노동
A 연구기관은 2002년 입사하여 여러 차례 근로계약을 갱신하며 근무해온 B 연구원에게 2017년 재임용 기준 미충족을 이유로 면직 통보를 했습니다. B 연구원은 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 하였고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 B 연구원이 기간의 정함이 없는 근로자이며 면직이 부당해고에 해당한다고 판단했습니다. 이에 A 연구기관이 중앙노동위원회 재심판정을 취소해달라고 소송을 제기하였고, 법원은 A 연구기관과 B 연구원 간의 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이며, 재계약 거절(면직)은 정당하다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.
B 연구원은 2002년 7월 8일 A 연구기관에 선임연구원으로 입사하여 3년 단위의 근로계약기간을 설정하고 여러 차례 근로계약을 갱신하며 연구원으로 근무했습니다. 2017년 8월 7일, A 연구기관은 B 연구원에게 재임용 기준 미충족을 이유로 2017년 9월 7일자로 당연 면직된다는 통보를 했습니다. 이에 B 연구원은 이 면직이 부당해고에 해당한다고 주장하며 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했습니다. 전남지방노동위원회는 2018년 2월 1일 B 연구원이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 자에 해당하고 면직이 부당해고라고 판단하여 구제신청을 인용했습니다. A 연구기관은 이 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회 또한 2018년 4월 30일 B 연구원이 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 보고 면직이 부당해고에 해당한다는 이유로 A 연구기관의 재심신청을 기각했습니다. 이에 A 연구기관은 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다며 이를 취소해달라는 이 사건 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, B 연구원과 A 연구기관의 근로계약이 기간의 정함이 있는 계약인지, 아니면 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되었는지 여부. 둘째, B 연구원에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부. 셋째, A 연구기관의 B 연구원에 대한 재계약 거절(면직)의 사유와 절차가 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지 여부. 넷째, B 연구원의 기술개발팀 전보 조치가 정당한지, 그리고 해당 기간의 인사평가 결과를 재계약 거절 사유로 삼을 수 있는지 여부.
중앙노동위원회가 2018. 4. 30. 원고(A 연구기관)와 피고보조참가인(B 연구원) 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
법원은 A 연구기관과 B 연구원 간의 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당한다고 보았습니다. 또한 B 연구원에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 인정되나, A 연구기관의 재계약 거절(면직)은 그 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정하여 정당하다고 판단했습니다. 구체적으로, B 연구원이 장기간 저조한 업무성과를 보였고, 2014년부터 2016년까지 3년 연속 최하위 등급의 인사평가를 받았으며, 연구기관의 운영 특성상 업무성과가 중요함에도 업무능력 개선 노력이 부족했던 점 등을 근거로 재계약 거절 사유가 정당하다고 보았습니다. 또한, 재계약 거절 절차가 내부 규정 및 단체협약에 따라 계약조정위원회와 인사위원회의 심의를 거쳐 이루어졌으므로 정당하다고 판단했습니다. 따라서 중앙노동위원회가 B 연구원에 대한 면직을 부당해고로 인정한 재심판정은 위법하다고 보아 이를 취소했습니다.
이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.
