직장 경력 및 업무 능력 부족을 이유로 연봉을 5,900만 원에서 4,000만 원으로 삭감할 것을 요구했습니다. 근로자 A가 연봉 삭감 제안을 거부하자, 회사 대표는 2018년 2월 28일 근로자 A에게 '내일부터 나오지 마세요'라고 구두 및 메신저로 통보하며 사실상 퇴사를 종용했습니다. 다음 근무일인 3월 2일 근로자 A가 출근했으나, 이미 업무용 컴퓨터 등 물품이 정리되어 있었고 회사 측은 퇴사 절차 협조를 요구하며 근무를 불가능하게 했습니다. 이후 근로자 A는 부당해고를 주장하며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 했으나, 노동위원회는 근로자 A가 근무 의사가 없었다고 보아 해고가 없었다는 이유로 기각했습니다. 근로자 A가 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 역시 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기하기에 이르렀습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 회사의 조치가 근로자의 자발적인 사직인지 혹은 회사의 일방적인 해고인지 여부와, 만약 해고라면 근로기준법상 해고 절차(특히 서면 통지 의무)를 준수했는지 여부였습니다.
법원은 중앙노동위원회가 근로자 A의 부당해고 구제 재심 신청을 기각한 재심판정을 취소했습니다. 이는 근로자 A에 대한 해고가 근로기준법 제27조의 서면 통지 의무를 위반하여 무효임을 인정한 것입니다.
법원은 회사의 일방적인 연봉 삭감 요구와 이에 불응하자 퇴사를 종용한 행위가 실질적인 해고에 해당하며, 이러한 해고가 서면 통지 절차를 거치지 않아 무효임을 명확히 했습니다. 이 판결은 해고 시 반드시 서면으로 해고 사유와 시기를 통지해야 한다는 근로기준법의 중요성을 다시 한번 강조합니다.
이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다:
유사한 상황에 처했을 경우 다음과 같은 사항들을 참고할 수 있습니다:
