노동
3개월 시용 기간 중 근무 성적이 미달하여 본채용이 거부된 근로자가 이를 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였으나, 법원은 시용 기간 만료 시 본채용 거부 통지가 서면 통지 의무를 준수했고 이사회 의결 절차도 적법하게 이행되었다고 판단하여 근로자의 청구를 기각한 사건입니다.
원고 A는 B조합에 3개월 시용 기간을 두고 2018년 1월 2일 입사하였고, 해당 기간 중 근무 성적 평가에서 기준 점수인 70점에 미달한 62.4점을 받았습니다. B조합은 2018년 3월 20일 원고에게 2018년 3월 30일자 면직을 통보하였는데, 이 면직 통보서에는 '1, 2차에 걸쳐 근무성적을 평가한 결과 평가점수기준(70점)에 미달하여 면직 처분 되었음을 통보'라는 내용이 기재되어 있었습니다. 원고는 이 면직이 부당해고라며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제신청을 하였으나 모두 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. 원고는 면직 통보서에 구체적인 평정 점수와 평가 내용이 없어 서면 통지 의무를 위반했고, 면직 통보 당시 이사회 의결이 없었으므로 면직이 무효라고 주장했습니다.
시용 기간 만료 시 본채용 거부 통지가 근로기준법상 구체적이고 실질적인 해고사유 서면 통지 의무를 준수했는지 여부와 수습 직원의 면직 시 이사회 의결을 거쳐야 한다는 회사 규정에도 불구하고 면직 통보 이전에 이사회 의결이 없었던 것이 절차상 하자에 해당하는지 여부입니다.
법원은 참가인(B조합)이 원고(A)에게 보낸 면직 통보서에 근무성적 평가 결과 및 기준 미달 사실이 명시되어 있어 해고사유 서면 통지 의무를 다했다고 보았습니다. 또한 면직 통보일은 이사회 의결일(2018년 3월 28일)보다 앞섰지만, 실제로 면직이 이루어진 시점(2018년 3월 30일)은 이사회 의결 이후이므로 절차상 하자가 없다고 판단했습니다. 따라서 이 사건 면직이 유효하다는 전제에서 내려진 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 결론 내렸습니다.
법원은 원고의 청구를 기각하고 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결하였습니다.
근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지): 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있습니다. 이는 근로자의 입장에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 하여 해고의 존재와 시기, 사유를 명확히 하고, 사후 분쟁을 예방하며 근로자가 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함입니다. 시용 기간 만료 시 본채용 거부의 정당성 요건 (대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결): 시용 제도는 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하고 평가하기 위한 것으로, 시용 기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있습니다. 그러나 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 합니다. 또한 근로자가 거부 사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적이고 실질적인 거부 사유를 서면으로 통지해야 합니다.
시용 기간은 근로자의 업무 적격성을 판단하기 위한 기간으로, 이 기간 중 본채용 거부는 일반적인 해고보다 그 정당성 인정 범위가 넓을 수 있습니다. 다만 본채용 거부 시에도 객관적으로 합리적인 이유가 있어야 하며, 사회통념상 상당성이 인정되어야 합니다. 근로기준법 제27조에 따라 본채용 거부 사유를 서면으로 통지할 때는 근로자가 자신의 거부 사유를 구체적으로 파악하고 대응할 수 있을 정도로 명확하게 기재해야 합니다. 본 사례에서는 근로계약서, 인사규정에 명시된 평가 기준 미달이라는 점과 면직 통보서에 평가 기준 미달 사실이 명시된 것이 충분한 통지로 인정되었습니다. 회사의 인사 규정에 특정 절차가 명시되어 있다면 해당 절차를 준수하는 것이 중요합니다. 본 사례에서는 면직 통보 이전에 이사회 의결이 없었더라도, 실제 면직 효력 발생일 이전에 의결이 이루어졌다면 절차상 하자로 보지 않을 수 있습니다. 중요한 것은 면직 행위의 '효력 발생 시점'에 필요한 절차가 완료되었는지 여부입니다.
